高职院校兼职教师队伍管理现状研究
2017-02-27姚碧玲
姚碧玲
摘 要 当前,高等职业教育在国内发展较为迅速,在发展过程中,也存在一些影响高等教育质量的问题,如何建设管理好一支与高等职业教育发展相匹配的兼职教师队伍是其中较为突出的一个问题。笔者以高职院校兼职教师队伍为研究对象,对此进行了相关的分析研究并提出对策。
关键词 兼职教师管理 现状 对策
中图分类号:G717 文献标识码:A
1加强高职院校兼职教师队伍管理意义
加强和改进高职院校兼职教师队伍建设和管理工作,在以下方面有着积极的实践意义。首先,有利于保障和提高高职院校教学质量。其次,将丰富和提高高职专任师资队伍水平和企业研发能力。通过聘用兼职教师,高职专任教师能够在与兼职教师的共同教学过程中,了解行业的情况,提高专业教学的针对性,增强科研敏感性,从而提升自身水平。从高等职业教育理论角度来看,高职院校兼职教师队伍对于保障和提高高职教育质量,提高学生的职业素养与能力有着重要意义,如何建设和管理一支兼职教师队伍,高职院校面临着兼职教师数量调控和兼职教师质量保障的双重难题。
2高职院校兼职教师队伍建设与管理中面临的问题
2.1兼职教师队伍数量不足
按照高职院校选聘兼职教师的有关规定以及高职院校办学需要实践经验的兼职教师,企业应该成为高职院校兼职教师的最主要来源,但实际情况并非如此。因此,浙江省高职院校在兼职教师来源上,不能得到有效保障。另外,高职院校在企业兼职教师选聘方面,从职称看,呈现出从高到低的金字塔形状。职称状况反映的是兼职教师的理论水平和能力,与兼职教师的实践能力并不一定成正比例关系,但是兼职教师从事教学活动,需要其具备一定的理论能力水平,因此,职称状况与兼职教师的教学能力在某种程度上,是呈正相关的。
2.2兼职教师教学能力偏弱
高职院校为了能够达到兼职教师比例,往往注重聘用,轻视高职院校兼职教师的使用,各项评估、建设验收中,验收指标也只是体现在检查聘书环节。因此,高职院校兼职教师的实际教学能力,所达到的教学效果,往往得不到应有的检验,也无法提高。即使某些高职院校在兼职教师聘用中,注重聘请行业名师专家,但就笔者了解,这部分高水平兼职教师,往往担任的是“顾问”角色,不直接从事教学工作,其兼职教师应有的作用,不是体现在教学上,而是体现在应付各项评估、检查、验收的文字方案中。
2.3承担职责较重,管理考核较多
这些职责包括填写“授课计划”,并将“授课计划”送教研室主任审核;按照教学大纲撰写好教案,并要求教案内容详细写明教学时间、教学重点、教学过程以至作业布置等;还规定兼职教师的着装应大方,精神应饱满,并要求提前10分钟进入教室;规定兼职教师在课后应与学生多交流,掌握学习情况;对学生作业的批改也做了详细规定:在学生上交作业后、下次上课前完成作业的批改、评定和成绩记载,并作好讲评
高职院校在兼职教师的使用上,除要求其承担较重的职责外,还对其实行较为严格多样的管理考核。不仅有日常管理,还有涉及档案管理。可以看出高职院校在兼职教师的管理考核方面,牢牢占据了主动权。兼职教师在所有管理和考核过程中始终处于一种被动状态,特别值得一提的是一旦考核结果有失公允,兼职教师在学院范围内无法通过合适的渠道进行申诉。
2.4薪酬待遇偏低,人文关怀不够
大部分高职院校在兼职教师薪酬标准设定上首先,遵循的一个原则是不支付底薪,薪酬按照所承担的工作量计算。其次,高职院校兼职教师薪酬设计普遍与兼职教师的职称挂钩,依据职称的正高、副高、中级、初级四个档次设定薪酬档次。实际情况是,兼职教师在社会行业企业中的薪酬标准是按照其能力设定的,兼职教师普遍不重视职称评定,因此,兼职教师中具有高级职称的人数较少,但非高级职称兼职教师中行业经验技能较强者却大有人在。如此导致的高职院校很难吸引到有能力有水平的兼职教师任教。
高职院校在兼职教师的聘用管理中,主要注重的是兼职教师的聘用管理,忽视了对兼职教师的人文关怀。这首先体现在对兼职教师的培养力度上。兼职教师的培养一是应该加强对其教学能力的培训,一是为其提供相应的上升空间。在这两方面,高职院校的力度都显得不够。
其次体现在对兼职教师的权利保障上,高职院校在兼职教师管理中人文关怀不够体现在细节上。比如只有个别高职院校在管理办法中规定实行兼职教师教师午餐补贴制度,为兼职教师在校上课期间提供休息场所和报销部分车旅费。
3高职院校兼职教师队伍管理工作改进的对策
3.1宏观政策保障体系方面
需要完善法律法规,明确格聘任制度;制定建设规划,明确兼职教师队伍建设目标。提供资金支持,国家要在宏观上对兼职教师培训经费来源进行规定。在兼职教师培训经费来源上,宏观政策保障体系应该明确国家、学校、企业、社会在其中应该承担的责任。制定建设规划,明确建立“全国高职院校兼职教师队伍总库”,将各高职院校分散管理的“兼职教师库”统一起来,从而为各个高职院校动态聘任兼职教师提供方便,同时,也为今后兼职教师培训、考核等工作提供直观参考。
3.2依托校企合作共建管理平台方面
来自行业或者企业兼职教师,身份的双重性,决定了高职院校在管理方面,必须实行较为特殊的政策和制度,在保障兼职教师原有职业任务基础上,通过与企业协商,确保兼职教师能够圆满完成教学任务。为此,高职院校需要依托校企合作,共建兼职教师管理平台。校企合作管理平台为兼职教师的来源提供保障。高等职业教学的办学强调校企合作,不少高职院校通过幵展校企合作办学,与行业、企业保持着密切的聯系,有的高职院校甚至通过建立“职业教育集团”,形成了自已较为稳定的企业合作伙伴。通过与“职业教育集团”中的企业合作,高职院校能够获得较为稳定的兼职教师来源,从而能够较好的解决高职院校兼职教师流动性过大的问题。
3.3明确聘任程序实行绩效考核方面
有调查显示,高职院校甚至没有与兼职教师签订聘用合同。另外,有调查显示的兼职教师都是经熟人介绍来高职院校兼职的,兼职教师是由单位派遣或推荐,只有少数兼职教师是自己应聘的。由此可见,高职院校在兼职教师聘任的把关上存在着问题。由此可见,高职院校兼职教师队伍建设,首要问题是应在兼职教师的选聘上,实行较为严格的选聘程序,而非“任人唯熟”。兼职教师在待遇上,由于部分高职院校将兼职教师视为“临时工”,导致相当一部分兼职教师对薪酬待遇不满意。调查显示,兼职教师认为薪酬待遇偏低的占到了。如何保障兼职教师待遇,笔者认为有必要对兼职教师实行绩效考核。兼职教师的绩效考核主要从师德修养和职业教育修养的考核、聘前考核、聘期考核三个方面进行。在实行兼职教师绩效考核中,主要考核内容包括:编制教学计划、组织教学、实施能力鉴定、营造学习环境、沟通与交流、展示职业能力、提升学生学业成绩等个指标、个观测点。
3.4实行培训制度,提升教学能力方面
高职院校有必要实行培训制度,提高兼职教师教学水平。具体而言,高职院校兼职教师培训,可以通过分散培训和集中培训两种形式进行。分散培训。主要是学院人事、教务部分,为每一位兼职教师安排一位专职教师,以“结对子”的方式,发挥专职教师对兼职教师的“传、帮、带”作用。集中培训。主要是针对兼职教师“师范素质”的培训,主要由人事、教务部门组织,在时间安排上,一般分为岗前培训和职后培训。由指导小组组织兼职教师开展教研活动,进行教学方法和手段的讨论与研究,使他们更好地掌握教师岗位技能,熟悉教师教书育人方法。
4结论
总之,要解决好高职院校兼职教师队伍在数量、质量问题,需要认真总结高职院校兼职教师队伍建设管理经验。应该着手完善法律法规,明确兼职教师资格聘任制度;应该提供充足资金支持,明确兼职教师培训经费来源;应该制定相应建设规划,明确兼职教师队伍建设目标。高职院校自身也应该健全相应的政策与制度,可以结合自身办学,制定发展规划;可以依托校企合作,共建管理平台;可以明确聘任程序,实行绩效管理;可以实行培训制度,确保教学质量。企业应该增强参与校企合作的意识。
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