整体公平感对员工工作偏离行为的影响研究

余璇陈维政

摘要：以448名员工样本为研究对象，运用有调节的中介模型分析了整体公平感对员工工作偏离行为的影响作用。结果表明：整体公平感显著负向影响员工工作疏离感和工作偏离行为；工作疏离感在整体公平感与员工工作偏离行为之间具有完全中介效应；传统性在整体公平感对工作疏离感和工作偏离行为的影响中均具有调节效应；同时，传统性对工作疏离感在整体公平感与工作偏离行为之间的中介效应起到调节作用。

关键词：整体公平感；工作疏离感；工作偏离行为；传统性

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.12.14

中图分类号：F27292；F224 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2016）12-0063-04

Study on the Impact of Overall Justice on Employees Workplace Deviate

——A Moderated Mediating Model

YU Xuan1，2，CHEN Weizheng1

（1.School of Business， Sichuan University， Chengdu 610064；

2.School of Management，Chongqing Technology & Bussiness University，Chongqing 400067

）

Abstract： Taking 448 employees as the research sample，this paper analyzes the impact of overall justice on employees workplace deviate by the moderated mediating model. Results show that overall justice has significantly negative effects on employees work alienation and workplace deviance，work alienation fully plays a mediating effect between overall justice and workplace deviance， traditionality plays a significant moderating effect in the impact of overall justice on work alienation and workplace deviate， and traditionality also moderates the mediating effect of work alienation between overall justice and workplace deviate.

Key words：overall justice； work alienation； workplace deviate； traditionality

1引言

工作偏离行为给员工和组织造成了巨大的心理及经济损失，变成了一个“看不见但又非常普遍存在的社会问题”。Akremi等认为，工作场所中员工的不公平感是导致工作偏离行为最主要的原因[1]。目前研究主要探讨了组织公平感及其子维度对员工态度和行为的影响，而Lind认为在实际工作生活中，真正驱动员工行为的是整体公平判断，如果只强调组织公平感子维度间的差异是不符合员工对公平事件的真实认知、态度及反应规律[2]。

此外，Spencer认为不公平感引发员工负向的行为结果，可能是破坏了员工对组织的认知与情感[3]，而员工对组织的认知与情感突出表现在其对工作的态度上，工作疏离感是指由于客观工作情境不能满足员工的主观需求或不符合员工的主观期望从而导致的员工与工作相分隔疏远的消极心理状态[4]。它会诱发一系列消极的行为反应，如工作违规、滥用药物、酗酒行为等[5]。因此，本文推测工作疏离感可能是公平感与员工偏离行为之间重要的中介变量。同时，由于长期积淀的传统观念及文化背景等因素，中国人对西方学者提出的公平准则显得极为不适应[6]。Henle[7]就指出组织公平与个性之间的交互作用对偏离行为的影响要显著高于两者单独对偏离行为的影响。以往研究指出在面对相同的领导情境时，不同传统性的员工的行为结果会出现一定差异[8]。因此，本文选取传统性作为员工的个性变量，探讨传统性对整体公平感与工作疏离感及工作偏离行为之间的关系会产生何种调节效应。

2文献综述与研究假设

21整体公平感对工作疏离感和工作偏离行为的影响

整体公平感是个体依据自己在组织中的亲身体验或他人经验而得出的有关组织中某实体公平程度的整体性评价[9]。事实上，人们常常会遭受整体不公平对待，由相对剥夺理论可知，这是一种典型的资源损耗。Hobfoll的资源保存理论[10]认为当出现自身资源损耗时，人们往往会产生消极的心理状态。因此，当员工感到整体不公平时，会损耗自身资源，从而滋生消极的心理状态。Sulu等研究土耳其医护人员时，也指出组织不公平感对工作疏离感有显著的正向影响[11]。因此，提出研究假设：

H1：整体公平感对工作疏离感具有显著的负向影响。

Masterson等认为如果员工觉得组织不能公平地对待自己，两者之间的交换关系会破裂，员工会通过实施工作偏离行为来寻求公平并降低损失[12]。不少研究也指出，组织不公平感是导致员工报复行为、偏离行为等消极角色外行为的最重要因素之一 [13，14]。依据社会交换理论可以推断，当员工感到整体公平时，员工的工作偏离行为会大大减少。因此，提出研究假设：

H2：整体公平感对工作偏离行为具有显著的负向影响。

22工作疏离感的中介作用

以往的研究虽然没有系统地探讨工作疏离感与工作偏离行为之间的关系，但工作疏离感与员工的违规行为（如酗酒、吸毒、缺勤等）之间的正向相关关系已经被证实[15，16]。Weiss和Cropanzano的情感事件理论认为，个体面对的各类事件均会产生情感性反应，从而能影响个体的态度及行为。情感反应通过直接和间接两种途径影响行为，前者通过情绪唤起，直接导致情感性攻击；后者通过态度改变，间接影响工作行为[17]。工作疏离感是一类负面的工作态度，而工作偏离行为不是组织制度要求的自发性工作行为，会受到前者的影响。因此，当员工的整体公平感较低时，其工作疏离感较高，而一旦员工的工作疏离感高，就会对周围的人和事表现出不关心、不热情，事不关己，甚至是消沉、萎靡等，这些负面情绪表现会诱发员工做出非理性行为，甚至是更多的工作偏离行为进行发泄。因此，提出研究假设：

H3：工作疏离感在整体公平感与工作偏离行为之间具有中介效应。

23传统性的调节作用

传统性最能反映传统中国人的性格及价值取向，以往研究认为传统性能够充当调节变量，并能体现出员工在面对相同情境时为什么能表现出不同的行为[18]。

相比低传统性的员工，高传统性的员工更容易受到儒家、道家及佛教等传统思想的影响，强调情感表达要适度、不偏倚、不乖戾。工作疏离感是反映员工消极心理状态的重要指标[4]，是一种员工内在的主观感受，而工作偏离行为是组织制度要求之外的自发性行为，是一种员工外在的行为表现。所以当面对整体不公平感时，高传统性的员工更加注重自身内在的价值观，容易受到传统思想的影响，不愿意表达消极感受，这些负面情绪表现为具有弥漫性与持久性的特点，会诱发员工内在的工作疏离感，而低传统性员工更加注重外界因素，易把问题归结于外因。因此，相对于高传统性的员工，低传统性的员工不容易产生工作疏离感。因此，提出研究假设：

H4：传统性在整体公平感对工作疏离感的影响中具有调节效应。

Farh等认为，高传统性与低传统性员工之所以会出现行为模式上的差异，主要是因为两类员工遵从的原则不一样：高传统性的员工遵从的是“社会角色义务”原则，他们考虑的是“社会赋予了我什么样的角色，我就履行这个角色对应的义务”。低传统性的员工遵从的是“诱因—贡献平衡”原则，他们考虑的是“组织给予我多少，我就回报多少”[19]。依据社会交换理论，整体公平感反映了员工和组织（或领导）之间的交换关系，当整体公平感高时，相对于高传统性的员工，低传统性的员工由于遵从“诱因—贡献平衡”原则，因此容易受到这种与组织（或领导）之间良好交换关系的影响，不容易产生工作偏离行为；反之，当整体公平感低时，相对于高传统性的员工，低传统性的员工会受到这种与组织（或领导）之间低劣交换关系的影响，更容易产生工作偏离行为。因此，提出研究假设：

H5：传统性在整体公平感对工作偏离行为的影响中具有调节效应。

高传统性员工一直依据自身的特殊角色义务来做事，即不论组织（或领导）如何对待自己，自己会一直遵守下者的义务[20]，而低传统性员工的态度和行为会受双方交换关系的影响。基于上面的分析可知，整体公平感会通过工作疏离感影响工作偏离行为，因此，本文推断当整体公平感低时，与高传统性的员工相比，低传统性的员工更容易通过工作疏离感产生工作偏离行为。反之，当整体公平感高时，与高传统性的员工相比，低传统性的员工更不容易通过工作疏离感产生工作偏离行为。因此，提出研究假设：

H6：传统性对工作疏离感在整体公平感与工作偏离行为之间的中介效应具有调节效应。

3样本情况及变量测量

31样本搜集

此次共发放问卷500份，回收有效问卷448份。在性别方面，女性占587%，男性占413%；在年龄方面，25岁及以下占237%，26岁至35岁占596%， 36岁及以上占167%；在学历层次方面，高中或中专及以下占31%，大专或本科占797%，研究生占172%；在职务层级方面，普通员工占243%，中、基层管理人员或技术人员占69%，高层管理人员或技术人员占67%。

32变量测量

整体公平感采用王宇清使用的量表[21]，共计6个题项。传统性采用Farh等使用的量表[6]，共计5个题项。工作疏离感采用黄丽开发的本土化量表[22]，共计18个题项。工作偏离行为采用Robinson等开发的量表[23]，共计18个题项。量表采用Likert 5点计分，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

4分析及结果

41验证性因子分析

表1为采用验证性因子分析检验量表的结构效度。从表中可以看出，χ2/df均小于3，RMSEA均小于01，其余指标值都大于090，显示量表的结构效度良好。

42相关分析

表2中描述了变量的均值、标准差及相关系数。整体公平感与工作疏离感（r=-0514）和工作偏离行为（r=-0351）显著负相关。工作疏离感和工作偏离行为（r=0591）显著正相关。各变量的Cronbachs α值依次为0935、0693、0929和0881，均接近或高于07，显示量表信度良好。

43假设检验分析

（1）主效应和中介效应检验

表3为主效应和中介效应的检验结果。根据Baron和Kenny[24]的建议，先引入控制变量（性别、职位、年龄、学历和工龄），再将自变量（整体公平感）放入回归方程，分析发现整体公平感对工作疏离感（β=-0504）和工作偏离行为（β=-0371）有显著的负向影响。因此，假设H1和H2均得到验证。另外，本文将工作偏离行为设为因变量，然后依次将控制变量、自变量和中介变量（工作疏离感）放入回归方程，分析发现加入中介变量后，整体公平感的回归系数变大（β=-0087），但并不显著。说明工作疏离感在整体公平感对工作偏离行为的影响中具有完全中介效应。因此，假设H3得到验证。

（2）调节效应检验

表4为调节效应的检验结果。其一，将工作疏离感、工作偏离行为作为因变量。其二，依次加入控制变量、自变量以及调节变量。其三，引入调节变量和自变量的乘积项。为消除共线性的影响，在构造乘积项时，有必要把调节变量和自变量依次进行标准化，检验结果见表4。

从表4可知，整体公平感和传统性两者的交互项对工作疏离感具有显著的影响（β=0086），对工作偏离行为具有显著的影响（β=0126）。说明传统性在整体公平感对工作疏离感和工作偏离行为的影响中具有显著调节效应。因此，假设H4和H5都得到验证。

依据Cohen等[25]的研究思路，本文分别以均值减一个标准差以及均值加一个标准差为基准，从而描述传统性所起的调节效应（如图1和图2）。

（3）有中介的调节效应检验

表5为有中介的调节效应检验结果。其中，第Ⅰ阶段表示“整体公平感→工作疏离感”，第Ⅱ阶段表示“工作疏离感→工作偏离行为”，直接效应表示“整体公平感→工作偏离行为”，间接效应表示第Ⅰ阶段和第Ⅱ阶段的乘积项。

本文采用Bootstrap法分析传统性所起的有中介的调节效应。在直接效应中，低传统性和高传统性的员工均没表现出显著影响（β=-0001；β=0084），但两者的差异显著（β=-0085，P<001），在间接效应中，整体公平感对工作偏离行为的间接影响中，低传统性和高传统性的员工均表现出负向影响（β=-0431，P<001；β=-0268，P<001），且两者的差异也显著（β=-0163，P<001）。由此，说明传统性对工作疏离感在整体公平感与工作偏离行为之间的中介效应中具有调节效应。因此，假设H6得到验证。

5结论

51结论与启示

本文研究得出如下结论：（1）整体公平感对工作疏离感和工作偏离行为有显著的负向影响，工作疏离感在整体公平感对工作偏离行为的影响中具有完全中介效应。（2）传统性在整体公平感对工作疏离感和工作偏离行为的影响中具有显著调节效应，在整体公平感对工作偏离行为的间接影响（通过工作疏离感）中也具有显著调节效应。

基于以上研究结论，可得出以下管理启示：（1）提升员工的整体公平感。员工的直接领导或组织是员工进行整体公平性判断的对象。因此，一方面需要直接领导在绩效考核、员工晋升、奖金分配等决策中确保公平、公开和公正。另一方面，组织作为一个法人，在行使法人该享有权利时，应该大力承担其应尽的义务。（2）实施员工工作疏离感的干预策略。比如企业应在员工中积极推行导师制、岗位教练和团队工作形式，帮助员工迅速融入企业文化，营造融洽和谐的情感关系；同时，应改变传统的、刚性的工作设计模式。现代工作设计要体现人性化的特点，满足员工在工作过程中的多种需求，提升工作的内在激励作用。（3）重视对不同传统性的员工进行管理。现实情境下，我们无法消除企业员工的传统性。由于高传统性员工更容易受到特定社会角色关系（如“上尊下卑”）的影响，因此，组织或领导要避免用特定的社会角色关系来约束这类员工，而是要在这类员工面前做好榜样，赢得他们的尊敬和爱戴。而对于低传统性的员工，组织有必要对他们进行针对性的指导及培训，帮助他们更好地正确看待和认识员工与组织之间的交换关系，充分调动他们的工作积极性。

52不足与展望

（1）研究样本的局限。本文研究样本来源于成都本地的MBA学员班或企业，虽然这样较好地提升研究的内部信度，但是也在一定程度上减弱了研究的外部效度，未来的研究需要在多个区域收集数据，进一步检验研究结论的适用性。

（2）研究方法的局限。整体公平感量表题项少，问题提法直接，员工在回答此类问题时也比较谨慎，所以该量表容易受到社会称许性的影响。未来的研究需要使用内隐认知方法测量员工的整体公平感。

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（责任编辑：李镜）