优化民营企业用人机制的路径思考

赵 丽

(锦州医科大学 医疗学院，辽宁 锦州 121013；东北师范大学 马克思主义学部，吉林 长春 130024)

优化民营企业用人机制的路径思考

赵 丽1,2

(锦州医科大学 医疗学院，辽宁 锦州 121013；东北师范大学 马克思主义学部，吉林 长春 130024)

民营企业用人机制存在着人才招聘程序不科学，人才管理水平不高，激励约束机制不健全等主要问题。优化民营企业的用人机制可制定科学的人才选拔标准，建立完善的人才招聘机制；树立正确的用人观念，提高人才管理水平；建立学习型组织、人才竞争机制以及有效的激励约束机制，完善人才的激励约束机制等。

民营企业；用人机制；路径思考

随着知识经济时代的到来，越来越多的民营企业认识到，人才是企业中唯一能够源源不断创造可持续竞争力的宝贵资源，企业要想在市场竞争中立于不败之地，必须要有足够的人才支撑。近年来，我国民营企业对人才的重视程度不断提高，用人机制也在不断完善，但从总体情况看，人才问题仍然是阻碍民营企业可持续发展的重要因素之一。

一、 民营企业用人机制存在的主要问题

(一)人才招聘程序不科学

在人才认识上存在误区。新时期的民营企业多数是凭借着企业主艰苦拼搏发展起来的，他们一般具有敢想敢做的冒险精神，具有运筹帷幄、解决实际困难的能力，但是，这也极易导致企业家的个性膨胀。现实中有相当一部分企业家认为企业的发展依靠自己就可以实现，企业员工只是外来的打工者，只是领工资听命令工作而已。受这种观念影响的企业通常不会把人才引进视作企业发展的重要环节，也不会认真周密地提前做好岗位规划与分析工作，往往是到需要用人的时候才去招聘。从表面上看，此种招聘可以满足岗位的基本需求，但实际上，它无法保证招聘到的人才真正符合岗位的多项需求。与之相对，民营企业用人观念中存在的另一种偏见是“唯学历论”，即把学历的高低看做评估应聘者是否录用的唯一要素。这种观念错误地将高学历等同于高能力，在制定人才招聘条件时，不断提升学历门槛，如有的民营企业在招聘工作中对前台文秘的学历要求是研究生以上，保安的学历不能低于本科[1]。

招聘过程不够规范。随着市场经济体制的日益完善和劳动力市场的日益成熟，公开招聘越来越成为民营企业引进人才的主要途径。成熟的企业招聘行为应当带有明确的计划性、规范的程序性和决策的科学性。也就是说，企业的招聘行为应当紧紧围绕企业的发展战略和长期规划而展开，制定的招聘计划不仅要符合企业现实发展的需要，还要满足企业长远发展的需求。这要求民营企业必须要有一套科学的用人机制，以保证聘前、聘中以及聘后各个阶段的规范化、有序化。然而，现实中民营企业由于缺乏科学的用人机制，往往招不到企业所需的人才。招聘方法上，民营企业多数采取的是传统面试法，主要靠企业家或者管理者的个人经验决定应聘者是否录用，很少会综合考察应聘者的分析能力、组织能力和人际交往能力。

家族化模式难以打破。民营企业多数脱胎于家族制企业，尽管有一批企业建立了现代企业制度，但是在用人上仍然带有明显的亲缘倾向。家族内部的成员很容易就可以获得理想的岗位，外部人员很难触及到管理岗位。招聘到的人才即使具备较强的技术创新和管理能力，但也只能停留在一般岗位上，这会使他们觉得在民营企业工作没有成长机会，没有成就感，这也是很多优秀人才不愿意到民营企业工作的一个重要原因。太子奶集团曾是一家年销售额过10亿的大型民营企业,但是由于缺乏科学的用人机制，而成为我国民营企业用人机制失败的一个典型案例。从该集团的管理人员构成上，妻子为副总裁，同时兼任童装公司董事长，弟弟、妹妹分别负责集团的采购和印刷，儿子负责北京分公司等[2]，家族化模式明显。

(二)人才管理水平不高

缺乏科学的用人理念。步入科技与信息时代，民营企业面对的市场竞争更为激烈，民营企业对于人才的需求也更为迫切，于是纷纷将大力吸收高层次人才作为企业可持续发展的重要保障。从理论上看，这无疑是民营企业正视市场竞争、主动应对市场竞争的正确选择，但是在实践中，许多民营企业在用人理念上却出现了偏差。很多民营企业对于人才的期望值往往过高，它们[1]将招聘到的高层次人才视若珍宝，甚至将这些人才视为能够解决企业所有难题的超人。它们认为，当企业遇到困境时，去招聘一个或者几个高层次人才，难题就可以迎刃而解，从此一劳永逸了。所以，现实中很多民营企业热衷于招能人，请专家，为了能够招到它们选定的高层次人才，更不惜重金待遇去挖人，往往忽视了本企业基础骨干队伍的培养和建设，也忽视了企业内部员工整体素质的提高。

人才使用带有功利性。民营企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就要保持技术的领先地位，就必须保持人才的知识不断更新。现实中，许多民营企业将人才引进划到企业的经营成本之中，有的甚至把招聘人才所必需[2]的工作环境、工资和福利待遇等都看做是企业的额外支出，所以当人才来到企业工作后就急功近利地使用，希望尽快回收该项投资成本。然而，这样的做法往往事与愿违，当预期的工作条件无法满足时多数人才会选择离职，一项调查显示，我国民营企业中高层管理人员和专业技术人员人才流失率接近 60%，甚至有些竟达到了70%，[3]这不仅增加了民营企业的用人成本，也使企业的工作无法持续开展。注重短期效益，缺乏人才培养的长效机制是民营企业在用人机制上存在的又一问题。由于担心人才流失，民营企业多将资金用在固定资产的投入上，忽视了在人才培养上的投入。由于过多重视利益回报，民营企业一般没有形成与企业长期发展战略相匹配的培训机制，多数企业的培训机会很少，培训方式单一，培训内容简单。

(三)激励约束机制不健全

学习型组织尚未建立。民营企业多数是家族制企业，受家族文化影响，许多企业主保留着“家长”“独断”的思想观念。多数民营企业主没有认识到建立学习型组织的重要性，即使有的企业主意识到了，但又把学习型组织的培养对象界定为中高层管理者和普通员工，而没有把自己置于学习型组织之中。有的民营企业对于学习型组织理解也比较肤浅，认为学习型组织就是印发几份文件、设计几句口号或者聘[3]专家做几次讲座、员工交几份心得体会而已。有的民营企业为了尽快建立学习型组织，盲目跟风，照搬成功型企业的经验。这种脱离企业发展现实情况的照搬照抄，不利于找到适合本企业情况的学习型组织构建途径和方法。还有的民营企业一味追求速度和效果，以为建立学习型组织可以解决各种难题，然而，学习型组织的建立是一个长期的、系统的工程，其作用的发挥需要企业长时间的投入和完善。

薪酬激励机制不健全。多数的民营企业在人才管理上缺乏完善的激励约束机制，因此，摆在民营企业面前的人才困境往往是能够以比较优厚的物质条件招聘到优秀人才，但是却不能用健全的激励约束机制用好人才、留住人才。近年来，随着我国民营企业的不断发展，很多企业都建立了薪酬制度，但是却没有建立与之相配套的激励约束机制，关于考核内容、考核标准等都带有较强的随意性。这极易使企业的人才管理陷入两种极端的困境：要么是不进不出，毫无生气；要么是大进大出，如同漏斗[4]。前者在人才的管理上过分强调稳定性，虽然在一定程度上有利于企业的稳定，但是也造成人才的僵化局面，这会使企业招聘到的人才感觉不到潜在的竞争压力，从而丧失前进的动力，固步自封、不思进取。后者对于人才的管理理念恰恰相反，他们担心人才的流失，一般不愿意动用大量的人力、物力、财力对企业内部的人才进行培训，害怕自己培养出来的人才跳槽，辛辛苦苦却为别人做了嫁衣。

二、 优化民营企业的用人机制

(一)建立完善的人才招聘机制

充分认识人才招聘工作的重要性。人才是现代企业发展的核心竞争力，民营企业要实现可持续发展就必须充分认识到人才的重要性，必须改变不科学的人才招聘制度。对于企业的管理者来说，选人是其工作的重要内容之一。世界最大的日用消费品公司之一，宝洁公司的前任CEO曾说过，“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”[5]。由是观之，人才招聘是企业各项事业发展的起点，倘若没有把好起点的质量关，不仅会使后续培训工作效果大打折扣，还会产生重复招聘成本，继而影响到企业长久的稳定和发展。因此，一定意义上说，人才的招聘工作关系到企业的生存发展。

企业的招聘分为内部招聘和外部招聘，内部招聘既是对被聘用员工本人的激励，也是对其他员工的激励；外部招聘既扩大了员工队伍，也为企业注入了新鲜血液，这两种方式都有利于企业组织结构的改进和完善。同时，民营企业还应认识到，一次成功的招聘活动，不仅是企业的人才需求得到了满足，而且还是企业形象的一次成功宣传。因此，每逢高校毕业季，各大企业纷纷选择高校作为招聘地点，通过印发企业资料、宣讲企业文化的方式，进行企业的推广和宣传。这种方式的招聘，无论企业有没有招聘到合适的人才，都使很多人了解了企业，并对企业留有一定的印象，也是企业形象的一次有力宣传。

建立科学的人才招聘程序。为减少民营企业在人才开发和管理中的盲目性和随意性，民营企业应逐步摆脱以家族情感为主的选人机制，建立一套科学、规范、透明的人才招聘管理流程。一份明确、符合实际的岗位需求和岗位职责描述报告是建立科学的人才招聘程序的首要条件，因此，人力资源规划和岗位分析是招聘工作的基础。科学的人才招聘流程，不仅使招聘工作按照计划顺利开展，也可以使招聘程序容易出错的环节，及时被发现、纠正。一个完善的人才招聘流程，应是企业的一线经理从本部门的实际需求出发，从专家的角度确定岗位需求，并把岗位需求报送到人力资源管理部门。收到用人部门的招聘需求之后，人力资源管理部门再向用人部门确定岗位需要的人数、时间以及任职条件等，在各部门有效沟通之后，人力资源管理部门就可以着手制定招聘计划和招聘流程。虽然，人力资源管理部门是企业内部对人员进行管理的专职部门，但是在人才聘用上只起辅助作用，也就是说，人力资源管理部门的决定不可用作[5]最终的聘用决定，聘用决定应由具体用人部门的一线经理来决定。所以，用人部门的一线经理要参与到企业的招聘过程中，这样既能较好的把握岗位需要，招聘到合适人才，也能减少招聘成本，提高招聘效率。

制定科学的人才选拔标准。每个企业都有自己的人才录用与选拔标准，标准制定得[6]科学与否对企业的招聘工作以及企业的整体发展都有重要的影响。目前，民营企业在人才选拔标准的设置上，普遍存在着一味追求高学历、高技能、复合型人才的倾向。诚然，人才是企业可持续发展和核心竞争力提高的重要因素，但是对人才选拔标准的设置不应脱离企业的实际，盲目攀比。实践证明，一个企业如果仅凭应聘者的学历层次、知识水平、经验年限、相关证书等硬性指标就确定招聘决策，即使招到了“人才”，仍会因各种原因水土不服。这是因为，学历层次、知识水平、经验年限、相关证书等并不能代表应聘者在未来的工作中肯定能够表现优秀，而且伪造工作经验和相关证书的情况也较为常见。因此，对企业来说，要真正提高招聘质量和招聘效率，就要全方面考察应聘者的综合素质。

一个人的综合素质既包括上面提到的硬性指标，也包括人生态度、价值取向、性格爱好、理解能力、沟通能力、合作能力以及对企业文化的认可程度等软性指标。企业招聘应坚持“软性指标为主，硬性指标为辅”的重要原则。如果，一个企业的文化核心是团队合作，主要工作是以团队形式开展，同时市场竞争又很激烈，那么这个企业在设置选拔标准时，首先要考虑的是应聘者对企业文化的认可程度，其次是应聘者是否具有合作精神，是否具备团队合作能力，然后才是应聘者的学历、经验和相关证书等。通常情况下，一个人的技能、知识和经验是可以在工作中得到积累的，只有那些认可企业文化，适合企业工作特色，符合企业发展需要的应聘者，才不会在短期内离职。

(二)完善人才的管理办法

树立正确的用人观念。随着知识经济时代的到来，越来越多的民营企业认识到，人才是企业的重要资源和宝贵资产，也是提升企业核心竞争力的重要因素，于是，他们求贤若渴，上演了一幕幕人才争夺大战，希望引进的人才能够解决企业发展面临的各种问题。然而，大量的实践证明，此种方式并不尽如人意。这是因为，一个企业的健康可持续发展往往需要不同类型和不同层次的人才，既要有懂经营、懂管理、懂技术的高层次人才，也要有技能娴熟的一线操作员工。所以，民营企业在引进人才时，一定要树立正确的选才观念，改变“人才神话”的传统认识，不可脱离企业实际，盲目跟风，寻找所谓的专家、天才，更不要轻信学历、头衔、大公司的工作经历，这不仅会导致企业用人成本的增加，也可能出现人才的工作经验、能力与本岗位不匹配的情况。

企业在引入人才时，应认真做好对其背景、能力的全面考察，考察他是否与本岗位的需要匹配。对于企业急需解决的问题，他能否解决，解决到什么程度，只有明确了双方的需求目标后，企业才能真正的吸引、留住人才。对民营企业来说，不仅要树立科学的选才观，还应树立科学的用人观，不能把企业长期发展遗留下的各种问题，全部寄希望于新引进的高层次人才身上，应充分考虑其对新工作的适应时间，以及其在推动企业改革时可能遇到的各种阻力。对新引进的人才企业管理者应给予足够的适应时间，并且从阻力较小的问题上逐步推进改革，争取新引进的人才得到原有企业管理者的认同和支持。只有彻底打破“人才神话”的局限认识，才能使企业拥有多种类、多层次的人才，才能形成“人尽其才，才尽其用”的良好局面。

提高人才管理水平。民营企业要提升企业的经营管理水平，就必须要配备相应的人才。要改变民营企业培训机制不健全的状况，特别是高层次人才不配套的状况，就必须做好人才的培训工作，通过系统、完善、持续的培训，建立完善的人才培训机制，健全企业的人才队伍，为企业发展注入新的活力和动力。在合理分析企业发展需求与科学评估现有人才状况的基础上，制定企业发展各个时期的人才培训计划，尽量使人才的发展目标与企业的发展目标一致，有利于人才产生归属感。培训计划包括：培训目标的设计、培训对象的安排、培训内容的确定、培训方法的选择、培训教师的落实以及培训效果的考核等。

选择适合的人才培训方法并建立培训效果评估机制。现代人力资源培训的方法可谓多种多样，至于何种方法产生的培训效果更为理想，应根据企业的具体情况认真考虑，即何种方法更有益于调动受训者的内在动力；哪种方法更有益于把培训的知识与受训者原有的知识联系起来；哪种方法更有益于强化培训效果；哪种方法更有益于提高受训者学习的主动性。建立培训效果评估机制。在培训完成之后，民营企业应及时对培训的过程和结果进行评估，将培训活动与人才的绩效考核和薪酬体系有机结合起来，这样，不仅可以判断出培训的预期效果是否达到，而且还可以为下一阶段的培训提供现实依据。

(三)完善人才的激励约束机制

建立学习型组织，促进人才的自我优化。人才资本区别于其它资本的最大不同在于，人才资本在一定的环境下既可以实现增值，也可以出现贬值。通过分析发现，实现人才增值的环境通常是建立了学习型组织的企业，而造成人才贬值的环境往往是缺乏学习型组织的企业。建立学习型组织，不仅有利于营造企业内部积极向上、学习进取、团结合作的发展环境，也有利于企业内部建立信息网，增加了人才之间的交流、沟通、合作、学习的机会。建立完善的学习型组织，制定人才学习的激励机制，鼓励不同类型的人才进行知识、业务等方面的交流和学习，促进人才知识的持续更新。此外，企业还应将高级人才的职业生涯和发展规划纳入工作日程，将他们专业能力的提高、职务的提升与企业的人才管理制度相契合，帮助人才实现其职业理想，并与企业发展融合在一起。

建立人才竞争机制，促进人才的优胜劣汰。对于民营企业来说，以优厚的物质条件引进人才，并不意味着从此就可以一劳永逸、高枕无忧了，企业还必须要为引进的人才提供适合的发展环境。一方面，要真正的珍惜人才、爱护人才；另一方面，又要保证人才在竞争中成长、优胜劣汰。只有这样，才能更好的激发人才的积极性和创造性，才能更好的保持人才队伍的素质和活力。为此，民营企业必须要建立人才竞争机制，为人才提供公平合理、优胜劣汰的竞争环境，以确保企业引进的各类人才，真正地发挥出自身的能力，为企业创造更大的价值。通过竞争，那些知识全面、经验丰富、技术水平高、勇于创新、积极进取、认可企业文化的优秀人才就会脱颖而出，而那些打着“人才”旗号却在企业碌碌无为的“人才”，只能被淘汰，这又大大减少了企业的人才成本。

建立有效的激励约束机制。科学的激励约束机制，有利于调动各类人才的积极性和创造性，有利于一般人才脱颖而出，有利于高层次人才留得住。建立有效的激励约束机制，一是建立科学的评价体系。民营企业应改变传统的人才评估办法，从企业的实际情况出发，建立一套科学化、公平化、多元化、制度化的人才评价体系，即实行分类管理、定性与定量、精确和模糊相结合的考核评价体系[6]，用科学、公正、公开的方法对人才做出评价，并及时反馈给本人，从而对人才实施有效的激励。二是强化考核结果的落实。在客观、公正的基础上，把绩效考核结果作为人才的聘用、薪酬、职务、培训、奖励等公正的重要依据。三是创新激励方式。人才的成长不仅需要物质层面的激励，还需要精神层面的激励。民营企业应改变传统的薪酬方式，实行“外在薪酬”与“内在薪酬”相结合的薪酬制度。“外在薪酬”主要是从物质层面为人才提供的劳动报酬，如工资、奖金、福利、津贴、股份、股票期权等激励方式。“内在薪酬”主要是从精神层面为人才提供各种激励，如个人成长、培训机会、职业理想、工作环境、社会尊重以及各项荣誉等。这两种薪酬制度的有机结合，能够使人才在工作中获得足够的满足感和成就感，以更大的热情和积极性投入到工作当中。

[1]闫皓.分析民营企业招聘中的问题与对策[J].人力资源，2016(18)：77.

[2]赵丽，马程程，张森林.关于非公有制经济参与混合所有制改革的思考[J].管理现代化，2016(5)：65.

[3]杨兔珍.中小民营企业人才流失现状及对策研究[J].技术经济与管理研究，2011(10)：65.

[4]丁兆庆.经济新常态下民营经济发展环境研究[M].北京: 经济科学出版社，2015：175.

[5]朱正亮，陈珍珠.中小民营企业招聘效率低下的原因及对策[J].武汉理工大学学报:信息与管理工程版，2007(3)：157.

[6]陈云娟.民营企业自主创新人才的支撑体系和管理模式[J].统计与决策，2009(16)：176.

Abstract: The hiring mechanism of private enterprises has many problems such as unscientific recruitment procedures, ineffective talent management, and defective incentives and restrictions. To improve their hiring mechanism, private enterprises are suggested to take the following measures: 1) improving talent recruitment and selection by following a scientific standard; 2) developing a healthy employment philosophy and enhancing talent management; 3) creating a work environment which encourages employees to learn constantly, establishing competition mechanism, and providing reasonable and effective incentives and restrictions.

Keywords: private enterprises; hiring mechanism; thoughts

(责任编校：罗建兵)

OnImprovingHiringMechanismofPrivateEnterprises

ZHAOLi1, 2

(1.Medical College, Jinzhou Medical University, Jinzhou 121013, China;2. School of Marxism, Northeast Normal University, Changchun 130024, China)

C916

A

1673-0712(2017)04-0061-05

2017-03-20.

辽宁省社会科学规划基金项目“经济新常态下辽宁省民营经济可持续发展研究”的阶段性研究成果(L16CJY007)。

赵丽(1982—)，女，辽宁葫芦岛人，锦州医科大学医疗学院讲师，东北师范大学马克思主义学部在读博士，研究方向：马克思主义中国化。