高管薪酬、薪酬差距与银行绩效关系实证研究

石林

[提要] 本文对我国四大上市商业银行高管薪酬、薪酬差距和银行绩效关系进行实证研究。研究结果发现：我国商业银行高管薪酬与银行绩效呈正相关关系，即高管薪酬的增加对银行绩效有促进作用；我国银行薪酬差距与绩效之间呈正向关系，符合锦标赛理论。

关键词：高管薪酬；薪酬差距；锦标赛理论；行为理论

中图分类号：F83 文献标识码：A

收录日期：2016年12月13日

一、引言

美国银行业高管薪酬激励过度和激励不当，使我国政府开始对银行业薪酬制度给予关注。在“限薪令”以前，我国银行高管薪酬明显有三个特点：收入水平普遍较高、薪酬结构不合理、以短期激励为主，并且具有浓厚的行政色彩。随着我国2009年“限薪令”的执行，我国银行业净利润同比增速有不同程度的下降。同时，上市银行高管年度薪酬总计也有一定程度的下降。在这种经济政策背景下，本文期望回答以下两个银行业现实面临的问题：（1）我国商业银行高管是否存在激励过度的问题；（2）银行业薪酬差距是符合锦标赛理论还是行为理论。本文通过收集历年我国四大商业银行年报作为样本数据来源，通过实证研究和规范研究的方法，期望对我国公司治理领域的理论研究提出有益的补充。

二、文献回顾与研究假设

随着两权分离的发展，管理者和股东之间的利益冲突成为目前企业内部治理的难点之一，薪酬激励作为解决冲突的重要措施，成为多数研究企业内部治理的重点。国内学者也从理论研究和实证研究方面进行了研究。张正堂、李欣（2007）认为企业高管人员薪酬设计主要聚焦于薪酬水平和薪酬结构两个方面。李燕萍、张海雯等（2010）分析金融行业高管人力资本对高管薪酬的影响发现各因素总量上与薪酬显著正相关，但高管的管理能力与薪酬负相关；国有企业人力资本对薪酬的影响和非国有企业对薪酬的影响也各有不同。杨蓉、杨唤词（2011）对金融行业上市公司的高管薪酬进行研究，发现金融行业上市公司高管薪酬存在显著的效率与公平问题，主要表现在高管薪酬与业绩相关性，以及高管薪酬水平差距两个方面。王严（2013）研究发现高管薪酬与公司经营绩效之间不存在正向相关关系，反而还存在著负相关关系。李克文、郑录军（2005）通过对上述两地的商业银行绩效研究结果显示银行行长的薪酬激励对银行绩效有负面作用，而“工资加奖金”的薪酬形式对银行绩效产生正向影响。牛华勇、宋然（2014）研究金融危机与银行高管薪酬问题时发现银行高管的直接薪酬并没有因金融危机而发生结构转换波动，直接薪酬与银行业绩无直接相关关系。但有的学者研究结果也有相反的结论，万媛媛、井润田、刘玉焕（2008）研究发现高管薪酬与公司绩效呈显著正相关，并且绝对控股权性质的不同对企业高管薪酬与业绩的相关性的影响不同。谭艳芝、许明（2012）对16家上市股份商业银行2005～2010年经营绩效也得出商业银行高管薪酬的提高有助于商业银行经营效率的改善。段军山、黄剑超（2013）认为我国商业银行高管薪酬与银行绩效的激励处于高位递减的区位，我国高管薪酬处于高位，虽然对银行绩效有所激励，这种激励极可能处于“倒U型效用递减的右侧”。

综上，我们提出如下待检验的假设1：1a：商业银行高管薪酬与银行绩效之间存在显著的正相关关系；1b：商业银行高管薪酬与银行绩效之间存在显著的负相关关系；1c：商业银行高管薪酬与银行绩效之间存在显著的“倒U”型关系。

目前，多数学者研究高管薪酬薪酬差距都是以锦标赛理论和行为理论为基础。锦标赛理论是由Lazear & Rosen（1981）提出的，主张用员工在公司层级顺序来代替边际生产力作为薪酬制定的依据。该理论认为公司应设计出一套随着员工职位越高而逐渐增大薪酬差距的薪酬结构，在竞争机制下，员工赢得竞赛胜利后将会获得一笔奖金（层次间的薪酬差距）作为奖励，员工要想晋升就必须通过打败其他竞争对手来争取，即加大薪酬差距可以提高公司绩效。行为理论主张公平与合作的重要性，员工会将个人薪酬同组织中较高层级人员的薪酬作比较，如果低层级员工感到他们没有得到应该得到的薪酬，就会产生被剥削的感觉，从而导致怠工、罢工等负面行为，也会导致员工对组织目标的漠不关心和企业凝聚力的下降，因此行为理论主张降低薪酬差距、促进团队之间的合作以达到提高公司绩效的目的。刘春、孙亮（2010）和胥佚萱（2010）通过对我国国企高管和员工之间的内部薪酬差距与企业绩效关系进行研究发现高管与员工内部薪酬差距有利于业绩的增长，符合锦标赛理论。张栋（2014）对我国上市银行研究核心团队与非核心团队的绝对薪酬差距对公司业绩具有纵向作用，符合锦标赛理论。也有部分学者研究发现薪酬差距符合行为理论。宋增基、夏铭等（2011）以14家上市商业银行为样本，对员工薪酬的激励有效性进行研究，结果表明，上市银行员工薪酬激励与银行绩效具有显著的正向相关关系，缩小银行高管薪酬和员工薪酬差异对银行绩效具有正向激励作用，符合行为理论。不同于上述研究结果，王怀明、史晓明（2009），石永栓、杨红芬（2013）通过对我国上市公司进行高管-员工薪酬差距对企业绩效的影响研究，得出薪酬差距对企业绩效的影响是非线性的，薪酬差距存在区间效应，即呈现“倒U”型。

因此，我们提出以下假设2：2a：商业银行薪酬差距与企业绩效符合锦标赛理论；2b：商业银行薪酬差距与企业绩效符合行为理论

三、研究模型与样本选择

（一）研究模型。根据前文分析，我们建立以下回归模型来考察高管薪酬、薪酬差距与企业绩效之间的关系：

epf=？琢0+？琢1ew+？琢22ew2+？琢3c+？滋1 （1）

epf=？茁0+？茁1gap+？茁2c+？滋2 （2）

其中，epf表示商业银行经营绩效，用总资产收益率来衡量；？琢0，？茁0为截距项，c为控制变量，选取商业银行的规模作为控制变量，由于高管薪酬和薪酬差距对企业绩效具有滞后性，因此本文分别对高管薪酬和薪酬差距滞后一阶来进行模拟。（表1）其中，对薪酬差距的测度主要借鉴黎文靖、胡玉明（2012）的平均薪酬差距和剔除保险费用后的企业内部薪酬差距。由于我国银行业很少甚至没有实行股权激励（金蕾，2010），因此本文不采用将高管所持股票的价值纳入高管的薪酬体系所计算出的薪酬差距。

薪酬差距（1）=职工全部薪酬总额-董事、监事以及高管薪酬年度报酬总额

（其中职工全部薪酬总额为现金流量表中的“支付给职工以及为职工所支付的现金”项目获得）

薪酬差距（2）=职工全部薪酬总额/1.56-董事、监事以及高管薪酬年度报酬总额

（二）样本选择。由于我国信息披露政策还处于发展的阶段，因此我们选取2005年以后，即中国证监会发布《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号-年度报告的内容与格式（2005年修订）》后，即本文选取2006年以来我国上交所深交所上市的中国四大行为样本数据。本文的数据利用Excel和Eviews6.0分析软件完成，其中Excel处理基础方面，Eviews6.0进行相关性分析和回归检验。

四、假设检验和结果分析

（一）描述性统计。描述统计结果如表2所示，结果表明，样本的总资产收益率的最大值为1.45，平均值为1.135，而最小值只有0.66，标准差为0.227，表明公司业绩相差较少，这主要是由于四大行发展水平差距不大的原因；高管滞后一阶的最大值为2.407，最小值为-0.747，而平均值为0.049，说明高管薪酬差距较大；高管与员工的薪酬差距最大值为2.647，平均值为0.048，中值为0.001，说明高管与员工薪酬的差距在前几年较大，而近两年有缩小的趋势。（表2）

（二）回归分析结果。本文的回归采用回归分析，本文将高管薪酬滞后一期和高管薪酬滞后一期的平方逐一纳入进行考察，对高管薪酬与公司绩效关系进行检验，分别是模型2和模型3。将薪酬差距和薪酬差距的平方逐一纳入模型进行考察，作为对薪酬差距与公司绩效之间关系的检验，检验结果，如表3所示。（表3）

1、控制变量检验。为防止模型出现伪回归，本文分别引入变量公司规模、资产充足率以及資产负债率作为控制变量。如表3中的模型1，其中公司规模和资产负债率与公司绩效正相关，即99.9%的置信度下公司规模每增长1%，公司净资产收益率增长0.549%；在10%的置信度下，公司一阶滞后每增长1%，带来公司资产净资产收益率增长0.047%，而资产负债率却与公司绩效负相关，这主要是由于银行是以存贷差为主要盈利方式的，即贷款越多带来的收益越多，而存款越多带来的收益越少。

2、高管薪酬模型检验。由模型2和模型3来看，我国商业银行高管薪酬与公司绩效正相关，即在95%的置信度下，薪酬每增长1%将会带来绩效增长0.098%的增长，激励程度与其贡献相关性显著。进一步检验发现，我国的高管激励与薪酬差距的一阶滞后的平方关系不显著，因此我国银行金融高管薪酬激励不符合“倒U”理论，即否定假设1b和1c，肯定假设1a。我国银行高管目前的激励方式非常合适，我国应继续坚持目前的激励方式。

3、薪酬差距模型检验。由于“限薪令”实施，我国薪酬差距进一步缩小，目前的薪酬差距对我国商业银行绩效的影响由模型4和模型5检验。经检验结果来看，我国目前的薪酬差距对我国商业银行有正向的贡献。即在95%的置信度下，我国商业银行高管薪酬与员工薪酬差距每增大1%，将会带来公司绩效0.089%的总资产的增长。说明国内商业银行薪酬差距对高管和员工产生正向的激励效应，及我国的商业银行的激励效应符合锦标赛理论，但薪酬差距增大时会对企业绩效产生正向的作用。进一步检验发现，薪酬差距的平方与绩效关系不明显，但呈“正U”型，说明我国银行激励不足，或者目前正处于“倒U”型的左端，即正处于激励不足的阶段。

五、结论

本文利用2006～2015年中国四大银行的数据，对高管—员工与企业绩效关系进行了实证研究。同时，本文用净资产收益率（ROE）代替ROA进行稳健性检验，得出的结论均相同，由于篇幅的问题，本文在此不再叙述。研究结果发现高管薪酬与银行绩效呈显著的正向相关关系，即对高管薪酬进行激励有助于银行的发展；高管与员工薪酬差距与银行绩效呈正向相关关系，符合锦标赛理论，薪酬差距的增大会提高公司绩效。本文的实证分析还表明公司规模、公司的资产充足率对银行绩效有正向的作用。

本文的政策含义是，适度的提高薪酬差距对提高高管和员工薪酬对提高高管和员工的工作有积极性的作用，将会带来绩效的提高。同时，银行应该关注公司的资产充足率，防止风险的形成影响公司的绩效。

主要参考文献：

[1]张正堂，李欣.高层管理团队核心成员薪酬差距与企业绩效的关系[J].经济管理，2007.2.

[2]阮明健.G银行薪酬管理研究与优化设计[D].中南大学，2010.

[3]李燕萍，张海雯，贺欢.金融上市企业高管人力资本对薪酬的影响[J].经济管理，2010.6.

[4]杨蓉，杨唤词.金融行业上市公司高管薪酬问题：公平与效率[J].上海金融，2011.10.

[5]王严.高管薪酬与公司绩效关系的实证研究[J].学术界，2013.s1.

[6]李克文，黄录军.高管人员激励机制与商业银行经营绩效[J].南开学报，2005.1.

[7]牛华勇，宋然.金融危机与银行高管薪酬问题研究[J].当代会计，2014.1.

[8]谭燕芝，许明.高管薪酬、股权结构、董事会特征与银行经营效率[J].经济经纬，2012.5.