深化高校教师绩效考核改革路径探析

郑孟秋



深化高校教师绩效考核改革路径探析

郑孟秋

（漳州职业技术学院组织人事处，福建漳州 363000）

对多年来高校实施的教师绩效考核工作中存在的普遍共性问题进行归纳总结，分析产生这些问题的根本原因，进而提出解决问题的框架思路，为推进我国高校教师绩效考核的深化改革提供一些有益的理论参考。

高校教师；绩效考核；过程控制

高校教师的绩效考核是高校管理与人力资源管理的重要组成部分，对高校教育质量和整体水平的提高起着重要作用。我国于2010年出台的《国家中长期教育改革和发展规划纲要2010-2020》中，明确提出要“改革教育质量评价和人才评价制度，改进教育教学评价，根据培养目标和人才理念，建立科学、多样的评价标准。”多年来，在教育、人事主管部门的主导下，全国各地高校都在这方面做了积极的实践探索，但是随着时间的推移，不可避免地出现了一些问题。

一、目前高校教师绩效考核中普遍存在的共性问题

高校教师的绩效考核在我国目前还处于实施探索阶段，需要不断地积累经验，逐步完善，因此需要及时对实施中出现的共性问题进行归纳总结。

（一）考核指标体系不合理

1.考核目标定位不准确

教师绩效考核的根本目标定位在于“促进教学，提高教学质量，推动高校的整体发展”，而目前很多高校的实际操作显然有所偏离这个目标。主要表现在：

一是偏重考核集体，轻考核个人。当前高校普遍推行目标管理责任制，学校把整体目标分解到各二级院（系），各二级院（系）再往下分解。这种考核体系有便于管理、提高效率的优势，但也存在一些问题。如“大锅饭”“平均主义”等问题的出现。在这种考核目标设计下，教师的积极性相对不容易得到有效调动，考核的压力主要是在二级学院（系）的教学管理领导，教师的压力相对较小[1]。

二是重组织目标的实现，轻个人自主发展。如上所述，由于考核目标设计偏向考核结果的导向性，以至于目前在各高校教师绩效的考核中，组织目标的实现始终被放在考核的首位，这种考核目标设计实施的最终结果必然是更加注组织目标的实现情况，而忽视了教师的教学科研工作过程、状态及发展趋势，这会很大程度上降低了教师的参与度，普遍导致教师的合理个性、专长得不到发挥，更无法实现“以人为本”管理理念下教师个人的自主发展。

2.教学科研的考核指标设计不合理

教学和科研一直是高校绩效考核中的重要组织部分，但长久以来，如何衡量高校的教学质量一直是考核工作中的难点问题。目前，很多高校对这方面还存在着考核指标设计不太合理的问题，主要表现在：

一是重视教学的“量”而忽视教学的“质”。现行考核体系中，都会有衡量教师教学工作量的相关指标，但大都是计算教学工作的“量”，而对教学工作的“质”却往往无法衡量。比如，学校会规定每位老师每学期的教学工作量，只要完成一定的学时工作任务，就可以顺利通过考核。但对教学效果的优劣与否、教学要求能否达标，在考核体系中却不好衡量[2]；对于更新教学内容、改进教学方法、提高教学质量这些重要的要素内容也都很容易被忽略了。

二是一些重要内容没办法被量化考核。比如“师德” “教风”等等。事实上，一个老师有良好的师德，才能较好地培养出综合素质高的学生，一个有良好教风的高校才能带动优良的学风，从而提高学校的教学质量的。然而，这些本应该被作为重要考核内容的要素，却因为无法具体量化而被有意无意地忽略了。

三是个别指标设计比较片面，缺乏针对性。如目前很多高校在针对教学质量“质”方面的考核中，往往只是以“是否获奖”这一指标来衡量。像这样的指标设计显然是比较片面、不科学的，但目前也没有其他更好的指标设计来替代或完善。类似，像其他能够量化考核教学效果的指标也因为缺乏实践操作的可行性，与教学实践活动联系不大，因此也普遍缺乏针对性。

3.考核制度的针对性还不够强

主要表现在一些考核制度的制定、执行上忽视了一些不同的差异：

一是不能体现不同学科间的差异性。高校中，各学科各有其特点，某些学科倾向于原创性研究，某些学科对应用开发比较注重，某些学科较为重视科技论文成果，某些学科对专利发明比较关注，某些学科对经济产出较为侧重，某些学科则注重讲究社会效益。这些差异性的存在，导致目前实施的用统一制度标准去衡量的考核体系，不能充分体现这些差别，因此，考核的针对性也还存有差距。

二是不能体现不同学科、专业背景下教师间的差异性。正是由于在学科、专业、劳动成果方面存在的差异，每一位教师的工作侧重点都会有所不同。这就要求我们不能用同一个考核标准去衡量全体教师的绩效成果。但是目前适用不同类别不同层次教师的绩效考核指标体系模型尚未建立，能对每位教师多角度、多方位、多层次的考核制度还无法实现。比如，某些教师擅长教学，某些老师则擅长科研；某些老师也可能在某阶段科研成果硕果累累，而在另一段时期则可能更关注教学工作，科研成果寥寥无几。

（二）考核过程的透明度、互动性不够

一是考核过程中的透明度不够。教师一般是被考核的具体对象，在现实绩效考核过程中，一般也仅知道考核的最终结果，而在考核过程中，对考核的依据，考核的目标、内容与标准等却大都不甚了解。正是由于对考核过程的不太了解，所以只能被动地接受上级管理者的考核。这种低透明度的考核方案，往往是导致教师质疑其考核公平性、权威性的根源。其次，在考核过程中，被考核者并没有积极参与其中，缺乏信息互动性的考核，这不仅不利于改进和完善考核方案，也不利于教师自身素质的提高，更不利于实现预期的考核目标[3]。

二是考核结果的反馈互动不够。一般情况下，考核结果通常都只保留在学校的人力资源管理部门，或者汇报提交给院系一级的领导，而教师本人却往往只知道大概的结果等级，对于形成考核结果的具体内容却知之甚少。比如哪些方面做得不好，哪些方面做得好。由于考核信息的不对称，使一部分老师觉得考核无关紧要，久而久之，就会产生职业倦怠，影响老师的工作积极性，从而影响到学校教学水平、办学质量的进一步提高。

（三）考核结果利用不当

目前，在量化绩效考核中重结果、轻过程的现象十分普遍。比如，在科研考核中，教师发表文章的数量和级别普遍成为衡量教师科研水平和学术成果的主要依据。只要发表的文章达到一定数量和级别，该教师的科研业绩和学术水平就得到了认可，而对科研过程中工作难易程度的考核则相对忽视了，特别是对那些不容易出科研成果的领域，老师的真实学术水平常常无法衡量[4]。同样，教学方面的绩效考核也存在类似的问题。一方面，学校一般会把教师的科研成果直接与报酬相挂钩的办法来刺激，这种刺激会让教师把更多的精力投入到科研中去；另一方面，教师通过科研项目为学校带来了科研经费，这样也会强化提高科研的地位和作用；最后，在考核中科研也相对教学容易量化考核，占的比重也较多。在这些多重刺激下，考核结果导致愿意从事科研工作的教师越来越多，重科研轻教学的现象也将会影响到学校的整体发展。

二、存在问题的原因分析

绩效考核工作从制度的设计、体系指标的设计、权重比例的分配，到实施过程中的控制，再到最终结果的反馈，这些操作过程本身就是一项复杂的工作，需要花费大量的人力、物力，而且考核结果关系到每位被考核对象的切身利益。因此在实际操作中，不可避免会出现人为的因素，如果管理水平不够，设计的考核指标体系不科学，就会导致考核方案偏离真正的组织意图，降低考核的有效性。

（一）管理理念的创新不够，科学化管理水平不高

《纲要》出台以来，我国加快了对高校发展的深化改革，改革的方向有意无意地向市场化方向偏转了，借鉴企业生产管理中的绩效考核办法被有意识地引入到现行高校的教学管理体系中，潜意识地把高校教师当作“经济人”对待。一些高校教师也深受市场经济思维的影响，出现了多重追求目标，不再是以往单纯的追求教学质量和学术研究，而是更侧重于那些“短、平、快”的教学科研项目。在这样的管理理念指导下，高校的绩效考核不可避免地出现了一些偏差，有些考核只看重量化指标，并直接与绩效工资、职称、选拔任用挂钩，靠这种简单的功利驱动机制办法来调动高校老师的工作热情，只会加重产生重数量、轻质量浮躁的学术风气，甚至产生一些学术造假等严重后果。

由于在管理指导理念方面存在的问题，在部分人眼里，绩效考核只是一种人力资源管理的手段，其作用就是控制、激励、约束和监督，并没有将其看作一种长远的目标战略来实施。

（二）考核体系中的科研性导向

我国目前大多数高校采用的还是奖惩性考核模式，这种模式极大地影响了高校教师的价值导向。在科研方面，将研究人员的报酬按比例与科研经费挂钩，能较大程度地激发老师们的科研热情，但也弱化了教学；在教学方面的，从事一线教学的老师，要投入很多的精力进行教学、培养人才工作，却因为短期不能体现效果，效果也难以衡量，这就影响了老师们的教学热情；在职务职称晋升方面，高职称、高地位的教师往往能争取到更多的教学、科研课题，带来更多的利益和更高的社会地位，所以教师也愿意把更多的精力投入到科研当中去[5]。这些因素的综合影响，最终导致了重科研轻教学、重结果轻过程等问题的出现。

三、深化高校教师绩效考核改革的路径建议

高校教师的绩效管理机制需要一种与时俱进、努力创新的精神，应该适当借鉴参考一些先进的管理理念。比如要用以人为本的管理理念，站在关心教师发展的角度来分析、制定绩效考核方案，而不是简单地将绩效考核与工资、奖金、职称挂钩，要从发展的角度考虑问题，高度关注教师的能力建设和未来发展趋势，实现教师个人素质的综合提高，促进学校健康有序地发展；要借鉴公平理论，让教师们切实感受到绩效考核的方案是符合自身利益，是客观公正的，这样就能让绩效考核的标准、内容、方法等获得大多数老师们的认同，有利于考核工作的顺利开展[6]；要引进“心理测量学”理论，弥补现行绩效考核体系的不足，对高校的教师心理能力、个体差异、未来发展趋势等要素进行评价，全面反映高校教师目前的综合情况，让组织绩效和个人绩效更加吻合、准确，使现行的绩效管理模式更加科学、准确。

（一）制定科学合理的绩效考核指标体系

一是要进行分层次设计。从管理学的角度看，高校教师绩效管理目标与高校作为特殊组织的整体目标是一致的，它不是以盈利为最终目的。因此，在现行的考核目标设计就应当围绕这一目标要求来进行，即把学校分为院（系）和个人两个层面进行考核，先考核集体后考核个人。具体就是，由学校先根据不同院（系）的学科特点、发展目标、岗位职责设计相应的考核指标体系和权重，先对院（系）进行考核；再根据院（系）的考核结果对本院系教师个人的指标项目、权重进行科学合理的确定，以确保考核指标能对每位教师有更强的针对性，克服以往存在的重考核集体、轻考核个人的现象出现。

二是要分类区别对待。主要是在制定绩效考核指标时：①要重视教学与科研的相同地位和作用，有针对性地设计考核指标和权重，克服重科研轻教学、重结果轻过程等问题；②考核指标体系设计上要体现不同学科之间的差异，根据各学科的特点，合理设计相应的指标体系；③要以人为本，针对不同老师职业生涯中的不同阶段，根据工作的难易程度区别对待，设计不同的指标和权重，以促进教师不同阶段的发展。

三是要将定性评价与定量分析相结合。对能够量化的指标进行考核时，要保证其准确性和客观性，对无法量化的指标，要结合考虑定性评价的因素。比如，在“学风、师德”等要素的考核方面，要在定量分析的基础上，结合定性评价的办法综合衡量，以求客观、准确。如在考核科研工作绩效时，不能简单地统计发表论文的数量、级别，或只停留于对科研自身的定性考察上。而是应该在坚持定性与定量相结合的基础上，综合评估科研成果产生的社会、经济效益。更要对不同学科领域的科研产出难易程度进行区别对待，通过定性结合定量、数量结合质量的方法，对不同学科性质、不同科研领域，分别在定量和定性上采取合理的侧重。另外，绩效考核中的量化指标应该根据实际情况宽严有度，如教学中的工作量指标，如果量化得太严格，容易使教师整日忙于根据“量化后的指标”去工作，疲于应付每学期的考核任务，甚至变得更加功利，因而束缚了教师工作的热情和创造性；反之如果定得太宽松也不行，容易使教师因盲目而丢失目标，使得绩效考核达不到约束、促进的作用。

（二）要处理好绩效考核的过程控制

一是要增加考核过程的透明度。在考核实施前，要与被考核的对象进行深入的沟通交流，了解被考核对象的实际情况，再根据专家和广大教师所给出的意见建议，制定一套相对科学有效的考核指标；在实施过程中，也要及时做好交流和沟通，增加工作的透明度，让每位被考核教师熟知考核标准、考核程序；最后，还要及时公布绩效考核的结果，做好反馈和沟通。通过增加考核过程的透明度，一方面能提高教师参与工作的热情和积极性，另一方面还能促进考核方案的完善和改进，以促进教师自身素质的完善，从而达到考核的预期目标。

二是可以建立健全考核的监督和责任机制。绩效考核是一项政策性特别强的工作，直接涉及到广大教职工的利益。因此，可以适当发挥学校工会和教代会的作用。重大改革的绩效考核方案要经过校工会讨论，教代会通过。让校内的教师、管理人员、后勤服务人员等各群体在民主讨论的氛围中沟通协调，使之公平合理。同时，也可以建立健全考核的责任机制，明确考核责任，保障考核结果的客观、公正。

（三）要综合运用考核结果

对绩效考核的结果，要及时进行反馈，综合分析整理，总结经验。在绩效考核结果出来后，应当给每位教师提供正确的信息反馈，使他们能了解自己的考核结果和业绩状况。这样，才能为学校创造一个相对公开、双向沟通顺畅的考核环境，使考评者与被考评者能对考核结果进行及时、有效地交流，分析产生问题的原因，及时修正考核方案指标或权重，不断总结修改，最终才能建立一套科学合理的绩效考核体系。

考核结果不但直接关系到教师的福利待遇、聘任、晋职评优，还关系到教师的未来发展。因此要最大限度地发挥绩效考核结果的作用，有力地激发教师们的工作热情。

一要运用于加强教师的培训。根据考核结果，有针对性地对教师的短处进行培训，进一步开发、提升教师的潜能，以便使其能更好的胜任现有工作岗位；二要运用于绩效薪酬。按照劳动付出与报酬收入相吻合的原则，根据绩效考核的结果，相应调整被考核人的薪酬等次和级别；三要运用于人事决策。教师岗位的调整、聘用也应当合理取决于绩效考核的结果，确保每位教师都能够在符合自身能力提升、业绩发展的岗位上工作[7]。只有这样综合合理地运用考核结果，才能有效地促进教师业务素质的提高，促进教学科研质量的提高，最终实现高校的发展目标。

综上所述，高校教师的绩效考核是一项复杂的系统性工作，这项工作的效果如何最终关系到整个学校的教育质量和整体水平的提高。本文只是粗浅地从认知的角度分析我国目前高校绩效考核中存在的普遍、共性的问题，分析存在这些问题的原因，客观地提出解决问题的方法路径。受时间和研究条件的影响，很多问题还没能进一步细化和具体化，有待于以后进一步深入地研究和逐渐完善。

[1] 卢春香. 试论现行教师绩效评估中存在的问题与对策[J]. 新乡教育学院学报,2013(1):4-6.

[2] 赵雪珍,杨潮. 完善高校教师工作业绩考核评价体系[J]. 中国高教研究,2004(6):73-74.

[3] 杜伟锦. 高校科研评价现状与完善途径探析[J]. 高等教育研究,2014(4):61-64.

[4] 苏力. 我国高校教师科研业绩评价有效性的研究[D]. 苏州大学硕士学位论文,2012:23-31.

[5] 田文慧. 如何考核高等教育的绩效责任[J]. 世界教育信息,2005(2):48-53.

[6] 胡华锋. 试论高校管理人员的绩效考核[J]. 西北医学教育,2007(2):104-105.

[7] 谢娟. 层次分析法在高校教师绩效考核中的应用[J]. 中国电力教育,2009(3):91-93.

（责任编辑：马圳炜）

To deepen the path of teachers' performance appraisal reform

ZHENG Meng-qiu

(Zhangzhou Institute of Technology, Zhangzhou, Fujian, 363000, China)

This paper summarizes the existing problems of teachers 'performance appraisal in colleges and universities over the years,the underlying causes of which are analyzed. And it puts forward the general thoughts to solve them and provides some useful theoretical reference for further reform .

University teachers; Performance appraisal; Process control

1673-1417（2017）03-0094-05

10.13908/j.cnki.issn1673-1417.2017.03.0019

G645.1

A

2017－08－18

郑孟秋（1976—），女，福建华安人，助理研究员，研究方向：人事管理。