儿科ICU护理人员流失现状调查与分析

唐菁华++陈艳++孙秀勤++郭颖超

摘要：目的 调查我院儿科ICU（PICU）2010年1月1日～2015年1月1日护理人力資源流失现状并分析原因。方法 通过医院人力资源管理系统对儿科ICU（PICU）2010年1月1日～2015年1月1日护理人力资源流失情况进行调查。结果 年资≤5年、学历为大专、合同制的护理人员离职率较高。结论 儿科ICU护理人员流失与工作压力、薪酬待遇以及家庭环境等因素有关，管理者应查找原因，采取措施，降低离职率，促进儿科事业的发展。

关键词：儿科；ICU；人员流失

Investigation and Analysis on the Status Quo of the Loss of ICU Nursing Staff in Pediatric Department

TANG Qing-hua，CHEN Yan，SUN Xiu-qin，GUO Ying-chao

（Affiliated Hospital of Chuanbei Medical College，Nanchong 637000，Sichuan，China）

Abstract：Objective Survey our pediatric ICU （PICU） on January 1， 2010 - January 1， 2015 during the loss of nursing human resource status quo.

Methods Through the hospital human resource management system for pediatric ICU （PICU） on January 1， 2010～January 1， 2015 during the nursing human resources loss situation investigation.Results Just work in less than a year and five years of contract nurses leave more.Conclusion Pediatric ICU nursing staff turnover and work stress， salary and family environment and other factors.

Key words：Pediatric；ICU；Nursing staff turnover；Investigation and analysis

目前，我国诸多医院都存在护士流失的现象[1]，由于儿科护理工作的特殊性和即将到来的二胎时代，将使儿科护理人员面对的工作压力更大，工作难度更高。儿科ICU（PICU）是对急慢性危重症患儿进行集中治疗、监测和护理的特殊病房，患儿常涉及多系统和多脏器的损害及衰竭，病情危重多变，护理工作量大、治疗方案繁多、操作技术复杂、难度大、知识更新快、设备现代化，因此对护理人员的配置要求显著高于其他科室。巨大的工作压力使护士长期处于精神紧张的状态，产生不愿以及不能胜任儿科ICU（PICU）工作的情绪，导致儿科ICU（PICU）护士不断流失。为满足人民日益增长的卫生服务需求，为二胎时代的到来做好准备，现调查分析儿科ICU 2010年1月1日～2015年1月1日护理人员流失的现状，并分析原因，为更好地对护理人员进行管理提供理论依据。现就护理人员流失现状及原因调查分析如下。

1 资料与方法

1.1一般资料 我院是集医疗、教学、科研与一体的综合性的三级甲等医院，开放床位2200多张，其中儿科包括：儿科门诊、急诊室、输液室、留观室、住院部、新生儿科、康复治疗室。住院部共有137张床位，其中监护室（PICU）设有15张床位；普通病房设有82张床位，新生儿室设有40 张床位。目前儿科护士共有91人，护士长 4 人，护士平均年龄为19～45岁，其中监护室护士长1人，护士17人，平均年龄为20～32岁。

1.2纳入标准 2010年1月1日～2015年1月1日在儿科监护室（PICU）工作的护理人员。

1.3方法 通过我院人力资源管理系统获得儿科ICU（PICU）2010年1月1日～2015年1月1日年间护理人员流失情况。通过自行设计的问卷，分别从工作压力、社会地位、工资薪酬、发展前景方面进行调查分析。每项后设置“是”或“否”，被调查者选择“是”或“否”，统计结果并进行分析。

2 结果

在2010年1月1日～2015年1月1日，儿科ICU（PICU）共计50名护士，流失了13名。其中年资≤1年的占30%，年资≤5年的占46%，学历为大专的占83%，92%为合同制人员，见表1。

3 讨论

3.1工作≤1年的护士由于儿科压力及工作难度大，难以适应儿科高强度的工作，所以在工作初期离职率比较高。医院合同制的护理人员由于工作的不稳定性以及薪酬待遇的不理性，护理流失人员占总流失人数的92%。儿科ICU护士的护理服务对象是不能对自己行为做出正确判断的儿童，包括新生儿和年幼儿。①患儿无自主能力，对于儿科的护理人员来说，观察病情尤为重要，小孩饿了会哭，不舒服也会哭，更有甚者连哭都不会表达。有时几个小孩一起哭，令人很烦躁；②患儿病情危重、变化快，护理人员数量严重不足，护理工作繁重，三班倒夜班频繁，周期短，内在的生理节律与24 h的自然节律不匹配，导致生理功能不能尽快恢复正常状态，加上护士经常面临各种检查和考试，出现心身耗竭综合征[2]。

3.2目前社会对护理工作不是十分重视，护士的社会地位不高，得不到应有的尊重和待遇。儿科ICU（PICU）的护士在高压力的工作性质下，工资及福利待遇却远不如其他科室。此外，儿科工作人员与患者及家属之间容易出现矛盾，加之收入不如意，内心更失去平衡。她们认为，在儿科ICU工作中，压力及劳动强度明显高于其他科室，而外出进修学习的机会少，且晋职晋级也比较困难，工作中的付出与回报是不平衡的。根据马斯洛的需求层次论，当低层次的需要没有得到一定程度的满足时，高层次的需求就不会发展为主要需要。

3.3由于儿科护士工作任务重，压力大，在工作的同时不能很好地照顾家庭。很多低年资护士不能承受强大的工作量，因此不愿意在监护室工作。工作5年以上的护士由于家庭和待遇的问题，往往会选择离开。其次，由于医院编制和合同制的区别，很多高学历、高年资的护士，也会选择离开。由于高学历护士是追求自主性、个体化、多样化和富有创新精神的群体，专业思想不稳定性[3]，他们更重视能够促进其发展的有挑战性的工作，对知识个体及事业的成长有持续的追求。

如何将人才流动控制在合理的流动范围内，是人才资源管理的一个难题。因此，护理管理者要对护士流失的原因有清醒的认识，为护士营造良好的工作环境，创造更多的培训进修机会，改善福利待遇，完善各类保障措施，构建“以人为本”[4]的管理模式，提升护士工作满意度，降低离职率。

参考文献：

[1]陈小萍.护理人员流失原因分析与对策[J].护理管理杂志，2006，6（12）：19-20.

[2]丁莉萍，叶志霞，王汉琴.护士职业倦怠原因分析及对策[J].中国实用护理杂志，2004，20（10）：49-50.

[3]钟雪琳.我国护理人员流失的原因及对策[J].护理管理杂志，2008，8（4）：23-24.

[4]郭燕红.加强护士队伍建设保证护理工作质量[J].护理管理杂志，2007，7（5）：1-2.

编辑/张燕