我国人力资源绩效管理的优化分析

姜丽萍

利津县人力资源和社会保障局

我国人力资源绩效管理的优化分析

姜丽萍

利津县人力资源和社会保障局

随着社会的进步和企业管理制度的不断完善，人力资源管理在事业单位中扮演着十分重要的角色，其中绩效管理的模式凭借相对来说更加公平的特点，受到了大多数事业单位的青睐。绩效管理在保证其公平性的同时，调动了每个职工以及干部工作的积极性。但是由于事业单位本身的特殊性，人力资源绩效管理在事业单位中的应用并不完善。本文将对我国人力资源绩效管理的现状进行简要分析，并对其进一步的完善提出一些可行的办法。

人力资源；造价；问题；措施

1 、绩效管理在人力资源管理中的意义

1.1 提升了组织和员工个人绩效

企业实行绩效管理，作用主要表现在两个方面。第一企业通过绩效对员工的工作能力进行合理、公正的评价，从而激发员工内在的潜能，提高员工的创新能力和工作热情，实现员工的优胜劣汰，为企业挑选最合适的人才。第二，通过对员工进行绩效考核，能够第一时间发现工作中存在的漏洞，时刻警醒员工改正，以提升员工的业务素质和个人的工作能力。员工的工作能力提高了，绩效提升了，整个企业的绩效才能提高，企业才能创造更多的经济效益和社会效益。随着绩效管理制度在我国企业的应用和不断完善，企业员工能力绩效的提升和整个企业生产效率的提升是互为促进的。

1.2 保证组织战略目标的实现

企业管理者把企业的发展目标分配到不同的部门，作为各部门工作目标，各部门的工作指标就成为各个岗位员工绩效指标，这样指标分配到人，逐一落实。企业绩效管理的主要目标是企业未来的发展目标和员工的工作目标相结合，再通过各种监督手段，方便企业管理者对企业的运行动态随时掌握。

2 、我国现阶段事业单位人力资源绩效管理存在的不足

2.1 制度不够完善

就目前来说，多数事业单位还没有形成较为完善的绩效考核的指标，缺乏客观性和科学性，考核指标的设定过于笼统和形式化，各个岗位虽然工作性质和方式不同，但多数岗位都共用一套指标，在实际操作上可行性不强，导致绩效结果并不理想。绩效管理在执行过程时，往往缺乏有效的奖罚机制，许多员工对于绩效并不在意，另外由于传统理念的影响，绩效管理工作人员因为碍于面子等原因，导致奖惩力度不够，无法真正调动职工的积极性。绩效考核的过程透明度不高，自由程度较大，考核结果不具有真实性，让少数不端行为能够有机可乘，以公谋私的事情也时有发生，从而违背了绩效管理是为了让考核更加公平的初衷。

2.2 对于绩效考核认知不足

在我国事业单位人力资源实行绩效管理以来，虽然事业单位在大力实施，但是在思想上真正重视绩效管理的却寥寥无几，对于绩效考核的态度不够端正，导致绩效管理的过程并不务实，大多数流于形式。另外，许多事业单位在绩效管理中只注重考核结果，忽视了绩效管理在调动工作热情上的积极作用。其次，存在一部分员工，对绩效管理的认知不足，导致对其重视程度不够高，甚至存在抵触心理，不积极配合绩效管理的工作，导致事业单位人力资源绩效管理工作难以顺利进行。

2.3 缺乏人力资源绩效管理相关的专业人才

长期缺乏相关方面的专业人才，导致事业单位缺乏专门的管理机构。目前，事业单位的人力资源绩效管理人员大都身兼其他职业或者是从其他岗位调用的职员，往往因为精力或者能力有限难以完成绩效管理的工作。另外，管理理念的落后、绩效管理相关专业素养的缺少，导致人力资源绩效管理制度的完善难以进行，绩效管理在事业单位的进一步发展也受到阻碍。

3 、优化企业人力资源绩效管理的对策

3.1 制定科学合理的绩效考核指标体系

绩效考核是绩效管理有效实施的重要保证，绩效考核指标包括纵向和横向两个维度，纵向维度包括企业、组织和个人的绩效考核指标，横向维度包括能力、态度、业绩三个维度，在进行考核指标设定时，一定要充分考虑两个维度的关系，将两者有机结合起来。首先，考核指标的制定一定要有针对性，突出重点考核项目。企业应该根据企业运行的实际情况，制定适应企业发展的考核项目，针对企业绩效考核中存在的问题进行不断规范，实现考核内容的不断完善；其次，考核指标的制定应该具有引导作用，关注考核过程，避免只强调考核结果造成的“短视”行为，通过定量和定性的双重指标考核员工工作业绩，引导员工的工作方式。企业要制定长远性、可持续性的考核项目，不能为了一时的经济利益而损害了员工的利益；再次，健全绩效考核的沟通与反馈，考核双方进行面对面的交流，提高考核的效能。企业可以通过全企业座谈、部门座谈的形式，及时、全面的了解企业的考核政策及考核政策的结果，不断完善考核内容，为企业的长远发展奠定重要的基础。

3.2 提升企业员工的绩效考核理念

首先，企业的绩效考核应该与企业的长远发展战略相结合，使员工明确绩效考核的目标和目的，让员工明白企业发展与员工的切身利益息息相关，每个人都应该重视绩效考核，提高自身素质，为企业发展共享自己的力量。其次，绩效考核也不应该是为了考核而考核，而是应要把考核看作是目的和手段，提升被考核者的素质能力，让员工切实参与到绩效考核中来，了解绩效考核指标的设定和实施过程，并且将考核结果即使反馈给被考核员工，增强员工积极性和主动性，达到激励效果；再次，不断强化绩效考核理念在员工的重要性。要不断提升员工对企业绩效考核的认识，只有不断优化绩效考核，才能够确保绩效管理工作的顺利开展。

3.3 提高绩效管理人员的专业素质

培养绩效管理的专业性人才，设立课程，加强绩效管理人员的专业教育，提高管理人员的相关的专业素养。同时，从高校或者社会招聘人力资源绩效管理的专业性人才，扩充管理团队。在事业单位中，要建立独立的绩效管理部门，让其工作更加具有专门性，让人力资源绩效管理在事业单位切实可行，促进人力资源绩效管理系统在事业单位的不断完善和发展。

[1]吴桂娟.我国人力资源绩效管理的优化分析[J].人力资源管理，2017，02：51-52.

[2]李天祥.企业人力资源绩效管理的优化对策[J].人才资源开发，2015，12：39.

[3]王健.企业人力资源绩效管理的优化对策探究[J].现代经济信息，2013，21：45.