基于效能—价值双维核心模型的教师职业认同类型研究

孙文梅 朱宝珠

摘 要：采用职业认同量表对167名中小学教师进行研究，通过聚类分析的方法将教师职业认同分为四种类型，并考察了分类的有效性以及四种类型的分布特点。结果显示：（1）教师职业认同可划分为四种类型： 高效能-高价值类型；低效能-高价值类型；高效能-低价值类型和低效能-低价值类型。（2）四种类型在职业意愿与期望和职业意志方面有显著差异，显示了分组的有效性。（3）四种类型教师在性别、教龄、职称以及学校类型等方面性呈现出相同的分布特点。

关键词：教师；职业认同；效能—价值双维核心模型

一、引言

随着对教师教育研究的逐步深入，教师职业认同逐渐成为教师积极职业心理的重要研究主题。教师职业认同，是指教师对其职业及内化的职业角色的积极的认知、体验和行为倾向的综合体[1]。教师职业认同的研究主要集中在对教师职业认同总体分析，人口统计学变量的差异分析，教师职业认同与工作满意度、工作倦怠、离职意向之间关系的研究等方面[2-5]。

鉴于职业认同概念的多样化，目前在教师职业认同研究方面也有不同的取向。第一种是职业能力取向，即从教师职业技能和知识掌握的角度考察职业认同感[6]。第二种取向是职业价值取向，即从职业的社会价值及职业价值感获得的角度来考察和培养教师的职业认同感[7]。第三种取向是效能-价值双维取向，即从职业能力和职业价值综合的角度来考察教师职业认同感，认为职业效能感和职业价值感是职业认同感的两个最基本的核心维度，职业认同感的形成和发展依存于职业效能感和职业价值感两者的联合，缺一不可。双维综合的取向更符合现实中教师的职业认同情况，比如某些教师具备较好的职业效能认同，但是会因为缺乏价值认同而放弃教师行业，或者具有较高的价值认同，但是因为效能的欠缺而离开教师工作。可见，教师职业认同既不仅仅是教师对自身能力特征的自我认同和建构过程，也不单是教师对职业价值的认同或职业价值感获得的过程。因此，任何片面偏重职业能力或职业价值的职业认同感单维评估和培养都可能存在偏差和有效性问题。但是目前基于效能-价值双维取向的实证研究较少，仅有张鑫强等人的研究在免费师范生群体中进行了探索和验证。

另外，在教师职业认同的相关研究中，长期采取的是变量定向的分析方法。关注变量之间的关系，探讨个体的心理或行为变量之间及其与环境因素之间相关程度的分析、某一变量绝对或相对水平随时间变化的分析以及个体当前的发展与未来发展结果之间联系的分析等，相对应的统计分析是以线性模型为基础的包括相关分析、平均数间的比较、回归分析、因素分析、传统的结构方程模型等方法[8]。而在其他的心理学领域，提出一种新的分析方法是个体为中心的分析方法，个体定向的方法关注作为整体的个体，旨在确定有意义的同质性个体类别或亚组。个体定向方法在进行数据分析时的基本思想是使同一类别或亚组内尽可能同质，类别或亚组间尽可能异质。各种个体定向的数据分析方法就是基于个体在所研究的变量（或其关系）上的相似性来确定同质性个体类别或亚组。具体方法包括传统的聚类分析（clustering）、基于模型的聚类方法（model-based clustering）以及配置频次分析（configural frequency analysis， CFA）等。个体中心的分析方法应用于教师职业认同研究，可以更好的将职业认同的特点进行更细致的区组分析，从而能更有针对性的进行深入的研究。

二、研究方法

（一）被试

以河南省新乡市教师为总体，分别选择3所小学和3所中学为样本，以整群取样的方式选择被试进行实测，发放问卷 230份，收回204份，有效问卷167份，有效回收率82%。其中男性52人，女性115人，小学教师61人，中学教师106人。

（二）研究工具

职业认同量表：改编自王鑫强等人编制的《师范生职业认同感量表》[9]，本量表包括四个维度，第一，职业意愿与期望，是指在教师职业上的期望和意愿；第二，职业意志，是指愿意从事教师职业及在职业上的坚持性；第三，职业价值，是指对教师这个职业和自己现有身份的价值判断；第四，职业效能，是指在教师职业上的自我效能感。改编之后的量表其内部一致性α系数为0.786，四个因素的内部一致性α系数分别为0. 730，0.701，0.832，0.802。

本研究抽取量表中的職业价值和职业效能两个维度进行聚类分析，同时，根据张文彤的观点，聚类分析结果是否准确可由结果的“有用性”来决定[10]，因此，本研究将职业意愿与期望、职业意志作为效标指标对聚类结果加以验证。

三、结果

（一）教师职业认同的类型分析

以教师在职业效能和职业价值维度上得分的Z 分数进行聚类分析，得到四种类型的聚类结果（表1）。第一类学生在两个维度上的Z分数均为正值，说明职业效能和职业价值两个方面的得分均比较高，命名为高效能-高价值类型（占总数的36.5%）；第二类学生在职业效能上的Z分数为负，职业价值认同上的Z分数为正，即职业效能的得分较低，职业价值的得分较高，称之为低效能-高价值类型（占总数的29.8%）；第三类在职业效能的Z分数为正，在职业价值认同上的Z分数为负，即职业效能的得分较高，职业价值的地方较低，称之为高效能-低价值类型（占总数的23.8%）。最后一种类型在职业效能和职业价值上的Z分数均为负值，说明两个方面的得分都较低，称之为低效能-低价值类型（占总数的9.9%）。

表1 教师在效能-价值双维核心模型下的职业认同的聚类结果

高效能-

高价值 低效能-

高价值 高效能-

低价值 低效能-

低价值

Z分数（职业效能） 0.7666 -0.4464 0.3266 -2.1207

Z分数（职业价值） 0.6169 0.5213 -1.2822 -0.6539

（二）教师职业认同分组的有效性分析

以职业意愿与期望、职业意志等为因变量，四种职业认同类型为自变量进行单因素方差分析，结果显示，类型的主效应均显著，职业意愿与期望的方差分析结果为F（ 3，167） = 37.24，p< 0. 001，η2 = 0. 351； 职业意志的方差分析结果为F（ 3，167） =27.00，p< 0. 001，η2= 0.127。

表2 四种职业认同类型的教师在职业意愿与期望和职业意志维度上的比较（ M ± SD）

高效能-

高价值 低效能-

高价值 高效能-

低价值 低效能-

低价值 F值

职业意愿

与期望 4.89±0.24 4.64±0.41 4.76±0.40 3.70±0.98 33.24**

职业意志 3.62±0.78 3.33±0.68 2.98±0.88 2.83±0.60 8.62 **

*p<0.05，**p<0.01

（三）不同类型教师的分布特点

研究结果显示教师在职业认同感效能-价值双维核心模型的人群分组上，高效能-高价值类型所占的比例最大，占到36.5%；其次为低效能-高价值类型，比率为29.8%；高效能-低价值、低效能-低价值类型分别是23.8%和9.9%。各分组人群在人口学变量上的分布情况分别进行卡方检验，结果显示四种职业认同类型教师在性别、教龄、职称以及学校类型等方面均不存在显著差异（ p>0. 05）。

四、讨论和建议

（一）基于效能—价值双维核心模型的教师职业认同的类型

本研究的结果显示，教师的整体职业认同状况良好，总体得分高于中值3分，处于中等偏上的水平。聚类分析的结果支持了引言中所提及的职业认同感效能—价值双维核心模型的存在。教师职业认同可以有效地区分出四种类型：高效能-高价值类型，低效能-高价值类型，高效能-低价值类型、低效能-低价值类型。说明高职业效能认同的教师不一定具备高职业价值认同，高职业价值认同的教师也不一定具备高职业效能认同，从而比较精确的表现了当前教师职业认同类型的多样性。弥补了以往单一维度分析的不足[6][7][11][12]，该结果也与王鑫强等人关于免费师范生职业认同的双维分析结果相一致[2]，更加验证了基于效能—价值双维核心模型的教师职业认同分类的可靠性。

（二）基于效能—价值双维核心模型的教师职业认同分类的有效性

本研究以职业意愿与期望、职业意志作为职业认同分类的效价分析。结果均表现出显著的差异。体现了职业效能认同和职业价值认同在职业认同中缺一不可的均等重要性。也就是说，在对教师进行职业认同教育的过程中，只有同时发展良好的职业技能和职业价值才能更好的促进教师的职业意志、职业意愿与期望。 Williams的研究中也提及，构建教师的职业认同，价值感以及相关的教育能力的获得都是必要的成分[13]。

具体类型分类中，教师群体中高职业效能-高职业价值认同的比率仅为36.5%，低职业效能又低职业价值感的教师占9.9%，另外高达53.6%的教师处于高效能-低价值或者低效能-高价值类型。可见整体教师的职业认同感现状并不乐观，并且职业效能认同和职业价值认同之间的矛盾在教师群体中是个非常重要的问题。因此，在教师职业认同的教育中，一个方面，要加强职业价值的教育，比如本研究后续访谈显示60%的教师对教师职业的看法居第一位的是“清贫”，此看法势必会影响教师的职业价值感和职业选择。另外本研究也对教师的离职意向调查，结果显示40%的教师都有离职倾向。因此，改善并提高教師的福利待遇和社会地位是鼓励教师长期从教的重要保障。另一个方面要加强职业效能的教育，教师的职业认同感作为个人人生哲学和专业实践交互作用的结果，在职的继续教育、反思与体验以及通过教师在线讨论论坛、教育博客等方式均有利于培养教师的职业能力和效能感。

（三）四种职业认同类型上的分布特点

研究结果显示，四种认同类型的分布在人口学变量上均不存在差异。已有研究中，人口学变量的差异比较结果均存在不一致的状况，比如，宋光文，魏淑华等人研究发现，不同年龄教师的职业认同不存在差异[14]，但李壮成的研究认为，教师的职业认同在年龄上存在着差异[15]。研究结果的不一致可能源于选取对象的不同和学校的类型、地域、采用工具的不同等原因。比如本研究一方面本研究的被试取样的数量相对较少有关，人口学变量的分布差异较大；另外一个方面，本研究被试都来自于同一地方的城镇中学。所以整体上不同群体教师在职业效能和职业价值等方面的社会文化等影响因素相对一致，导致类型分布差别不大。

五、结论

（一）总体而言，教师职业认同的类型可以分为：高效能-高价值类型、低效能-高价值类型、高效能-低价值类型和低效能-低价值类型。其中，高效能-高价值类型所占比率最高， 然后是低效能-高价值类型，高效能-低价值类型、低效能-低价值类型。

（二）在职业认同结果（包含职业意愿与期望、职业意志两个方面）上，不同职业认同类型的差异显著。体现出分类的有效性。

（三）四种认同类型的分布在性别、教龄、职称以及学校类型等方面均不存在显著差异。

参考文献

[1]Inge Timo?t?uk， Aino Ugaste. Student teachers professional identity[J]. European Journal of Teacher Education， 2010， 26（8）：1563-1570.

[2]王鑫强，曾丽红，张大均，等.师范生职业认同感量表的初步编制[J].西南大学学报：社会科学版，2010，36（5）：152-157.

[3]崔新玲，梁进龙.我国教师职业认同研究综述[J].晋城职业技术学院学报，2011， 04（4）：68-71.

[4]魏淑华，宋广文.国外教师职业认同研究综述[J].比较教育研究，2005，26（5）：61-66.

[5]陈辉.教师职业认同研究述评[J].现代基础教育研究，2014（2）：51-57.

[6]聂磊.德国职业教育领域职业认同的研究现状及培养策略[J].江苏技术师范学院学报：社会科学版，2009（9）：82-86.

[7]蔡辰梅，刘刚.“教师是一种良心活”--对教师职业认同方式的分析与反思[J].教师教育研究，2010，22（1）：6-11.