中小企业人力资源管理存在的问题及对策

柯建阳



中小企业人力资源管理存在的问题及对策

柯建阳

（漳州市中小企业发展服务中心，福建 漳州 363000）

在我国经济社会发展的影响下，企业人力资源管理的重要性也日益突出，一方面可以激发企业员工的主动性，另一方面能够提升企业发展水平，强化企业自身的持续性发展力。然而，大部分中小企业却将发展重心放在了项目经营上，忽视人力资源管理的作用。因此，针对中小企业的人力资源管理中存在的问题进行分析，并提出相对应的解决措施。

人力资源；现状分析；中小企业

对于企业而言，人力资源管理是企业管理的基础，它是决定企业可持续发展的因素之一。为了确保企业在市场中持续稳定的发展，就要合理有效规划人力资源管理。对于一个企业，不论规模大小，人力资源管理都是保证生存的关键因素，而且人力资源也是企业的重要资源，人力资源管理的好坏直接决定了企业自身的发展，影响着生产经营水平的提升。

一、中小企业人力资源管理的现状

中小企业经营规模较小，企业员工与资产规模都较少，资金来源是由个人或者是少数人提供的。其自身特点决定了中小企业人力资源管理方面具有一定的优势，第一，组织结构简单，中间环节少，管理效率高，能对市场环境变化做出及时调整和反应。第二，中小企业所有权权和经营权合一的经营模式，可以避免企业所有者和经营者之间的利益冲突，在人才任用、选拔方面具有灵活的优势，能较快地获得优秀人才，在薪酬管理方面较为自主，更能直接体现企业员工的价值。然而，随着我国经济的飞速发展，国内经济和世界经济的联系越加紧密，市场开放性越来越大，越来越多的中小企业逐渐进入国际市场，在获得新的发展空间的同时也存在更大的风险。在激烈的市场竞争环境中，大企业具备高水平技术、高端人才以及择优而选的优秀资源，能够有效支撑企业可持续性发展。中小企业因资源缺乏、资金有限，企业竞争水平较低，导致招聘高端人才难度大，留住人才方法少，优秀人才的缺失已经严重影响了中小企业的发展。

二、中小企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理观念落后

改革开放以来，我国社会经济飞速发展，人们的思想观念也发生重大变化，中国悠久的传统文化和国外先进科学管理观念同时影响着人们的思维，中小企业虽然认识到传统的管理观念的不足，并试着在经营中积极学习运用先进科学的管理观念，但是效果十分有限。传统人力资源管理观念中，表现最为凸出的就是企业管理现状出现权力集中的问题，因为中小企业的经营模式通常是独资模式或者是合作模式，企业领导者以个人价值观来规划企业发展与建设企业文化，不论是企业发展目标的规划，或者是员工关系的处理，领导者都亲力亲为，然而这种企业管理方式不仅会分散领导者的注意力，无法集中精力规划企业的发展策略，还让基层员工的能力没有足够的施展空间，导致优秀人才的浪费。此外，企业对于优秀人才的基本理念了解有限，大部分领导者认为过于重视能在短时间内提升企业经济效益的技术性人才，忽视了综合型人才的重要性，这种只重视短期利益而忽略长期发展的管理观念直接影响企业的持续性发展，降低企业的行业竞争能力与水平。

目前，大部分中小企业的领导者认为只要员工能够获得酬劳，就能满足员工的生存需求，提升员工的工作积极性和主动性，这种观念把员工当作企业用于生产与经营的劳动机器，将酬劳当作单一的激励方式，忽视了员工在工作过程中的个人感受。

（二）人力资源管理结构简单

由于中小企业的小规模生产经营规模和资金支持的局限性，导致中小企业的发展受到阻碍，同时也影响着企业人力资源管理的发展。大部分中小企业人力资源管理结构简单，部门功能划分不明确，领导者对人力资源管理的认知不够清晰，部门工作只包括招聘活动策划、合同的保管、福利的分配等基本事务，过分简化管理工作。只有将人力资源部门当作是核心部门，完善企业的管理制度，才能给企业生存与发展注入新的活力。中小企业在人力资源管理结构上的建设存在一定的缺失，即使通过向优秀人才提供高额薪酬与福利，依然难以形成建立长效的优秀人才队伍的向心力。

（三）缺乏专业性培训

大部分中小企业招聘对象主要是大中专应届毕业生，尽管他们在学校的时候有一定的专业知识储备，但由于对专业工作经验不足，在实际工作中不能够很好的地将知识与实践结合起来，这就导致企业无法全面发挥人才的作用。此外，大部分中小企业招聘都是没有全面的能力考察就直接上岗，不符合正常的招聘流程，也影响企业对专业性优秀人才的筛选。

因为中小企业自身的经营规模与资金有限，忽视员工的专业性培训，因此，企业中的大部分员工没有全面的系统培训，而且企业中高层的管理人员尽管自身具备一定的管理经验与能力，但依然缺乏系统培训，在管理策略上也以自己的理念为依据，不参考他人的意见，这样往往会造成决策的失误，影响企业的发展。

（四）绩效考核机制与薪酬机制不完善

绩效考核机制是深入考察企业工作人员在某一时期中的业绩与工作状态，通过全面的考察，对员工的表现进行奖励或惩罚，运用奖惩方式激发员工的工作积极性，提升员工的工作效率，推动企业的发展。然而，大部分中小企业的实际管理中绩效考核出现了许多问题，比如单一化的主体考察，部分管理者基于自身喜好来管理员工。会让个人情感因素左右考察结果，基于关系好坏对员工的工作状态进行评价，导致企业的考察机制不公正，会让员工产生强烈的不满情绪，而且也不能真正体现员工的真实业绩与工作状态。此外，中小企业的人力资源管理绩效考核机制并不完善，考察的基本内容不全面，大部分企业的考察根据仅仅针对工作人员的工作完成度、业绩等方面，不重视考核工作状态，而且对于超任务完成工作的没有额外奖励，让员工认为正常完成工作任务和超出完成的结果都一样，员工的积极性逐渐下降，企业的经济利润也得不到提升。

在薪酬机制方面，由于员工的工作主要动力取决于薪酬，薪酬增加与素质加强两者之间互动影响着企业的持续发展，因此，酬劳分配制度的设计也应当在管理者的考虑范围中。现阶段，大部分中小企业并不重视薪酬机制的设计，员工薪酬的影响因素是员工的工作年限与岗位等级，而业绩反而成为不重要的因素，这对于企业的新人与工作能力好的员工是不公平的，付出得不到相对的回报，只会大大降低员工的积极性，影响工作效率。其次，企业领导者不具备专业的薪酬管理知识与能力，中小企业在创建初期，员工数量少、经济规模小，因此薪酬机制也比较简化，随意发放薪酬还可以被员工所接受，但是由于企业的逐渐发展，与市场占比越来越重的时候，不完善的薪酬机制不再适用于企业内部管理，而企业领导者所具备的管理知识与能力也不能够完全应对公司中出现的各种问题。

（五）激励体系无效，员工积极性较低

大部分中小企业不能够充分认识到激励机制的重要性，一方面表现在激励形式主要采取加薪与奖金上，不重视员工的个人情感激励，也没有考虑到员工对于自我的发展要求，这样所起的作用甚小，会导致优秀人才的流失；另一方面表现在激励机制的长期效应，在企业发展状况好的时候，能通过合理措施来激励员工，但当企业的发展状况逐渐下降的时候，却不能够实施有效激励。此外，大部分中小企业的激励机制都具有一定的主观性，部分企业领导者的激励标准不客观，会让部分得不到奖励的工作人员认为公司的激励制度并不公正，不能够有效地激励工作人员的积极性，还会让员工产生消极情绪。

三、解决中小企业人力资源管理问题的相应措施

（一）引进先进管理观念

由于市场的逐渐发展和竞争愈加激烈，为确保中小企业的稳定发展，应当引进先进的管理观念。一方面）树立“以人为本”的管理理念，转变“管控人”为“经营人”

作为中小企业的管理人员，必须高度认识到人才的重要性，将以人为本作为管理的第一法则。从本质上，就是必须改变过去单纯的“管控人”的思想理念，不再将从业者看作是为企业谋利益和被压榨的工具，而是应该合理“经营人”。根据不同员工的实际特点和专业特长，选择适宜的工作岗位，使得从业者能够在该岗位上发挥自身最大的潜能，真正实现人尽其才，才尽其用，事得其人，人事相宜。只有在正确的管理理念的指引下，才能培养出从业者的忠诚感和工作积极性，进而实现企业和从业者的共同发展。另一方面正确认识人才的基本理念，招聘综合型人才，尽管技术型人才不可或缺，综合型人才的作用更加突出。

中小企业在实际管理中给予员工足够的尊重，以员工的基本需求作为根本，更多的关注于员工的精神层面需求，让员工在企业中获得归属感，从而主动完成任务，甚至是超额完成。

（二）建设科学管理结构

人力资源管理是企业发展全面规划中关键内容之一，企业的人力资源部门是管理结构中的重要组成。现阶段，大部分中小企业在人力资源管理上都存在着漏洞，比如缺乏前期储备、招聘与专业培训，为了能够更好地解决这些问题，不仅要全面分析现阶段人力资源管理的基本需要，以企业的发展规划作为根本，针对人力资源部在不同发展时期与目标的工作要求进行分析，掌握企业员工的能力水平、员工数量等信息，还要定期考察与分析企业现有资源，了解员工的基本信息、知识水平以及工作能力等，从而判断员工适不适合现处的岗位，是否还需要进行专业培训。在此基础上采用岗位的轮换、职务的调整来优化人才结构。建设科学的人力资源管理结构的目的就是整合企业的最终需求，分析企业的人才供应状态，完成科学的资源规划。

（三）重视专业培训，扩充专业人员

在企业架构中，人是最基本的要素，为了企业可以长期发展下去，就要重视对员工的管理，不断扩大员工团队，加强员工的工作能力。大部分中小企业在管理人员与培训上并不充分。为此，企业不仅要增加招聘方式，比如采用常规的校园招聘之外，也可以把这一方式和社会招聘进行结合，通过网络、报纸等渠道吸引更多的优秀人才。同时，在招聘过程中也要让筛选方式更丰富，比如采取理论、模拟、实践以及讨论互相结合的方式，甄别人员的专业能力。其次，企业要重视对现有员工的专业性培训，以及对新人的全面系统培训，以案例讲解、实践讲授等方式，针对不同的工作岗位进行知识与能力的针对性培训，让员工能够更快熟悉工作内容。此外，企业要定时对企业内部员工与管理者提供专业性培训，针对中高层管理人员要提供管理理念的知识储备与能力提升的培训，针对员工则提供专业的工作培训，巩固知识，强化企业人才团队的整体能力。

（四）完善绩效考核机制

激励机制的目的在于激发员工的工作积极性，提升工作效率，从而实现企业长期的发展目标。一方面可以确保员工的工作状态，及时调整工作中的违规行为，另一方面也让管理人员和员工之间的关系更和谐，对企业的发展也产生了积极的影响。

在绩效考核机制的完善上，要确保考核工作的公平性，不采取领导者对员工的直接考核，为了确保工作人员能够认可考核结果，就要采取管理者与员工的相互考核方式，不仅让员工也参与到考核过程中，也让考核标准更透明化。同时，在企业的绩效考核机制中还要设立合理的考核标准，将员工的工作业绩与状态同时放在考核内容中。

（五）制定有效长期的激励体系与薪酬机制

只有付出与回报成正比，才能够确保员工工作的积极性与主动性。因此，中小企业制定长期的有效的激励体系是十分重要的，首先，要积极倡导员工主动参与薪酬设计，与员工进行及时沟通，吸收员工对于薪酬机制的想法与建议，结合专业管理人员的指导，合理的建议要放在薪酬规划中，不仅能使薪酬机制更公平，也会让员工更认可企业的薪酬机制。通过物质与精神的双重激励的方式，按照员工业绩发放奖金以及加薪，可以给员工提供带薪假期、团体旅游等福利，让员工根据自己的需求选择不同的福利，并且给有能力的员工提供足够的晋升空间，从而实现员工的发展要求。

人力资源管理对企业发展的影响是不可轻视，一套完善的人力资源管理体系能够调动员工的积极性，提升工作效率，有助于提升企业的行业竞争水平，从而实现企业的阶段性发展目标与长期可持续性发展策略，并有助于企业文化的传承。

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（责任编辑：马圳炜）

Small and medium-sized enterprise human resources management problems and countermeasures

KE Jian-yang

(Zhangzhou development of small and medium-sized enterprises service center, Zhangzhou 363000, China)

In China，under the economic and social development's the influence, the importance of enterprise human resources management has become increasingly prominent, one can stimulate the initiative of employees, on the other hand can enhance the level of enterprise development, strengthen the sustainable development capacity of the enterprise. However, the majority of small and medium-sized enterprises will focus on the development of the operation of the project, ignoring the role of human resource management, therefore, the existence of the human resource management in small and medium enterprises, analyzes the problems, and put forward the relative measures.

human resources; current situation analysis; small and medium sized enterprises

1673-1417（2017）02-0045-04

10.13908/j.cnki.issn1673-1417.2017.02.0010

F272.92

A

2017－04－11

柯建阳（1967—），男，福建漳州人，工程师，研究方向：人力资源管理。