职场欺凌对研发人员知识分享意愿的影响机制研究

杜恒波，朱千林，许衍凤

(山东工商学院 工商管理学院，山东 烟台 264005)

职场欺凌对研发人员知识分享意愿的影响机制研究

杜恒波，朱千林，许衍凤

(山东工商学院 工商管理学院，山东 烟台 264005)

本文利用357份调查问卷数据，采用层级回归和“拔靴法”，通过构建一个有调节的中介模型分析了职场欺凌对研发人员知识分享意愿的影响机制。分析结果显示：职场欺凌对研发人员的知识分享意愿有显著的负向影响，组织认同在其中起中介作用；神经质在调节职场欺凌与组织认同之间关系的同时也调节了组织认同在职场欺凌与知识分享意愿关系中的中介作用；只有当研发人员具有较高的神经质水平时，组织认同在职场欺凌与知识分享意愿关系中的中介作用才会显著。这些研究结果在理清职场欺凌影响机制，丰富职场“冷”暴力理论的同时，对企业管理实践也具有一定的指导意义。

职场欺凌；知识分享意愿；组织认同；神经质

一、引言

在日益加剧的职场竞争中，职场“冷”暴力问题呈现出快速爆发的趋势，但在学术界受到的重视程度却不高。职场“冷”暴力让不少职场人饱受“精神虐待”，会使受害人产生严重受挫感、疲惫不堪、抑郁等负面感知[1]，工作满意感以及组织承诺明显降低[2,3]，导致工作投入程度以及积极的组织公民行为受到抑制[4,5]，甚至表现出反生产行为[6]、离职等严重的消极行为[7]。其带来的危害往往比真枪实弹的冲突更加严重，有“冷”暴力存在的组织往往人际关系疏远，容易形成低俗的组织文化，进而影响组织绩效目标的实现。在中国特定的组织情境下，职场暴力更多以“冷”暴力的形式存在，而职场欺凌作为其中的一种表现形式理应受到重视。学者们普遍将职场欺凌视为一种消极的职场行为,并且当事人双方的权利存在不均衡的特性,受欺负对象难以反抗这一消极行为。纵观目前对职场欺凌的研究，虽然学者们对职场欺凌的研究已经取得了一定的成果，但仍然存在一些亟待填补的空白。首先，已有的关于职场欺凌的研究多是在西方组织情境下进行的，而鲜有学者关注并研究中国组织背景下的职场欺凌问题，既有的研究成果在中国的适用性还有待于检验。其次，职场欺凌的当事人所处的情景往往会对其作用过程产生一定程度的影响，从个体角度考虑，具有不同个体特质的研发人员在面对职场欺凌时，其反应可能也会有所差异[8]。

随着知识经济时代的到来，知识作为企业竞争力的重要来源之一，对于企业的重要性日渐突出，对知识的整合、运用和创造也成为企业保持可持续性发展的重要关注点。作为高水平知识和技能的载体，研发人员是企业中知识创造和共享的中坚力量，尤其是对于高新技术企业来说，其自身对知识的高度依赖性导致研发人员已成为企业保持竞争优势的关键[9]。但是，作为追求效用最大化的理性“经济人”，考虑到知识获取的高成本和知识分享收益的不确定性，研发人员的知识分享行为具有较低的自发性。尤其是在遭受职场欺凌时，研发人员的知识分享意愿相应的也会受到一定程度的影响。

鉴于以上分析，本研究将重点放在以下四个方面：首先，本文将在中国的组织情境下，选取知识分享意愿作为后果变量，研究职场欺凌对研发人员知识分享意愿的影响机制；其次，结合社会认同理论，本文引入组织认同作为中介变量，探究组织认同在职场欺凌与研发人员知识分享意愿之间所起的中介作用；此外，考虑到对职场欺凌的承受能力或应对方式可能会因人而异，因此，我们将神经质人格作为调节变量纳入到研究模型中，并研究其在职场欺凌与组织认同之间所起的调节作用；最后，综合组织认同的中介作用和神经质的调节作用，本研究构建了一个有调节的中介模型，以便更好地探讨中国组织情境下职场欺凌对研发人员知识分享意愿的作用机制。

二、理论基础与研究假设

(一)职场欺凌与知识分享意愿

职场欺凌作为一种对研发人员身心健康和组织效能产生严重危害的普遍现象，引起了学者们的广泛关注[10]。但是，学者们对职场欺凌的认识存在较大的分歧，尚未形成一个完整的分析框架。不同的学者，分别从情景、行为和当事人[11]的角度，来界定职场欺凌的内涵。但学者们普遍认为职场欺凌具有重复性、力量不均衡性，指向性以及危害性[12]的特征。关于职场欺凌的维度划分，Einarsen[13]认为，职场欺凌包括工作相关维度、个人相关维度和身体威胁相关三个维度。中国学者也对中国情境下职场欺凌的结构维度进行了探索，并开发了相应的测量量表。纵观现有文献，职场欺凌对员工的组织承诺和工作满意度有显著的负向影响，会造成故意缺勤、工作倦怠、创新潜能丧失等负性工作态度和行为的发生，甚至导致工作士气、工作绩效水平的下降以及离职等现象的发生。

在知识经济时代，知识逐渐成为企业最重要的资产，作为知识传播主体的研发人员在企业中也占据着日趋重要的地位。作为高品质的来源，知识倘若能被研发人员妥善利用，将会创造出更高的企业绩效及价值[14]。然而，知识只有通过研发人员之间的分享、交流，使知识从个人层面上升到组织层面，借助放大效应才能创造价值，但是，研发人员的知识分享行为并不具有自发性，其决定性因素是知识分享意愿。到目前为止，学术界对知识分享并没有形成统一的观点。Senge[15]从知识学习的角度将知识分享界定为一种能力，该能力在主体间的互动中得以体现，其结果是知识的成功转移并成为接受一方开展有效行动的助力。Hendriks[16]则从沟通的角度将知识共享解释为知识拥有方和知识需求方之间的一种沟通过程。知识分享是组织存续发展的重要基础，而知识分享意愿反映了组织中的个体参与其中的意愿程度。

已有的研究发现，影响知识分享意愿的前因变量众多，如知识特性[17]、个体特性[18]、组织特性[19]等。Bock[20]等指出，组织氛围中人际氛围的破坏会显著抑制组织内部成员的知识分享行为，并会进一步降低个体的知识分享意愿。王士红[21]也在研究中证实了这一点，认为良好的员工关系、融洽的组织氛围是个体产生知识分享意愿的前提之一。此外，另有学者指出知识共享这一行为总是发生在一定的社会关系网络中[22]，团队成员之间的信任对个体的知识分享意愿有显著的正向影响[23]，这种信任能够增加组织成员间的凝聚力，提高彼此间的知识分享意愿。而职场欺凌天然的是组织的一部分，具有极强的负面属性，而这种负面属性必然会导致负性结果[11]。当个体感知到职场欺凌时，会产生对组织氛围敌意的知觉和自己人际关系糟糕的心理暗示，导致同事关系恶化，对组织或团队的信任程度降低。如前所述，这种不和谐的组织氛围会对个体的知识分享意愿产生抑制作用：职场欺凌破坏了个体的人际关系，降低了个体间的信任程度，进一步引发了个体消极的工作行为和工作态度，表现为知识分享意愿的缺乏。基于以上分析，我们提出如下欲验证假设：

H1： 研发团队中的职场欺凌对研发人员的知识分享意愿具有显著的负向影响。

(二)组织认同的中介作用

组织认同是社会认同中的一种特殊形式，学者们分别从社会学角度、认知角度、情感角度对组织认同进行了界定。在总结前人研究的基础上，本文将组织认同定义为个体通过对自身在组织中所处地位的自我感知与认定，从而产生的一种对组织的归属感。当个体感知到被组织中的其他成员欺凌时，会产生被组织排斥、难以融入组织的感知，进而对组织的归属感降低，组织认同下降，这是因为职场欺凌的存在干扰到了人的四种基本需要[24]：(1)归属的需要。人具有社会属性，而职场欺凌这种负性行为切断了被欺凌个体与组织中其他成员的社会联系，进而削弱了被欺凌个体的归属感；(2)自尊的需要。职场欺凌传递的负面信息往往使被欺凌个体形成不被重视、不被欢迎、可有可无的自我认定，这在一定程度上伤害了被欺凌者的自尊，抑制其奉献于组织等积极情感的产生；(3)控制的需要。人都有着对所处环境的控制欲，其目的是降低由环境的不确定性所带来的不良影响[25]，而职场欺凌则压制了被欺凌个体对周遭人际关系的控制能力；(4)有意义存在的需要。遭受职场欺凌的存个体易缺乏存在感，其存在价值往往被忽视，成为组织中的“透明人”。

较高的组织认同感不仅会使个体的基本需要得到一定程度上的满足，而且会促使个体更加关心组织的进步，更加积极地建立同事关系，表现出强烈的积极向上的工作态度和行为。他们会试图通过自身努力整合知识以提高职业技能和工作能力，同时，他们乐于将知识与技能分享给组织中其他成员来获得情感上的满足感[26]。组织认同感的强弱同样也会影响到组织内部的合作程度，而知识分享作为组织内部合作的一种表现形式，很可能会受到组织认同的影响[27]。另有学者指出，当个体感知到自己是组织或团队中不可或缺的一份子时，彼此之间就会形成很强的情感依赖和纽带，会将自身持有的知识、技能无私地与组织中其他个体进行分享[28]。

基于以上分析，我们有理由推断职场欺凌作为职场“冷”暴力中的一种，可能会通过对组织认同的负向影响，进一步影响个体的知识分享意愿，也就是说组织认同在职场欺凌与知识分享意愿的关系间起中介作用。因此，我们提出以下欲验证假设：

H2：组织认同在职场欺凌与研发人员的知识分享意愿之间起中介作用。

(三)神经质的调节作用

已有的研究表明，人格特质是个体行为的一个重要的影响因素[29]。构成人格的大五因素分别是：外向性(Extraversion)、宜人性(Agreeableness)、责任性(Conscientiousness)、开放性(Openness to experience)和神经质(Neuroticism)。其中，神经质人格被广泛应用于组织成员的研究。它一方面反映了个体的情绪稳定性，另一方面体现了个体情绪调节能力的高低，高神经质水平的个体对外界的负面信息更加敏感，缺乏对情绪的管控能力，更容易抑郁，而低神经质的个体承受压力的能力较强，善于自我控制，出现极端情绪的情况较少[30]。

我们之所以选取神经质作为人格研究变量，是因为在众多的人格特质中，神经质是个体情绪管控能力的体现，在应对负性事件时，相对于低神经质水平的个体，具有高神经质水平的个体自我定位消极，更易表现出负面情绪和消极行为[31]。如前所述，作为职场“冷”暴力的一种表现形式，职场欺凌很可能会对组织认同产生消极影响。据此，我们推测，当研发人员遭遇职场欺凌时，低神经质水平的个体因为具有较好的情绪管控能力，一般会以积极的态度和行为加以应对，这在一定程度上削弱了职场欺凌给组织认同带来的负面影响；而高神经质水平的个体对职场欺凌传递的负面信息更加敏感，倾向于对自身做出反面的评价，加之易表现出过激情绪和行为，这就使得职场欺凌对个体组织自尊产生的负向作用进一步得到强化。基于此，我们提出如下欲验证假设：

H3: 神经质调节了职场欺凌与研发人员组织认同的关系。神经质水平越高，职场欺凌与组织认同之间的负向关系就越明显。

H2与H3所揭示的关系可以进一步表述为有调节的中介作用，即：组织认同中介了职场欺凌对研发人员知识分享意愿的影响，但其中介效应的大小取决于研发人员的神经质水平，也就是说神经质水平调节了组织认同的中介作用。为了进一步对职场欺凌与研发人员知识分享意愿之间的作用机制进行研究，我们提出了有调节的中介效应假设：

H4：神经质调节了组织认同在职场欺凌与研发人员知识分享意愿关系间的中介作用，而且只有当研发人员具有较高的神经质水平时，组织认同在职场欺凌与知识分享意愿关系间的中介作用才能得以体现。

基于上述假设, 本研究的研究框架如图1所示。

图1 研究模型

三、研究方法

(一)研究对象及样本结构

表1 样本结构(N=357)

本研究选取胶东半岛高新技术企业中的研发人员为调查对象，为了尽可能地减少共同方法偏差问题对研究结果的影响，首先，在问卷设计上，采用信度和效度较高的成熟量表，在翻译时尽可能地使条目语句符合中国的表达方式；其次，在进行数据采集时采用纵向追踪的研究设计，建立样本库，分三个时间点分别对不同的变量进行数据采集，每次间隔时间为两个月，第一次问卷调查收集研发人员的个人特征(性别、年龄、工作年限)和职场欺凌方面的数据，第二次问卷调查收集研发人员组织认同和神经质水平的数据，第三次问卷调查获得关于研发人员知识分享意愿方面的数据。问卷以实地走访、电子邮件的形式发放了500份，收回有效问卷357份，有效回收率为71.4%，具体的样本结构见表1。

(二)变量测量

本研究所采用的用来测量职场欺凌、知识分享意愿、组织认同以及神经质的量表都是国外开发的成熟量表，其可信度已得到认可。为了使得各量表能够更好地应用在中国的组织情境下，我们采用倒译法对原始量表进行翻译[32]。随后，邀请企业研发人员进行预调研，根据回收的78份有效问卷对问卷进行调整，最终形成本研究所使用的初始问卷并进行大规模发放。问卷采用李克特的五点式量表，1表示 “非常不符合”，5表示 “非常符合”。

问卷所涉及的量表具体如下：

①职场欺凌。采用Einarsen[13]开发的职场欺凌量表中与工作欺凌相关的部分进行测量，该量表能较全面地体现研发人员在组织中遭遇欺凌的情况。在本研究中该量表的信度系数为0.907，共包括9个题项，如“将原本属于你职责范围内的核心任务收回或替换为一些琐碎、令人不愉快的工作”。

②知识分享意愿。选用Bock[20]等学者开发的量表进行测量，用来反映研发人员通过各种方式将自身拥有的知识、技能与他人共享的意愿大小。该量表共包括：“我愿意尝试和同事分享我从技术培训中获得的专业知识”等7个题项，信度系数为0.882。

③组织认同。本研究中的组织认同主要反映研发人员个体通过自我定位而产生的对于组织的归属感，采用Mael[33]编制的成熟的组织认同量表进行测量。该量表在本研究中的信度系数为0.898，共包括6个题项，如“当我谈论自己公司的时候，通常用‘我们’而不是‘他们’”等。

④神经质。选取NEO—FFI中文版中的神经质部分，来体现研发人员的人格特质。该部分包括：“有时我会感到十分羞愧，以至于想要躲起来不见任何人”等12个题项，其中设置了包括“我很少感到恐惧或焦虑”等在内的4个反向题项，在本研究中该量表的信度系数为0.924。

⑤控制变量。以往的研究表明，人口统计学变量(如性别、年龄、工作年限等)可能会影响到个体的知识分享意愿[34]，因此，在进行数据分析时，本研究将研发人员的性别、年龄以及工作年限作为控制变量，以便获得更加准确的测量数据。

四、数据分析和结果

(一)问卷信度和效度检验

为保证数据分析结果的可靠性，本研究利用验证性因子分析(CFA)检验量表的信度和效度。检验结果如表2所示。首先，从表2中可以看出，各变量的构建信度(CR)均大于最低可接受值0.5，表明每一潜变量下的题项能够较好地对该潜变量做出解释，这证明该研究中问卷的构建信度达到了要求。其次，对问卷聚合效度的检验结果显示，所有变量的AVE值均大于0.5，说明总变异中的大部分是可由因子解释的，各量表题项之间的一致性较高，说明各量表具有较高的聚合效度。同时，由表3可知，各潜变量的AVE均方根都在0.7以上，均大于各变量间的直接相关系数，这表明每一变量之间具有较高的差异程度，即各量表具有良好的区分效度。

表2 构建信度和聚合效度检验表

探索性因子分析结果显示，职场欺凌、知识分享意愿、组织认同、神经质四个量表的个条目因子载荷均高于0.5，Cronbach’s α系数分别为0.907、0.882、0.898、0.924， KMO值分别为0.899、0.889、0.907、0.948，Bartlett球形检验均达到显著水平，表明各量表具有较高的可信度和内部一致性。

(二)多重共线性、序列相关性和异方差检验

本研究采用了方差膨胀因子(the variance inflation factor，VIF)诊断法对可能存在的多重共线性问题进行检验，以保证模型估计的准确性。经过检验，各变量的VIF值分别为：职场欺凌1.422，组织自尊1.631，神经质1.524，均在临界水平10以下，这表明模型中不存在多重共线性问题。通过D-W检验对序列相关性进行检验的结果表明，本研究中的DW值为1.767，接近2，说明模型中的随机误差项之间的序列相关性问题并不显著。为了检验模型中可能存在的异方差问题，绘制出了如图2所示的散点图，用来表示被解释变量与随机误差项之间的关系，可以看出该散点图呈现无序的分布状态，由此可知模型中不存在异方差。

图2 残差项散点图

(三)共同方法偏差检验

本文采用了纵向追踪的方法进行数据收集，以尽可能地减小共同方法偏差问题的影响。同时，本文采用了Harman单因子检验的方法对可能存在的共同方法偏差问题进行检验。将所有变量的题项同时进行因子分析，采用无旋转的主成分分析方法。结果显示，有四个因子被析出，共同解释了总方差的58.92%，其中第一个因子解释了总方差的35.72%，说明本研究的共同方法偏差问题并不显著，在可接受范围之内[35]。

(四)描述性统计分析

各变量的描述性统计分析结果见表3，对角线括号内的值为AVE的均方根。从表3中可以看出，职场欺凌与组织认同和知识分享意愿之间都存在显著的负相关(β=-0.50，-0.38，p<0.01)；组织认同与知识分享意愿之间呈显著正相关(β=0.45，p<0.01)；神经质与组织认同之间存在显著负相关(β=-0.55，p<0.01)。由此，H1得到初步验证。

表3 描述性统计表

注：*p<0.05,**p<0. 01,***p<0. 001(双尾检验)；括号内的值为各项量表的AVE均方根。

(五)假设检验

采用层级回归的方法对H1、H2和H3进行检验，检验结果见表4。从表4可以看出，职场欺凌对知识分享意愿的标准化回归系数为-0.379(p<0.001)，这表明职场欺凌对知识分享意愿有着显著的负向影响，由此，H1得到支持。

为探究组织认同是否在职场欺凌和知识分享意愿之间起到中介作用，将自变量职场欺凌、中介变量组织认同同时纳入回归方程。从表4中的模型5、模型6可以看出：自变量职场欺凌对因变量知识分享意愿的直接影响显著(=-0.379，p<0.001)，当加入中介变量组织认同后，这种直接影响的系数由-0.379(p<0.001)改变为-0.215(p<0.001)，这说明自变量职场欺凌对因变量知识分享意愿的直接效应减弱，而此时中介变量组织认同对因变量知识分享意愿的正向效应仍然显著(=0.324，p<0.001)，这说明组织认同部分中介了职场欺凌对知识分享意愿的影响，本研究中的H2得到了支持。

表4 假设检验回归分析结果

注：*p<0.05,**p<0. 01,***p<0. 001；表中所列系数均为标准化回归系数。

表4中的模型1、模型2和模型3是对神经质调节作用的检验，模型1检验了自变量的作用，可以看出，职场欺凌对组织认同具有显著的负向影响(=-0.504，p<0.001)，模型2在模型1的基础上加入了神经质作为调节变量，结果显示神经质对组织认同具有显著负向影响，模型3在模型2的基础上纳入自变量职场欺凌和调节变量神经质的交互项，回归结果表明神经质和职场欺凌的交互项对组织认同的影响显著(=-0.151，p<0.01)，表明神经质负向调节职场欺凌与组织认同之间的关系，本研究中的H3得到支持。

根据Aiken和West[36]提供的方法，绘制出如图3所示的神经质调节效应图来探究不同神经质水平下调节作用的强弱，以便更深入地了解神经质的调节作用。从图3中可以直观地看出，神经质水平在职场欺凌与组织认同之间的负向关系中起到正向的促进作用。也就是说，神经质水平高的研发人员对职场欺凌的感知更加敏感，更加趋向于以消极的态度应对职场欺凌，以至于职场欺凌对组织认同的负面影响会进一步加剧。

图3 神经质的调节效应图

为了检验有调节的中介模型是否成立，根据Edwards[37]等提出的方法，采用“拔靴法”(Bootstrapping Method)分析组织认同在职场欺凌和知识分享意愿同之间的中介效应是否会因神经质水平的不同而有所差异。从表5中可以看出，在低神经质水平下，职场欺凌通过作用于组织认同进而对知识分享意愿产生的影响并不显著(Δr=-0.028，p>0.05),而在高神经质水平下，职场欺凌通过组织认同对知识分享意愿的影响是显著的(Δr=-0.075，p<0.01)，并且这种间接效应的差异也是显著的(Δr=-0.047,p<0.05)，因此，本研究中的H4得到了支持。

表5 有调节的中介效应分析

注：*p<0.05,**p<0. 01,***p<0. 001；PMX代表职场欺凌对组织认同的影响，PYM代表组织认同对知识分享意愿的影响，PYX代表职场欺凌对知识分享意愿的影响；低神经质代表均值减一个标准差，高神经质代表均值加一个标准差。

五、研究结论与讨论

在中国的组织情境下，职场“冷”暴力对知识分享意愿的作用机制还是一个需要深入探索的“黑箱”。本文基于357份来自企业研发人员的调查数据，构建了一个有调节的中介模型，证实了组织认同在职场欺凌与知识分享意愿之间负向关系的中介作用；引入大五人格理论，证明神经质可以调节以组织认同为中介的职场欺凌对研发人员知识分享意愿的负向影响。本研究填补了职场“冷”暴力和知识分享之间的理论间隙，进一步丰富了职场“冷”暴力理论。主要结论如下：

第一，在中国的企业背景下，研发人员遭受的职场欺凌越多，知识分享意愿越低。作为一种长期的、持续性的、带有敌意的负性行为，职场欺凌会破坏研发人员的人际关系、沟通氛围等组织氛围。已有的研究也发现，组织氛围对个体知识共享意愿的影响显著[38]，不良的组织氛围会致使成员个体易出现情绪崩溃、心理压力激增等，进而可能抑制成员对于团队的奉献精神，最终导致成员知识分享意愿的降低。由此，本研究进一步丰富和完善了职场“冷”暴力的相关理论研究框架，填补了职场“冷”暴力和知识分享之间的理论间隙，加深了对研发人员的职场欺凌与知识分享意愿关系的认知。

第二，研发团队中的职场欺凌与个体的知识分享意愿之间的负向关系是通过组织认同发挥作用的。这与已有的研究发现相契合：吴隆增[39]认为职场“冷”暴力会对个体的组织认同产生负面影响，而组织认同会对组织内部成员间的合作程度产生影响[27]，可以推知作为组织内部合作行为的一种，团队成员间的知识分享意愿会受到组织认同的影响。

第三，研发人员的神经质特质可以调节职场欺凌与知识分享意愿之间以组织认同为中介的负向影响。神经质水平的高低会影响研发人员对职场欺凌的感知，相对于低神经质水平的个体而言，具有高神经质水平的个体对职场欺凌更加敏感，在遭受职场欺凌时反应更加强烈，更加倾向于采取消极情绪和措施加以应对，而这些消极反应加剧了职场欺凌对组织认同的负面影响，引起研发人员组织认同感的下降，进而加深了对研发人员的知识分享意愿的抑制作用。也就是说神经质调节了组织认同在职场欺凌与知识分享意愿关系间的中介作用，这一研究结论是对职场欺凌研究的重要延伸。

(一)管理启示

在知识经济时代，研发人员作为企业核心技术的来源，对企业的发展起着至关重要的作用。职场欺凌的存在会破坏团队工作氛围，严重影响研发人员的工作态度和工作行为，降低其组织认同感，使得个体间的知识共享不能正常进行，这将影响团队合作程度和绩效，更为甚者会对企业的长远发展带来不利影响。组织的管理制度的欠缺以及不和谐组织氛围是职场欺凌广泛存在的诱因，以此为依据，团队和企业必须重视职场欺凌及其负面影响。

首先，团队和企业应当注重对组织氛围的构建和相关管理制度的制定，以树立良好的组织文化为立足点，力求打造开放、沟通顺畅、人际关系和谐的组织，增加组织透明度，倡导积极向上的组织文化，降低职场欺凌发生的概率。其次，加强对研发人员组织认同感的塑造。组织认同是职场欺凌与知识分享意愿之间的中介变量，因此可以通过提升研发人员的组织认同水平，从而降低职场欺凌对研发人员知识分享意愿的负面作用。企业应以研发人员的所求所需为核心，加强领导层与研发人员之间的沟通，及时发现问题解决问题。同时，对于有突出贡献的研发人员，团队或企业要给予奖励，要让研发人员感知到来自组织的重视和认可。此外，团队或企业可以结合人格特质测试，帮助具有特殊人格特质的研发人员与他人建立融洽的同事关系，加深彼此间的认识与了解，摆脱职场欺凌的困扰，构建个体与组织间的情感纽带，提高研发人员的归属感。最后，企业应重视对研发人员知识分享意愿的提升。设计激励机制鼓励团队合作，鼓励知识分享，营造良好的知识沟通氛围。建立团队知识分享的平台，为研发人员创造有利的知识分享渠道，提升知识拥有者与寻求着之间的关联强度，最终达到提高研发人员知识分享意愿的目的。

(二)研究局限与未来研究设想

本研究虽力求做到准确与客观，但仍存在不足之处，需要在今后的研究中进一步完善：

首先，受到客观条件的限制，本研究的调查数据仅仅是来自胶东半岛的高新技术企业的研发人员，样本范围较小，而且具有地域上的局限性，研究结论在其他地区是否适用还有待于进一步研究。在今后的研究中可以考虑扩大样本范围，以获得更为准确的、更具有普适性的研究结果。其次，本研究所采用的量表虽然均具有较高的信度和效度，但是考虑到原始量表的西方组织文化背景，后续研究可以在跨文化情境下对量表进行修正，或者开发适合中国组织情境的量表，从而可以提高数据的准确性和研究结果的可信度，为职场“冷”暴力的本土化研究奠定基础。最后，职场“冷”暴力与知识分享意愿之关系的研究目前仍不够充分，未来的研究可以利用跨层研究，从组织层面和个体层面对上述关系作进一步分析。

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(本文责编：海 洋)

The Effect of Workplace Bullying on Knowledge Sharing Intention of Researchers

DU Heng-bo，ZHU Qian-lin，XU Yan-feng

(SchoolofManagement,ShandongInstituteofBusinessandTechnology，Yantai, 264005，China)

By surveying 357 researchers from high and new technology industries of Jiaodong Peninsula, we set up a moderated mediation model to investigate the relationship between workplace bullying and knowledge sharing intention. With the method of hierarchical regression and the bootstrapping method, the empirical results indicated that workplace bullying has a negative effect on the knowledge sharing intention through the mediating effects of organizational identification. It was also confirmed that the neuroticism personality not only moderated the effect of workplace bullying on organizational identification, but also moderated the mediated path through organizational identification, and this indirect effect is much stronger when researchers have a high level of neuroticism. The study clarifies the relationship between workplace bullying and knowledge sharing intention, and enriches the theory of workplace “cold” violence, besides, the findings tutor the action of corporate practice.

Workplace Bullying; Organizational Identification; Knowledge Sharing Intention; Neuroticism

2016-10-15

2017-01-25

教育部人文社会科学规划基金项目“职场‘冷’暴力对企业中层管理者组织认同的影响机制：有调节的中介效用模型”(编号：15YJA630012)；国家自然科学基金项目“协同创新团队隐性知识共享有效性的随机动态博弈分析”(71501113)。

杜恒波(1980-)，男，山东新泰人，山东工商学院管理学院副教授，管理学博士，硕士生导师，主要从事组织行为与人力资源管理研究。

F270

A

1002-9753(2017)02-0113-10