党员干部教育培训中角色外冲突分析

周雷雷

摘要：本文将角色外冲突理论引入党员干部教育培训过程之中，着重分析培训发起方与参训方（受训方）、参训方（受训方）与承训方、承训方与发起方（监督、评估方）三方面角色外冲突，具体阐述党员干部教育培训过程中存在的问题，分析原因，试图为进一步优化培训流程、增强培训效果提供借鉴。

关键词：党员干部 教育培訓 角色外冲突

角色外冲突，是指两个或多个角色扮演者之间发生的角色冲突。因为角色是在社会互动中产生的，任何角色都不是单独存在的，而是跟相关角色结成角色伴侣并在交互作用中存在，因此在交往中就难免发生冲突。党员干部教育培训中，尤其是涉及组织调训中，涉及如下几方主体，即培训发起方、参训单位（参训方）、具体受训人员（受训方）及具体承担培训的机构（承训方）。因受训方代表承训方参加培训，本文将二者视为一个主体。上述三方主体中，因各自的职能、权益之不同，容易产生冲突。本文拟引入角色冲突概念，对党员干部教育培训工作做一简单分析，为增强培训工作的实效性提供一定的理论借鉴。

一、发起方与参训方（受训方）的冲突分析

组织调训制度是我们在党员干部教育培训中一直以来坚持的一项良好的制度。但不可否认的是，随着社会的发展，新情况、新问题不断涌现，组织调训中的组织发起方与参训方、受训方间的矛盾冲突开始增多。其中最为明显的一点便是人员的抽调与工作的冲突，使得参训方和受训方往往难以兼顾，致使培训效果打折。

随着机构的精简，在党政机关内部工作岗位的设置上，“一个萝卜一个坑”。另外，目前倡导建设服务型政党和服务型政府，使得党员干部特别看重自身工作的满意度评价。如果一旦暂时离开岗位参加培训，工作由谁接任就是个大问题。因为他人接手后一般是不算自己工作量的，所以接任者也就没有心思在上面花功夫。还有，随着社会分工的细化，每个岗位的专业化程度也越来越高，接任者能否承担起岗位的职责是不能保证的。

组织发起方要在调训模式上不断优化改进。在坚持调训的同时，放权给其他参与方，尤其是要给予受训的党员干部相应的自主选择权。如在参训时间上给予自主权，即在一个培训周期内，让党员干部结合自身工作实际选择参加哪个时间段哪一期的培训。在制定调训计划时，要多听取参训方的意见，确保计划的合理性、可行性。调训尽量缓解工学矛盾，使党员干部在不影响自身工作情况下受训，做到工学两不误，放心参训。

同时，为了确保党员干部教育培训效果，中央多次发文强调要建立健全党员干部学习培训考核评价机制，建立健全培训登记管理制度，将党员干部培训情况和考核结果如实计入党员干部信息库，并将重要培训情况纳入人事档案，作为年度考核以及将来提拔晋升的重要依据。规定虽然是好的，但在实际执行过程中，党员干部的教育培训情况在其发展历程中的影响并未很好地发挥，这一激励约束机制没有很好地得以体现。个人认为关键在于培训信息管理系统没有建立起来，导致对党员干部的教育培训缺乏历史性的记录，致使考评机制缺少抓手，最终流于形式，不了了之，成了“嘴上说说重要，实际工作不要”的又一例证。但同时也要看到，党员干部教育培训信息登记管理平台的建立是一个系统工程，一方面需要组织管理部门统筹规划，将行业、系统内的教育培训情况一并纳入进来方可发挥功效。另一方面，也要看到，这一系统的建立是需要一定财力作为支撑的，在当前全国总体财力紧张的情况下，那些经济发达地区或财政有余力的地区可以先行先试起来，为后面的整体铺开提供经验。

二、参训方（受训方）与承训方的冲突分析

在党员干部教育培训中，承训方接受发起方的培训任务，按照发起方的意图设置培训内容、确定培训形式，以实现发起方的培训目标，培训完成经过发起方评估过关后，获得拨付的经费。所以从整个流程来看，承训方始终是对发起方负责的，虽然参训方（受训方）最后的评价也会在一定程度上影响着评估的结果，但就目前我国实际情况来看，这方面是不够重视的，参训方（受训方）在培训中缺乏发声的渠道。这就直接导致了培训中一味考虑组织和岗位需求，忽视了参训方（受训方）对自身获取哪些培训内容、以何种方式获取的个人需求。

这种模式下，虽然组织与岗位需求得到了满足，但同时也应看到，“兴趣是学习最大的动力”，对参训单位及受训对象自身需求的忽视，无疑会大大降低他们的积极性，影响培训的效果，也不利于组织需求与岗位需求的实现。这就需要做好如下几方面工作：首先，培训计划的生成上，需要承训方在日常的教育培训过程中，有针对性地开展需求调研工作，平时听取多方意见，征求他们的培训需求。其次，在培训内容的设置上，要不断创新，将个人需求很好地融合到组织需求、岗位需求中去。再次，在培训方式的需求满足上，要大力推广建设“泛在学习（U-Learning）”[1]模式。最后，在个人需求与组织需求、岗位需求的关系处理上，要做到以组织需求、岗位需求为主，兼顾个人需求。这就要求既不能对党员干部的个人需求不闻不问、视而不见；也不能一味迎合参训方（受训方），投其所好，偏离党员干部教育培训的主旨。

三、承训方与发起方（暨监督、评估方）的冲突分析

发起方除了承担着发起培训的角色外，还承担着对培训过程及培训质量的监督评估的隐性职责要求。承训方完成培训后，申请发起方对其经费拨付；发起方暨监督、评估方根据过程监督及培训效果进行评估，合格通过的话就拨付经费。这就涉及到三个问题：监督、评估、经费。

首先，就党员干部教育培训的监督来看，这一角色关系到培训过程的质量监控，地位很重要。这一角色只能由发起方承担，一方面是由于培训由其发起，培训目标由其设定，最重要的是培训费用由其承担，那么发起方自然有权利要求监督。另一方面，在党员干部教育培训运行机制的三方主体中，其权威最高，也有能力监督。监督内容主要有：督察调训计划和安排是否得到了有效落实，调训的对象是否如实参加了培训，教学管理是否到位，授课质量是否有保障，培训经费是否得到真正利用等。

其次，就党员干部教育培训的评估来看，培训的主管部门一般是重视前头和中间，对后头关心不够[2]。

对培训的前期准备、计划生成，对中间培训的监督等较为重视或投入精力较大，但精心的筹划、规范的过程不一定带来良好的效果。这就需要评估，对整个培训项目做一个事后评估，而不是局限于监督过程中的教学评价等意义上的评估。这个评估带有一定滞后性。拿世界上较为认可的柯克帕特里克培训效果四级评估模型来看，培训效果分为四个递进的层级。第一层级是反应层，评估方通过受训人员的反馈的意见，了解他们对培训的主观评价，对培训效果做出一个初步评估，但这个带有很大的主观性。第二层级是学习层，主要是评估学员通过培训后对培训内容的了解和掌握情况，这些可以通过考试等形式达到，但考试分值的高低并不能反映成人培训中关于角色观念（如党性认知）和实际工作中理论应用能力等方面的情况。第三层级是行为层，主要是考查参训人员在实际工作中运用受训知识影响工作行为的变化，这是培训成果的转化情况。这主要通过绩效考核和行为来观察。这方面的评估是有很大借鉴意义的。第四层级是效果层，是评估受训者能否为发起方及受训者所在单位即参训方带来贡献、贡献大小等，这种层级的评估上升到了组织的高度。由上述四个评估层级可知，最重要最有价值的培训效果评估体现在后两者上，但这需要一定时间的跟踪调查，在培训结束后有着一定的滞后性。对评估方来说，一般是在前两级评估完成后，对承训机构拨付经费，但这并意味着后两级评估对承训方不重要了。因为，通过后两级的评估，对于发起方今后是否继续选择承训方作为培训机构起着至关重要的作用。

最后，就党员干部的教育培训经费管理而言，《2013-2017年全国干部教育培训规划》中要求“各级政府要将党员干部教育培训经费列入年度财政预算，保证工作需要”；《2014-2018年全国党员教育培训工作计划》中也提到，“建立穩定的党员教育培训经费保障机制”，“党员教育培训经费要列入各级财政预算”。但目前来看，我国国家工作人员人均培训费用仍较低，仅为工资总额的1.5%，对公职人员尚且如此之低，更不用说普通党员了。而日本早在1992年人均教育培训经费就已经达到1113美元了。培训经费不足已成为制约我国党员干部教育培训发展的重要因素。所以在我国总体培训经费有限的情况下：第一，建立高效的经费使用机制就成为亟待解决的问题。目前这方面的探索包括建立党员干部教育培训经费个人账户机制等。通过个人培训账户的建立，将费用拨付至账户内，当然不能现金支取，不能转账或网上购物用于它途，必须专款专用。这样真正做到专款专用，杜绝培训费用被占用，真正做到中央要求的经费跟着党员干部走，项目跟着党员干部走的规定。第二，要从经费来源入手，在财政力量允许的情况下加大对党员干部教育培训的投入力度，同时尽可能拓宽资金来源的渠道，建立国家、所在单位、受训本人共同出资的新机制。以前过多看重其公益性的一面，认为公务员培训是纯粹的公益物品，需要由政府来提供，而忽视了其私益性的一面[3]。在国家、单位和个人三方机制分担的情况下，要避免单位做“冤大头”或“教育贿赂”情况的出现。媒体时常报道EMBA等天价培训班，里面很多党政领导干部，这些教育项目费用动辄五六十万，高的甚至上百万，采访发现基本是单位承担大部分费用。这种培训是否必要，培训后对单位的贡献有多少需要评估，避免单位做“冤大头”的现象。另外，还要防止另外一种倾向，那就是经过媒体报道后，单位不再出资，而企业或私人老板赞助公职人员就读，以“教育贿赂”的形式出现。第三，要建立强有力的经费监管制度。为此，国家出台了《中央和国家机关培训费管理办法》，以制度的形式规范了住宿、伙食、课酬等方面的费用标准，杜绝以培训名义公款吃喝、公款旅游、套取培训费私设“小金库”等问题。

注释：

[1]泛在学习，是指在信息化时代，任何人可以在任何时刻、任何地点获取任何所需信息的一种学习方式，也被称作无处不在的学习、无缝学习等。

[2]郑伟：《地市级党校干部培训存在的问题及对策研究》，燕山大学，2011年。

[3]培训这一物品的提供是要消耗成本的，在投入资源一定的情况下，党员干部个人对培训的享有就是属于竞争性的，因为一个人对培训资源的占用必将会影响到其他人对培训资源的占用。有关这一理论的阐述可见《论公务员多元化培训模式——基于呼和浩特市的调查研究》一文，作者云鉴，中国政法大学硕士论文，2009年。

（作者单位：中共浙江省省级机关党校）