医药代表工作家庭冲突的实证研究

张待娣

摘要：通过对400名医药代表工作家庭冲突的调查，得出以下结论：医药代表工作家庭冲突在性别、年龄、教育程度、工作年限、是否有孩子上存在显著性差异，在婚姻状况上不存在显著性差异。

Abstract： Through a survey of 400 medical representatives work-family conflict， this paper draws the following conclusions： there are significant differences on medical representatives work-family conflict in gender， age， education， work experience， and whether there are children， there is no significant difference on the marital status.

关键词：医药代表；工作家庭冲突；实证研究

Key words： medical representatives；work-family conflict；empirical study

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）02-0076-03

1 问题提出

医药代表的工作家庭冲突在医药行业普遍存在，医药代表如何平衡这两种冲突关系着企业的生存和发展，也关系到家庭的和谐与稳定。因此，企业管理人员也在不断重视医药代表工作家庭冲突的现状，以期平衡这两种关系来维护医药企业的长远发展。

Greenhaus（1985）提出工作家庭冲突是指，由工作和家庭领域某些方面不相容的压力产生的角色间冲突就是工作家庭冲突。这个定义已经得到了广大研究者的认可。工作家庭冲突的三种形式：时间冲突、压力冲突、行为冲突；两个维度：工作-家庭冲突和家庭-工作冲突。

2 研究过程

2.1 研究对象

研究数据调研主要采用现场发放和电子邮件发放两种形式回收问卷。调查对象是北京、上海、徐州、济南、连云港、苏州、威海等地区的共计33家医药企业的400名医药代表，问卷回收386份，回收率为96.5%。扣除无效问卷，计算有效问卷为344份，有效回收率为86%。

2.2 研究工具

工作家庭冲突量表采用六维度量表，由Carlson等人（2000）构建，该量表结合了Netemeyer（1996）提出的双维度量表及Greenhaus（1985）提出的工作家庭冲突的三种形式。量表的六个维度分别是：工作-家庭时间冲突；工作-家庭压力冲突；工作-家庭行为冲突；家庭-工作时间冲突；家庭-工作压力冲突；家庭-工作行为冲突。量表的项目采用Likert五点量表，从1-5分别代表完全不符合、较不符合、不确定、较符合、完全符合，问卷调查对象根据自身情况对其打分，其得分的高低反应工作家庭冲突的严重程度。

2.3 统计方法

使用SPSS18.0进行统计检验。

3 研究结果与分析讨论

3.1 工作家庭冲突在性别上的差异研究

采用独立样本T检验考察工作家庭冲突变量及分维度在性别上的差异，其结果具体如表1所示。

从表1可以看出，医药代表总体的工作家庭冲突在性别上寻在显著行差异。总体上看，医药代表工作家庭冲突情况比较严重，均值都在4.0左右。从均值看，男性在工作-家庭冲突各维度上普遍高于女性，而女性的家庭-工作冲突各维度上高于普遍男性。这是由于在现实生活中，男性承受更多的工作和生活压力，因为男性要养家糊口，大部分男性将大部分精力用在工作上，而大部分女性都是以家庭为中心，家庭影响工作的程度要高于男性。

3.2 工作家庭冲突在年龄上的差异研究

为探讨医药代表工作家庭冲突在年龄上的差异，本研究将医药代表年龄分为4个年龄段：25岁及以下、26-30岁、31-35岁、36岁以上，分别赋值为1-4。在研究中，采用单因素方差分析的方法，探讨不同年龄阶段的医药代表工作家庭冲突在年龄上的差异。工作家庭冲突在年龄上的差异如表2所示。

从表2 中均值结果可以看出，35岁之前，呈现年龄越大，工作家庭冲突程度越高的趋势，36岁之后，呈现回落现象。35岁以下的医药代表，随着年龄的增长，在工作和家庭中扮演着越来越多的角色职：在工作方面，由于年龄的增长，工作经验和工作能力都有所提升，医药代表逐渐被重用，可能担任领导职务；在家庭方面，随着年龄的增长，医药代表开始结婚生子，要承担更多的家庭责任，在工作和家庭角色增加的压力下，医药代表随着年龄的增加，工作家庭冲突越显著。方差分析结果表明，不同年龄阶段的医药代表在各年龄段均有显著性差异。进一步多重比较分析发现，在工作-家庭时间冲突维度上，年龄在25岁及以下的医药代表显著低于其他年龄阶段的，在其他维度上，年龄在25岁及以下的医药代表都显著低于31-35岁的医药代表。

3.3 工作家庭冲突在婚姻状况上的差异研究

在婚姻状况上对工作家庭冲突进行分析采取独立样本T检验的方法，分析结果如表3所示。

从表3可以看出，工作家庭冲突各维度在婚姻状况上没有显著性差异。

3.4 工作家庭冲突在教育程度上的差异研究

本研究将所涉及到的医药代表的教育程度分为三种类型，包括专科及以下、本科、硕士及以上。采用单因素方差分析的方法来比较不同教育程度的工作家庭冲突程度差异，分析结果如表4所示。

由表4可以看出，医药代表的工作家庭冲突各维度在教育程度上均存在显著性差异。进一步事后多重比较分析发现，在工作-家庭时间冲突维度、工作-家庭压力冲突维度、家庭-工作时间冲突维度和家庭-工作行为冲突维度，硕士及以上的医药代表在以上维度上都显著高于专科及以下的，本科的医药代表工作家庭冲突程度明显高于专科及以下的。在工作-家庭行为冲突维度，硕士及以上的医药代表在工作-家庭行为冲突维度上明显高于专科及以下的医药代表。在家庭-工作压力冲突维度上，硕士以及上的医药代表在该维度上明显高于专科及以下的医药代表，硕士及以上的医药代表在该维度上明显高于本科的医药代表。

受教育水平的不同导致医药代表在工作家庭冲突的显著异，对这一现象的合理解释是，在工作-家庭冲突方面，硕士及以上学历的员工知识水平高，对家庭生活品质要求也高，比较容感受到工作影响其家庭生活品质，因此这部分员工工作影响家庭冲突水平比较高。在家庭-工作冲突方面，硕士及以上学历的员工知识水平高，工作中自我实现的要求较高，比较容易感受到家庭影响其家庭事情影响工作追求的实现，因此这部分员工家庭冲影响工作突水平比较高。

3.5 工作家庭冲突在工作年限上的差异研究

本研究将医药代表工作年限分为4类：2年及以下、3-5年、6-9年、10年及以上，分别赋值为1-4，采用单因素方差分析进行比较分析不同工作年限的医药代表的差异，分析结果如表5所示。

从表5可以看出，不同工作年限在工作家庭冲突个维度都存在显著差异。进一步多重比较分析发现，在工作-家庭时间冲突维度和家庭-工作压力维度，医药代表工作家庭冲突的程度随着工作年限的增加依次递增；在工作-家庭行为维度，工作年限在2年以内的医药代表明显低于其他工作年限的医药代表；在工作家庭冲突的其他维度，工作年限在2年及以下的医药代表和3-5年的医药代表工工作家庭冲突的程度明显低于工作年限在6-9年和10年及以上的医药代表。

工作年限的不同导致医药代表在工作家庭冲突的显著异，对这一现象的合理解释是，医药代表工作年限较少的医药代表，只需要好分内工作就可以，不需要带领小团队，而随着工作年限的增加，医药代表的年龄越来越大，在工作和家庭中扮演着越来越多的角色，工作和家庭很难达到平衡，于是出现较大的工作家庭冲突。

3.6 工作家庭冲突在是否有孩子上的差异研究

在是否有孩子问题上对工作家庭冲突进行分析采取独立样本T检验的方法，分析结果如表6所示。

从分析结果可以看出，在工作-家庭冲三个突维度上，是否有孩子不存在显著性差异，而在家庭-工作三个维度上，是否有孩子存在显著性差异。这是由于医药代表有孩子之后，要花费一定时间去照顾孩子，而医药代表的工作又很忙，这种情况下就很容易出现家庭-工作冲突。

4 工作家庭冲突的应对策略

4.1 组织层面对工作家庭冲突的应对策略

随着工作家庭冲突的研究与以人为本的管理思想的出现，组织越来越多地使用员工福利来满足员工的特殊需求，尤其是已婚员工，希望通过这种手段来减少员工在工作与家庭之间的冲突，提高员工的忠诚度从而减少离职的发生。

基于前人的研究，医药企业可以实施家庭友好政策，减轻医药代表的工作家庭冲突。家庭友好政策，是为了帮助员工去更好的承担家庭方面的责任，缓解医药代表的工作家庭冲突。

同时，医药代表需要得到管理层的支持，在管理层的支持除了能有效的减少员工的工作-家庭冲突与家庭-工作冲突以外，还会提高员工的组织承诺并且会影响到员工对家庭友好政策的利用率。当管理层支持家庭友好政策时，员工会积极的利用它；当管理层不支持家庭友好政策时，员工就不愿意利用它。所以，组织需要进一步去提高管理层对家庭友好政策执行的意识与能力。

4.2 家庭成员的在工作家庭冲突上的应对策略

仅医药企业本身的努力去缓解医药代表的工作家庭冲突还是不够的，医药代表还需要家庭成员、亲戚、朋友的帮助和配合来缓解工作家庭冲突。本研究中把配偶、朋友及亲戚统称为亲属。具体可采取以下策略：

第一，重视配偶间的情感维系。在家庭成员方面，最为重要的角色当属配偶，来自配偶间的情感支持是双向的，因而夫妻一方的工作得到对方的关心和理解，有利于缓释工作方面的压力。由于医药代表的工作时间多不固定，在时间和空间上很难完全顾及到工作和家庭双方满意，正因如此，配偶的情感支持和理解是员工踏实工作的基础和内在动力，进而对减少工作家庭冲突具有积极作用。

第二，加强亲朋间的联系。除配偶外，亲朋关系也是极其重要家庭成员，和睦的家庭关系有利于增进员工的家庭归属感和责任感，使其充分认识到家庭的重要性。在这样的和谐关系下，亲戚朋友间物质和精神上的支持对个体建立正确的工作价值观具有重要的意义，并有助于使个体在工作或家庭领域得到他人的帮助和合作，从而减少冲突。

参考文献：

[1]Greenhaus，J.M.，Beutell，N.J.Sources of Conflict Between Work and Family Roles[J]Academy of Management Review，1985，10（1）：76-88.

[2]宫火良，张慧英.工作家庭冲突研究综述[J].心理科学，2006（29）.

[3]孙健敏，焦海涛，赵简.组织支持感对工作投入与工作家庭冲突关系的调节作用[J].应用心理学，2011（01）.