施工企业人力资源管理面临的挑战及应对策略

关 振

铁法煤业集团建设工程有限责任公司

施工企业在城市化推进中发挥着重要作用，也是经济发展中较为重要的单位。施工企业的人力资源管理对于施工的质量和效率，都有着重要意义。文章就当下施工企业的人力资源管理现状进行一定分析，从人力资源管理的重要性，对人力资源管理的意义进行一定分析，并就当下人力资源管理的问题进行研究，提出许多建议，以望能促进施工企业的人力资源管理的发展。为更好的满足时代的要求，保证相应的施工单位能够满足市场的需求，保持一定的竞争力，是行业和相关人员追求的目标。

1 建筑施工企业人力资源管理背景

一直以来，建筑施工企业对于人力资源管理都不是十分重视，究其原因，主要是由于传统的建筑施工，并不需要过多地涉及各方面人才，很多施工人员的施工经验相当丰富，不仅有着基础的施工技能，还可以根据经验判断施工衔接以及设计出相应的施工方案。在这样的状况下，很多建筑施工人员都不需要进行实际的功能分配，完全可以适应传统的建筑施工需求。但是，随着时代的发展，建筑企业的人力资源管理呈现出了相当严重的问题，为了追求建筑施工的完善性，建筑施工单位所需要的人才也变得多种多样，不仅需要有较为精确的测绘人才，而且需要有专业的计算机管理人才。而这样的趋势是很多建筑企业难以迅速实现的，仍旧需要有一定的过渡，尤其是在基础的人力资源管理上，其需要不断提高人力资源管理的科学性，充分发挥人力资源配置的巨大作用，进而在以后的建筑施工当中，可以实现整体的建筑施工效益。

2 施工企业的人力资源管理问题

2.1 缺乏合理的管理制度

不同时代下的发展存在着不同的特点和形式，施工企业在人员任用方面存在着很多新的特点，人员流失是存在的普遍问题。很多施工企业的人力资源存在失衡的状态，因为很多有经验的人士在年龄方面都已经呈现出高龄化的趋势，而较年轻的人士在具体的实践经验方面却存在很多的问题。人力资源在管理体制方面的缺陷，也使得很多施工企业的人才经常进行大规模的移动。失去了较多专业人才的施工企业，很难适应竞争力不断增强的市场经济。

2.2 人力资源所包含的人才种类十分少

在新时期的发展当中，由于人们追求健康生活水平的要求不断增加，相应的建筑施工需求也得到了切实的发展，但是从整体上而言，其存在着很大的问题。建筑施工质量在现阶段的发展当中，已然包括了相当多的内容，不仅仅有基础的建筑安全质量，还包括了绿色、环保等建筑内涵，但是在对这些建筑要求进行实践的过程中，很多建筑企业并没有良好的认知度，而相应的人才也十分的缺乏。

2.3 没有贯穿于员工在企业供职的整个过程

随着知识经济的到来，当今世界日趋科技化、信息化、数字化，知识更新速度不断加快，员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。我国多数建筑施工企业盲目地强调向管理要效益，对员工培训仅限于岗位培训，满足于持证上岗需求，满足于企业资质等级和质量管理体系达标验收的需要，没有给员工提供多样的培训机会，更不用说将培训贯穿于每个员工在企业供职的整个过程，导致员工自身素质不适应企业的发展需求，员工潜力得不到发掘，人力资本的存量不足，不具备人力资源的竞争力，影响企业对环境有效适应能力，失去可持续发展的条件。

3 建筑施工企业人力资源管理的对策

3.1 形成基础的人力资源管理体制

伴随着建筑领域的飞速发展，很多传统的建筑施工内容已然与现代建筑施工形成了一定的冲突，为了保障在以后的发展过程中，建筑施工企业能有着较高的专业素质和施工效率，建筑施工企业应当在新时期的发展过程中，逐步完善基础的施工方法，并加强对建筑施工的人力资源管理，形成基础的人力资源管理体制。在建设人力资源管理体制的过程中，建筑企业需要着重关注人力资源管理的内容，积极优化基础的人力资源管理配置。比如，对于不同的建筑人才，需要给予相应的岗位配置，如一些传统的施工人员，其本身积累的施工经验已然相当丰富，企业应当加强对这部分人才的科学管理，将其放置在施工管理人员的岗位上。而对于一些新进入企业的青年人才，其本身具有一定的计算机操作技能，因而可以实时强化他们的这部分专业素质，并将计算机管理与建筑施工完全地结合起来，发挥最为有效的建筑施工效益。

3.2 加强文化建设完善

文化建设存在一定的弊端，根据建设的特殊情况，进行一定的文化思想建设。加强文化建设的措施可以多样化，但最重要的是要结合具体的实际情况。应该根据员工的兴趣，进行合适的活动开发，可以营造一定的环境氛围，提高员工的凝聚力。在传统的口号方式中，也可以结合员工自身的创意，让员工自己对相关的内容进行设计和实践，提高落实的效果。企业文化也是企业发展的重要竞争力，是与企业相关的施工措施方面进行改进的同等重要的内容。在建设时要注意人本理念，抓住人才的凝聚力等进行改进，通过加强公司内部的沟通，拉进经营者和工作者之间的距离来做出一定的改进。只有让公司内部凝聚力加强，才是加强文化建设最好的方式。

3.3 提升企业人员的信息化意识和管理技术

信息化管理并不是简单的技术问题，首先它是一种观念转换和观念创新的问题。公司管理层的一把手要成为强有力的“推手”，人力资源部负责人要成为专业的“发烧友”，执行者要成为忠实和铁面的“操刀手”，只有这样，才能形成企业信息化管理创新的合力。为此，我们应该从规范化概念的培养出发，提升企业人员的信息化管理整体观念，创造信息化应用的基础条件，带领企业人员学习当今先进的信息互联知识，提升企业人力资源管理人员的效率化处理信息的意识。与此同时，加强员工的软硬件操作能力，提升企业人力资源管理人员的信息软件处理水平。只有在充分的人员储备和技术储备的基础之上，我们才能进一步讨论怎样运用出色的信息化软件和信息化系统进行企业人力资源管理的信息处理，从而进一步推动建筑企业人力资源管理的信息化转型。

3.4 做好人员的针对性培训工作

建筑工程企业针对员工开展的技能培训工作力度应当得到一定程度的提升，员工劳动技能水平可以从直接的层面上对企业的发展造成一定程度的影响。假如说一个企业在生产经营的过程中没有予以劳动技能水平提升充分的重视的话，那么企业想要在竞争越发激烈的市场中占据一席之地自然也就是一件比较困难的事情。所以说，建筑工程企业在实际生产经营的过程中应当为员工提供一定的技能培训机会，以此为基础来使得工作人员的专业素质水平得到一定程度的提升，但是在上文中提及到的这个过程中应当注意到的问题是，不仅仅是让员工在经过培训之后得到合格证书就可以了，而是应当看员工在实际工作的过程中是否可以将自身的技能水平提升。

3.5 加强激励机制落实

企业在发展的过程中忽略了激励机制的重要性。但是施工企业的激励机制完善后，不仅可以加强企业经营的效率和利益，还能使得员工在高昂的情绪下，带来持久的效益。定期对员工进行培训，并就落实的情况进行一定的奖励，可以使物质方面的，也可以是精神方面的奖励。但是重要的是，落实的激励机制是真正发自内心的，进行的奖励真正的是员工所需要的，只有让员工感觉到经营者的诚意，才能更好的帮助企业的发展，才能使得施工企业更好地适应建筑行业发展的特色。

综上所述，文章就发展现状进行了一定的分析，阐述施工企业的人力资源管理在发展中的相关问题，并就出现的问题进行一定的研究后，提出一定的建议进行促进。希望可更好的促进施工企业的人力资源管理的改进，促进行业的发展，更好的增强经济发展的水平，加强国家的综合国力。

[1]马良金.建筑施工企业人力资源管理改进方案研究[D].浙江大学，2012.

[2]任杰.建筑施工企业人力资源开发与管理[J].工程管理学报，2011，25(01)：110-114.

[3]韩文忠.施工企业人力资源开发与管理创新研究[D].西南交通大学，2005.