社会公益组织中关系信任与制度信任的共存与转化——以“担当者行动”为个案分析

黄金宏

（福建中医药大学 马克思主义学院，福建福州350000）

建立社会组织，加强公民的参与是培育社会诚信的重要途径。各种社会组织，如研究会、基金会、商会、校友会、社工机构等是介于家庭和国家之间的中间组织。人们参与社会团体，加强了公民之间的横向联系，培养了公民开放、合作、互惠的精神，让中国人突破熟人信任的模式，相信陌生人，进而提高整个社会的诚信水平。美国社会学家福山在《信任：社会美德与创造经济繁荣》一书中认为中国之所以是个低信任的国家，是由于2000多年中央集权君主专制的传统和计划经济时代的体制造成社会组织的长期匮乏。

进入市场经济时期，社会组织发展迅速。但现有的研究发现，中国的社会组织内部仍然是以关系信任为主，主要依靠关系路径的模式来维持自身的行动力和组织内部的整合。本文以“担当者”公益机构为个案，论述如何在社会公益组织的内部实现从关系信任到制度信任的转变，培养我们所需要的普遍社会诚信。

1 两个主要概念：关系信任和制度信任

关系信任指个体通过其可以延伸得到的社会网络来获得他人提供的信息、情感和帮助，以达到符合自己期望或满意的结果的那些态度或行为倾向［1］。即个体信任自己关系网内的人，信任关系网带来的社会资源。这个关系网可以通过血缘、地缘、职缘、学缘建立，也可以通过套近乎、做人情、交流感情建立。关系信任不仅仅是熟人信任，更多是强调一个格局、布局。

差序格局是我们最熟悉的一种关系信任模式。网络的核心是自己，外一层是亲戚，再外一层是老乡，再外一层是朋友，越往外关系就越疏远，最终建立起以自己为中心、连接他人而形成的关系网。人们相信这个网络内的人，对于网络外的人是不信任的。差序格局建立于中国传统的农耕社会的基础上。一家一户、男耕女织、自给自足的小农生产在整个社会生产体系中占据主导地位。自给自足性决定了生产规模小，社会分工低，商品的流通、交换、买卖都不发达。建立在这样生产方式上的社会组织，必然是一种稳定的、不流动、封闭的社会组织，在这个组织内部，抬头不见低头见的都是亲戚、族人、老乡、朋友，于是形成了重人情、讲关系（亲疏）、忽视规则的行为习惯和道德标准。

当今中国正在经历城市化、市场化的进程，正从传统社会向现代社会过渡。现代社会是以大工业生产、信息化服务为基础的，商品交换的规模和范围急剧扩大，打破了时间和空间的限制，人员自由地在农村与城市、城市与城市之间流动。于是原有的封闭性的社会组织逐步解体，转变为陌生人组织，充满了开放性和流动性。但行为习惯和道德标准却很难在几十年内就发生改变，道德具有很强的稳定性和延续性，儒家道德延续2000年就是明证。现在的中国人仍然重人情、讲关系、忽视规则。人们只是把关系网进行迁移，不仅在农村，还搬到城市的企业事业单位或私人公司中。他们将关系网中的人员进行了扩充，不局限于亲戚、同事、朋友，只要通过套近乎、做人情，得到认可后，都可以从陌生人变为自己人，进入关系网内，于是关系网变得更具有弹性、更灵活，可以延伸，边界可以改变。

制度信任是社会生活中的个体对现有社会制度（包括法律、规章、规则、条例等）及执行社会制度的组织和个人的信任。它包含两层含义：第一是对制度本身的信任，认为这是好的制度。第二是对执行制度的组织和个人的信任，认为制度能够被执行好。

制度能有效协调社会成员间的行为，为社会成员的交往提供“外在支架”。即什么是合理合法的、什么是不合理不合法的。制度减少了世界的复杂性，提供了一种简化的信息识别功能，使人际交往过程变得更容易理解和有预见性。现代社会人与人的交往和交易，往往不是在熟人之间，甚至也不是面对面，而是隔着时空进行。面对完全陌生的交易对象、超大负荷的信息量，你如何做出选择？保障自身权益只能依靠制度。制度有助于我们降低因不熟悉、不确定而产生的焦虑感，给人们以心理上的安全感和归属感。

制度信任的确定以正式的规章、制度和法律等作为保障，如果当事人违反规章制度和法律条文就会受到惩罚。在健全的法制下，失信行为付出的代价比守信行为获得的收益要大，人们会选择守信。规章制度一方面将信任制度化，以制度来维系社会成员之间的信任；另一方面当社会成员将制度内化后，相信其他人也会像自己一样遵守制度，增强了对他人诚实可信的信念。一个制度得到广泛的认同和遵守，是因为人们感到自己属于一个有序、文明的共同体，这个共同体平等、公正、有秩序，能够保障自己的利益，进而产生认同、合作和信任。

2 关系信任与制度信任的共存与转化

2.1 关系信任在公益组织建设中的重要作用

现代社会追求的是制度信任，但并不意味着放弃了关系信任。因为传统文化的基因是很顽强的，与其去破坏它，不如把旧传统放在现代的框架内达成中和。关系信任和制度信任在社会组织发展的不同阶段以及组织行动的不同环节中共存。社会组织的建立始于关系信任，发起人在长期的交往中，对彼此的人品、能力、价值观认同，他们共同合作，把各自的人力、物力、财力带入到团队中，团队成员具有强烈的归属感、认同感、信任感。所以以血缘、地缘、职缘、学缘为基础的关系信任，以较低的成本为社会组织的建立提供了较高水平的信任起点。在社会组织的运行中，需要关系机制予以支持。中国社会是个人情社会，各种制度并不健全，在与政府部门和其他社会组织的交往中，核心成员要运用私人关系为组织的发展扫除障碍。社会组织内部也会形成地缘关系、同事关系、朋友关系的小圈子，这可能通过先天的（如地缘）关系建立，还可能通过后天的请客送礼、交流感情建立。关系圈内的责任和义务、信任程度都会高过关系圈外。中国人往往要加入某个关系圈，才能获得安全感，才能在未来的资源分配中不落入劣势。通过关系圈办事，效率更高、执行力更强。所以，关系信任在社会组织发展的不同阶段以及组织行动的不同环节中都起到重要的作用。

关系信任使社会组织在建立之初得到顺利发展，但如果一直停留而不转化，组织可能面临危机。因为关系信任受到关系人自身的强烈影响，一旦关系人自身地位、环境变化或者关系人之间由于意见相左而关系破裂就会对组织产生重大影响。而且，关系信任整体上还是一种保守、半封闭式信任，不利于组织的壮大和发展。因此，即使关系机制能为组织建立带来起点上的成功，它的局限也是绝不能被忽视的，需要及时向制度信任转化。

2.2 制度信任在公益组织中形成的要素

2.2.1 公益的价值理念 价值理念决定了组织的价值取向，使成员对事物的评判形成共识。价值理念具有导向、规范、凝聚、激励、调试和辐射功能。社会公益组织主要从事扶贫、妇女儿童、慈善、环保、动物保护等社会弱势群体事务，“爱、信任、互助、包容、平等”等价值理念是公益组织的核心和精髓。它吸引越来越多的人加入公益组织，进行精神救赎。无论制度设置多么完善，都会有漏洞，都要依靠人来执行，只有坚守公益的价值理念，把它融入组织的DNA中，让每个组织成员、每个接触到组织的人都能感受到“爱、信任、包容、互助”。当价值理念、信仰最终被当成一种习惯渗透到自己的行为方式中并情不自禁为之奋斗，所激发的热情和效益才是巨大的。这是公益组织获得公信力的首要条件。

2.2.2 建立开放、扁平、网络状的组织结构 开放、扁平、网络状的组织结构是制度信任的保障。封闭、等级、金字塔式的结构是滋生关系信任的温床。美国社会学家韦伯认为：“开放、平行的组织结构，能够为其成员提供充分的精神满足和物质需求。”在开放、扁平的组织结构中，减少了管理层级，增加了管理幅度，以工作流程为中心运行项目，上下级之间失去了强制等级的色彩，没有依附性和交换性的劳动，资源和人事分配、项目开展按照标准化的流程公开、公正地进行。组织成员获得更高的安全感和价值感，从而保持能动性和积极性。

2.2.3 责任和义务的长时间交换、信任触发机制不断强化，应加强制度信任 制度信任要经过长期的承诺与反馈，并通过长期的义务履行和交换来强化。信任的触发机制诸如信息的公开机制有利于降低信息的不对称或不完善程度，降低因此而带来的不确定感和疑虑，提高公众信任度。

从关系信任向制度信任的转化过程中，团队创始人的特质显得尤其重要。要明白强权之下没有真正的信任，人们对于权威的迷恋、依附、崇拜、惧怕都不是信任。要树立的不应是个人权威而是制度权威。关系圈内“自己人”也要回避与组织制度的冲突，自觉放弃依附性、交换性的关系状态，服从制度，营建平等、尊重、公正的共同体。

3 个案描述和讨论——以“担当者行动”为个案分析

“担当者行动”是由创始人张同庆于2004年12月在福建泉州发起的一个自由、开放的民间助学类公益组织，致力于为中国乡村留守儿童和城市流动儿童提供高品质教育产品和服务。目前已经服务了24个省市、1207所学校、350000个孩子。

笔者在厦门“担当者行动”总部进行了2个月的自然观察和深度访谈。“担当者行动”制定了《广东省担当者行动教育发展中心章程》、《广东省担当者行动教育发展中心财务制度》、《担当者行动图书角建立和管理手册》、《担当者行动志愿社活动章程》、《担当者行动区域阅读领航员培训章程》等一系列的制度。担当者机构分为总部和地方志愿社。总部设有理事会、监事会、执行团队。地方志愿社由兼职的志愿者组成，独立开展项目，总部设志愿者服务中心作为对接窗口，负责志愿者体系的建立、服务、反馈等工作。

3.1 在“担当者”的建立和运行过程中，关系信任起到重要的作用

“担当者”由泉州师院的教师张文同和他的学生官文宾、古小军以及一些志同道合的朋友联合创立。他们之间是以师承关系、朋友关系为纽带建立起来的关系信任。十几年的交往使联合创始人之间对彼此的人品、能力、价值观高度认同，他们强烈的信任感和责任感保证了初始阶段机构的正常运作。

基金会、企业捐赠是“担当者”重要的资金来源。“心平公益基金”、“福建省兴业慈善基金会”、“南都公益基金会”、“兴业全球基金管理有限公司”每年的捐赠额度占担当者资金80%。如何获得基金会、企业老总持续稳定的捐赠，如何在公益圈内获得支持，张文同、官文宾的关系圈就显得特别重要。经过十多年的交往、合作，“担当者”赢得了捐赠者的信任，他们每一年都会向这些基金会和企业递交申请方案、提出预算指标，获得捐赠。2016年担当者获得捐赠额度高达500多万元人民币。

在担当者项目的执行过程中，有时需要借助教育局的行政力量，得到校长、名师的支持，创始人和各地负责人的关系便直接影响到项目的执行效果。担当者在开展“班班有个图书角”项目时，首先会与当地教育局签订合作框架协议，教育局发挥动员、行政力量，担当者发挥专业力量，为乡村学校提供经典图书和专家资源。在与政府部门和学校负责人的接触中，担当者秉承找对人、做对事的原则，当理念一致时才会合作，一整套系统从未发生过纠纷。“担当者”内部也会形成师承、朋友、地域的关系圈。如联合创始人张同庆、陈坚、周而辉、陈庆杰是朋友关系，张同庆和主要负责人官文宾、张小琴是师生关系，各地的志愿者之间也形成了地域关系。关系信任，保证了“担当者”机构的运转和各类项目的执行。

从上文的论述不难看出，担当者项目在开始阶段借助于熟人关系圈，获得了资源和信任，但随着项目范围扩大，覆盖24个省市、1000多所学校时，熟人关系显然不够用了，真正能持续获得信任的是制度，即对担当者公益理念和整个制度设置的认可。

3.2 在制度设置上，“担当者”突出了公益组织的价值理念——“真诚、纯粹、专业”

“真诚”指的是对捐赠者、对服务对象真诚。“担当者”在财务制度上坚持“公开、透明、及时”的原则，接受主管部门的审计和社会舆论的监督。“担当者”在其网站上公示有2013－2015年度审计报告，坚持社会捐赠月通报、财务支出季度通报（现金日记账）、财务报告半年通报。“担当者”在中国民间公益组织透明度前十位的评选中排名第七。信息的公开有利于降低信息的不对称或不完善程度，降低因此而带来的不确定感和疑虑，提高公众的信任度。“纯粹”指的是担当者只专注于乡村儿童和城市流动群体儿童的阅读领域，为弱势群体提供优质的教育资源。“专业”体现为高品质的阅读服务。担当者不仅仅是献爱心、捐赠图书，而是提供配套的阅读课程和对乡村阅读教师的培训，每年投入上百万元开发“乡村分级阅读课程”、“阅读领航员教师培训”，致力于对乡村孩子长期、高质量的阅读能力的培养，改变弱势群体的教育资源不公正现象。

更重要的是“真诚、纯粹、专业”已经内化为每个担当者成员的价值理念和行为准则。价值理念的认同，使担当者的工作人员有很强的公益使命感；行为准则的认同使工作人员在言行上自觉、自发地服从和遵守制度。在为期两个月的采访中，接触到的每个担当者的工作人员都让笔者感受到真诚和善意，如沐春风。

3.3 “担当者”建立了开放、扁平、网络状的组织结构

担当者总部设在厦门，在全国24个省市都设有志愿社。总部负责提供品牌、财务和整套的供应链系统。供应链系统包括平台开发、标准化的图书配制、课程研发、专家派遣、师资培训。地方志愿社分为三种：社会志愿社、大学生志愿社和区域协调员。社会志愿社有很大的自主权，由当地的骨干志愿者组成，他们自己筹集捐款、自己建图书角，开展活动，但地方志愿社没有独立的财务，募集的捐款要上交总部。如四川冕宁县志愿社募集的20万捐款全部上交总部，但20万是专项经费，全部用于冕宁县服务。这样既调动了社会志愿社的积极性和主动性，又保证了整体运作的规范化。

大学生志愿社和区域协调员更为开放，没有固定的人员。大学生志愿社设置在全国各个大学，可随时加入或退出。区域协调员是每年招募大学生志愿者（公益间隔年青年招募项目，由兴全基金提供资金支持），负责所在区域的乡村学校的各项活动，时限一年。总部设有“志愿者服务中心”部门、“区域协调员”部门，负责与他们对接。项目能稳定运作主要靠两点：一时公益精神的传承，价值观的认同。二时清晰、标准化的流程。主要项目有“班班有个图书角”、“阅读培训”，只要按程序向总部申请，总部有完备的供应链系统。虽然人员的流动性强，但顶层理念设计、组织框架和项目流程是稳定而标准化的。

担当者总部和地方志愿社处于同一平行网状结构中。总部和各地的志愿社之间不是管理与被管理的层级关系，而是处于同一平行的网状结构中。韦伯把社会组织分为垂直型组织和平行型组织。垂直型组织是一种等级式、封闭性组织，会阻碍与网络之外的人互动。平行型组织则能够为其成员提供精神满足和物质利益。如果成员期望通过其他人的接纳而使其处境得以改善，使其地位、安全感、价值满足得以提升，就会专注于保持关系开放。垂直型等级式的组织容易形成关系信任，平行型组织是制度信任的基础。

3.4 在制度的设置中，“担当者”体现了决策和分配的公正以及监督的规范性

担当者运营了十二年，建立了较为完善的决策、财物管理、薪酬、监督制度。总部设有理事会、监事会、执行团队。理事会是组织的决策机构，其成员为5人。由举办者（包括出资者）、职工代表（由全体职工选举产生）及有关单位（业务主管单位）推选产生，负责修改章程、审核业务活动计划、年度财务预算、决算方案。监事会成员为3人，由举办者（包括出资人）、职工代表、有关单位（业务主管单位）推举产生，负责检查本单位财务，对本单位理事、主任的行为进行监督。执行团队负责机构的日常事务，由1名总干事和15名全职的NGO人员组成。理事会、监事会和执行团队分权制衡、互相监督，体现了公正，财务制度上则坚持“公开、透明、及时”的原则，接受主管部门的审计和社会舆论的监督。

上述制度设置，使担当者从关系信任过渡到制度信任。首先，组织成员（工作人员、志愿者）和服务对象（乡村小学）相信担当者制度，认为这是好的制度。其次，对执行制度的组织和个人的信任，也就是对担当者机构的信任，认为制度能够被执行好。再次，经过长达十年的深入交往，担当者与捐赠者和服务对象之间责任、义务的长时间交换，使信任触发机制不断强化，加强了制度信任的形成。

3.5 “担当者”向社会传递了爱和信任的价值理念

“担当者”的价值理念和制度设置赢得了志愿者和帮扶对象的认同和信任，不断吸引陌生人加入组织。据统计，担当者在全国设有三十个志愿社，数千人曾经当过担当者的志愿者，数万乡村孩子接受过担当者的阅读服务。这些志愿者纵向沉淀了组织信任，乡村孩子横向传播了“爱”和“信任”，孕育了社会普遍信任。

4 结语

关系信任是依靠人与人的关系而形成的资源纽带。中国是个人情社会，人们往往要通过加入关系圈来获得资源、安全感和信任感。在现阶段，关系运作是建立和增强信任的重要机制。现代社会是在平等的自由权利与高度信息化的背景下组织起来的，充满开放性、流动性、多元性和复杂性［2］。面对个人主体意识的觉醒和空前复杂的社会结构，仅靠“关系”显然是不够的，只有制度才能实现对社会的有效控制和规范。

公益机构的制度设置，虽然从内容和形式上来看只是一些最基本的管理手段，但正是这些简单、基本的制度维护了组织内部价值观的一致性、决策和资源分配的规范性，避免了关系信任与生俱来的弱点。在制度的设置中，要突出体现组织的价值理念和信息公开的原则。美国的社会学家考斯佳（Korsgarrd，1995）认为团队享受共同的价值规范是信任的基础。价值理念决定了组织的价值取向，使成员对事物的评判形成共识。价值理念内化为组织成员个人的价值观和行为规范。价值观和制度的同构力量，使组织成员自觉、自愿遵从制度要求，形成信任。

开放、扁平、网络状的组织结构是制度信任的保障。封闭、集权、等级式的结构是滋生关系信任的温床。在开放、平行的组织结构中，上级和下级没有人格和地位的差异，更没有依附和义务性的劳动，他们之间只是职能范围有所不同。资源和人事的分配以制度作为依据，公开、公正地进行。组织成员获得更高安全感和价值感，从而保持能动性和积极性。

义务的履行与长时间交换，强化了制度信任。西方社会交换理论认为，组织内上下级之间和组织之间，由于义务履行与长时间交换促进了制度信任的发展。上级的公平决断构成了上下级之间交换的基础。双方长期的互惠交换，使他们相信遵从制度能保证他们利益的最大化［3］。组织之外的人对组织制度的信任也是要经过长期的承诺与反馈，长期的义务履行和交换来强化。担当者的服务对象（乡村小学和乡村教师）要在一次次的实践中，确认担当者的承诺是高质量、有效的，能够维护他们的利益，最终使乡村学校在认知和行为上信任担当者。这一过程是动态的、反复的、长期的，最后通过组织内信任的纵向沉淀和组织外信任的横向传播，孕育了社会普遍信任。

［1］ 翟学伟.社会流动与关系信任——也论关系强度与农民工的求职策略［J］.社会学研究，2003（1）：1－11.

［2］ 林 滨.从关系向度到制度向度——信任达成趋势的理论探讨［J］.关系社会，2004（10）：142 －145.

［3］ 葛忠明.信任研究中的文化与制度分析范式——兼谈公共非营利合作关系中的信任问题［J］.江苏社会科学，2015（3）：97－105.