家族企业中非家族经理人工作满意度分析

胡梦娟

[提要] 众所周知，不少家族企业主摒弃过去“一人独大”的管理模式，引入非家族经理人来加强管理的科学性，但事实上非家族经理人的工作满意度并不高。本文基于ERG需求理论，分析非家族经理人真正的需求，并提出针对性建议。

关键词：家族企业；非家族经理人；工作满意度；ERG需求理论

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2016年12月18日

一、引言

在我国传统的“家”文化影响下，家族企业对我国经济的重要作用不言而喻；但是，隨着市场日趋复杂和多变，家族企业的优势已不再明显，管理弊端逐渐显现。不少家族企业主意识到所有权与管理权的统一已不合时宜，因此纷纷选择引入非家族的专业经理人来加强企业的管理，但是这些经理人的工作绩效普遍不高，流失率却居高不下，这些问题的根本原因是对经理人激励效果不佳，造成工作满意度不高。因此，我们必须从家族企业自身出发，找出企业中存在的问题，采取合适的激励措施来满足非家族经理人的需求，提高其工作满意度。

二、家族企业中非家族经理人工作满意度现状分析

基于奥尔德弗的ERG需求理论，本文将从需求的三个层次——生存、相互关系和成就以及工作满意的六个维度——薪酬和福利、工作条件、同事、上级、工作内容、个人晋升来进行分析，找出其优劣势所在。

（一）生存的需求

1、薪酬和福利。在优势方面，不少家族企业主已认识到管理的重要性，且经理人是由于专业知识和工作能力而被录用，对整个企业的发展起到了重要作用，因此经理人的薪酬和福利水平一般处于较高层次，根据需求层次理论，不仅满足了非家族经理人最基本的生理和安全需要，也满足了其较高层次的自我实现需要；但是，薪酬与福利中也存在较多问题。家族企业与国企和外企相比，资金和规模都处于劣势，使得其提供的薪酬和福利水平并不具有很强的市场竞争力，许多经理人的流失都是由于竞争对手提供了更高的待遇水平造成的。同时，在家族企业中“裙带关系”、“护内”等现象普遍存在，企业主不能很好地划清“家族”与“企业”的界限，不能公平对待家族成员和非家族成员经理人，根据公平理论，这会造成非家族经理人的不公平感，降低了工作满意度。

2、工作条件。在优势方面，其秉承了“家”文化的传统、汲取了“以人为本”的传统思想，使得企业的管理更趋于人性化，为经理人提供更具有人本主义的工作环境，使其感受到“家”的温暖。但是，弊端也十分明显。客观上，物质条件相对缺乏；主观上，企业主思想相对闭塞，不能及时与国际接轨，只能为经理人提供基础性的条件，而对于先进的设备和辅助工具等不能很好的满足，造成了经理人的不便，降低了效率，间接影响了企业整体的运作效率。

（二）相互关系的需求

1、与企业主的关系。在优势方面，家族企业深受“家”文化、“和”文化的影响，企业主倾向于与经理人建立一种长期、基于信任的情感链接，而不仅仅是关乎利益的短期关系。这种信任满足了非家族经理人的精神需求，使得非家族经理人更乐意为企业服务，满意度更高。但是，也存在较大的局限，虽然家族企业主引入了职业经理人机制，并乐意与其建立良好的情感关系，但是据统计，我国家族企业中家族成员在管理层中占据40%，根据费孝通的信任差序格局理论，企业主对家族成员基于“血缘”和“亲缘”的信任要强于对非家族成员的信任，这种不平等会造成非家族成员的不公平感，且家族企业主的权威具有不可挑战性，因此当非家族经理人与企业主的管理意见存在冲突时，经理人也不好直接提出，长此以往，这些局限性会大大降低非家族经理人的工作满意度。

2、与同事的关系。在优势方面，“和”文化和“人本”思想的熏陶下，倾向于形成人性化、和谐的企业氛围，形成较为紧密的人际网络，同事之间的沟通与交流较其他类型企业更为频繁和顺畅，这给了非家族经理人更强的归属感和向心力，使得其对自己的成员身份更为认同，间接提高了经理人的工作满意度。但是，在这种紧密的人际网络下也隐藏着不小的隐患，管理层中家族成员占据了较大比例，这些成员倾向于形成一个以“血缘”、“亲缘”为基础的小集团，使得非家族经理人形成“被排挤”的不满，虽然其之间的关系较为紧密，但是血缘的天然属性要远远强于由于长期接触所形成的情感链接。因此，会造成非家族经理人心理上的不满，这会对经理人的工作满意度产生较强的消极作用。

（三）成长发展的需求

1、工作内容。在优势方面，经理人是整个企业运作的“指挥家”，其承担的责任十分重大，由于家族企业的机构设置不全，经理人日常工作内容涉及较广，可能涉及战略制定、营销组合的设定，甚至可能涉及人事管理等内容，多样性的工作内容，较大的责任和风险给了非家族经理人一定的挑战性，在这些因素的作用下，对经理人工作满意度具有积极的正面作用；但是，也存在不少弊端。家族企业一般规模小，大多处于产业链的较低端，大多选择单一的产品和市场，企业的发展前景十分有限，企业的业务类型少，因此不能很好地满足经理人的自我实现需要。同时，相对于非家族经理人，家族企业主更信任家族成员，更愿意将核心业务交给他们做，根据公平理论，这会造成非家族成员的不公平感，同时家族企业主一般将权力牢牢地掌握在自己手中，不能做到充分放权，造成非家族经理人在完成工作时会遇到诸多不便，这些因素都会大大降低其工作满意度。

2、个人晋升。在优势方面，家族企业大多采用直线制或直线职能制的组织结构，且内部机构设置不全，这给了经理人更多的晋升机会，而且其在家族企业中具有明显专业优势，对企业具有重要意义，也为其晋升提供了必要条件。但是，也存在不少问题。我国大多家族企业主并没有在家族与企业之间建立起“安全保护带”，企业主承担着“家长”和“企业主”的双重身份，在血缘和亲缘关系的影响下，他们更多的选择“偏袒”家族成员。因此，在晋升过程中，企业主更多地将机会给予家族成员，根据期望理论和公平理论，会对非家族经理人的激励产生强烈的负面影响，从而影响到其工作满意度。

三、建议

（一）生存的需求

1、薪酬与福利。由于家族企业为非家族经理人提供的薪酬和福利水平不具有市场优势而造成部分人才流失，因此企业应积极做好薪酬市场调查，了解市场上经理人薪酬和福利的大体分布状况，并给予具有竞争力和个性化的薪酬和福利组合，不仅满足了经理人基本的生理和安全需要，也满足了尊重和自我实现需要。针对企业中家族成员与非家族成员的不公平现象应完全摒除，建立科学、规范的绩效考核体系，以绩效来决定员工薪酬和福利的多少，增强企业中的公平性和透明性。

2、工作条件。企业主应增强自身的学习，掌握先进的管理思想，为企业引进更为先进的设备和工具，从短期来看，虽然增加了企业的成本，但是会给企业带来长期的收益。这些设备和工具，不仅提高了经理人平常的工作效率，同时也激发了其学习的积极性，满足其自我实现需要，提高其工作满意度，从而更好地为企业服务。

（二）相互关系的需求

1、与企业主的关系。由于信任的差序格局的存在，企业主与家族成员之间血缘和亲缘的链接形成天然的“亲近关系”，这需要家族企业主以身作则，克服这种消极影响，对非家族经理人给予充分的信任，给予他们职责所对应的权力，减弱他们心中的不公平感，来提高工作满意度。

2、与同事的关系。家族企业应加强制度化管理，避免企业中“小集团”的产生，过多的非正式组织和小道消息只会阻碍企业的正常运作，加强企业文化管理，力求在企业中形成民主、公平的良好氛围，鼓励企业中的良性竞争，提高经理人的积极性和满意度。

（三）成长发展的需求

1、工作內容。家族企业首先要突破自身的局限性，响应国家的号召，不断推动企业创新力的提高，如发现一个尚未开发的市场、一种新型的产品、一种新式的产品营销组合等，这些都能为企业带来新的生机，同时也能大大丰富非家族经理人的工作内容，给予他们一定的职业挑战性，满足他们的职业需要。同时，家族企业主还应克服对外来人员的“歧视”，对他们委以重任，真正做到“放权”、“分权”，例如让他们参与到发展战略的制定、董事的选拔等重要事务中来，这些主观性的激励因素都能对其工作满意度产生直接的正面作用。

2、个人晋升。家族企业应顺应市场的变化，推进企业“扁平化”的发展，既提高了企业信息的传播效率，又避免了信息误传的可能性。加强企业内部管理的科学性和规范性，减少内部的“暗箱操作”，企业主应给予非家族经理人与家族经理人相同的晋升机会，以工作能力而不是关系的亲疏来进行抉择，减少企业中的不公平现象，提高其工作满意度。

四、结语

家族企业对我国经济发展的作用不言而喻，提高内部管理的科学性和规范性成为其重要课题，而经理人工作满意度不高是这些问题的根源。以ERG需求理论为基础，必须清楚掌握经理人的真正需求，找出家族企业在薪酬和福利、工作条件、非家族经理人与企业主的关系、非家族经理人与同事的关系、工作内容以及个人晋升上存在的问题，并及时加以改善，从而提高非家族经理人的工作满意度，以实现家族企业可持续发展。

主要参考文献：

[1]魏新，李伟.ERG理论对人才流失的全面解析[J].商场现代化，2007.3.

[2]胡君辰，徐凯.ERG理论视角下的员工情绪管理[J].人力资源管理，2008.6.

[3]谢琳.家族企业员工满意度研究[J].商情，2013.6.

[4]才国伟，刘剑雄.归因、自主权与工作满意度[J].管理世界，2013.1.