胜任力视角下高职院校绩效管理的问题与对策

姜 潮

胜任力视角下高职院校绩效管理的问题与对策

姜 潮

胜任力模型可以判别高职院校教师优秀与否，高职院校绩效管理存在的问题有：作用不明显、缺少科学的绩效考核标准、绩效管理不规范等，可通过分类别制定不同岗位的胜任力指标、学校政策支持、以人为本、规范绩效管理工作、考核结果与绩效挂钩、及时反馈等措施改进高职院校的绩效管理工作。

高职院校；绩效管理；差异化；胜任力

教师的绩效管理一直是各高职院校研究的热点问题之一，从最初的憧憬到现在的习惯，绩效管理工作在不断的修订和完善。在现实中，高职院校的绩效管理工作不尽人意之处普遍存在，甚至有些教师对绩效管理比较失望。那么，应该如何发挥绩效管理的作用，激发高职院校教师的积极性和创造性，本文引入“胜任力”这一概念尝试解决。

一、高职院校教师胜任力的内涵

“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。[1]高职院校教师胜任力是指区分高职院校教师优秀者与普通者的个体特征。

胜任力具有三个特征：个体特征、行为特征和工作的情景条件。（1）个体特征是指人可以或可能做什么，即胜任力中的“力”。它们表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作行为，包括知识、技能、自我概念、特质和动机五个层次。（2）行为特征指人会做什么，可以看作是在特定情景下对知识、技能、态度、动机等的具体运用。与胜任力关联的行为特征即指在相似情景下能实现绩优的关键行为。（3）情景条件指胜任力是在一定的工作情景中体现出来。不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，所以胜任力概念置于人—职位—组织三者相匹配的框架中。

二、高职教师胜任力模型

胜任力模型指的是担任某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和。[2]根据胜任力的定义，胜任力模型应该包括两个部分：（1）可见的、外显的特征，如技能和知识，这些特征既容易了解和测量，也容易通过培训来改变和发展，但不能预测或者决定是否有卓越的表现。（2）深层次特征如社会角色、自我认知、动机等决定了人们的行为和表现。[3]汤舒俊等认为，高校教师的胜任力特征可归结为四个因子：人格魅力、学生导向、教学水平和科研能力；[4]陆慧将高校教师胜任力分为教学胜任力和科研胜任力；[5]何齐宗将高校教师教学胜任力分为教学知识、教学能力、教学动机与教师特质，总共4个一级指标，33个二级指标。[6]

作为高职教育的教师，与本科教育教师有着众多不同之处，因此，高职教师胜任力模型不能全部借鉴本科教师胜任力模型，如高职教师更加注重动手实践能力、班级管理能力、指导学生技能竞赛能力等。

三、高职院校绩效管理存在的问题

（一）绩效管理作用不明显

首先，绩效管理的目的是为了达到组织共同的目标，它包括绩效计划的制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用和绩效目标提升，而且这几个过程是循环的。但是，高职院校在实施的过程中，这几个过程是断裂的，甚至缺少一些过程，如绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效目标的提升。其次，学校在制定绩效目标时没能充分征询教师的意见，目标制定过高，所以很多教师失去了动力。最后，激励效果不明显，拉开档次才能激励教师工作的积极性，可是在高职院校同一职称之间绩效工资之间的差别比较小，而上升一个档次需要付出巨大的努力，一些教师就放弃了晋升的意愿，这些使得绩效管理的效果并不明显。

（二）缺少科学的绩效考核标准

科学的绩效标准是促进绩效管理成功的关键，能够使得教师们去遵守和执行。但高职院校的绩效标准却存在不科学的现象。教师绩效考核的标准主要由教学、荣誉、科研等三部分组成。首先，教学考核包括督导评价、同行评价和学生评价，这些评价其实带有很大的偶然性和随意性，如学生评价，一些教师一学年要上几门课，学生数量大，容易造成评价结果低。其次，荣誉一般与教学考核挂钩，与科研无关，所以科研水平高的教师，反而无缘荣誉。缺少科学的绩效考核标准，不但不能起到绩效管理的目标，反而让教师排斥，打击教师的工作积极性。最后，每个职称的最高档次比上一级别的职称最低档的要求还高，如讲师八级岗的要求可能比副教授七级岗的高，而绩效工资却低了很多，这是很不科学的。

（三）绩效管理不规范

首先，绩效标准不统一。高职院校的定岗定编已经历了几轮，但每一轮的标准都在变化，同时，一些学校为了能够让教师考核合格，制定的考核验收标准与岗位责任书规定的标准不一致。其次，绩效考核是绩效管理的一个环节，在当今却被当成了绩效管理的全部。[7]考核过程比较随意，教师对被考核者的打分完全出于印象和关系。最后，缺少考核反馈机制，主要表现在以下四个方面：（1）奖惩力度小；（2）对绩效考核结果低的教师没能进行指导；（3）和教师的薪酬无关；（4）考核标准的制定滞后，一般是在年底考核时才出考核标准，教师在这一年内不知如何达到考核标准的要求，教师的工作就存在盲目性。

四、胜任力视角下高职院校差异化绩效管理的对策

（一）分类别制定不同岗位的胜任力指标

利用胜任力绩效方法进行绩效管理的关键是制定胜任力指标因素及权重，不同的院校重视的指标各有差异，所以高职院校必须结合客观实际制定指标和权重。同时，由于学校的教职工存在不同的岗位，且每个岗位还分为不同的岗级，所以每个岗位所要求的胜任力是有区别的，如教学岗中高岗级的要求就应比低岗级高，科研和教学中关注的不应仅仅是数量，质量更为重要。

（二）学校政策支持

以胜任力为依据管理高职院校的绩效工作是一个复杂的工程，需要花费大量的人力和物力，并且需要得到广大教职工的支持。以胜任力作为评价体系，需要进行大量的调研和数据分析，而且还需要让教师了解胜任力评价绩效对于学校乃至个人发展的积极作用，打破传统的平均主义思想，这些都需要科学合理、切实可行的政策作为基础，否则难以进行。再者，学校也要制定完善的辅助制度保障基于胜任力的差异化绩效管理改革工作顺利开展。

（三）以人为本

胜任力绩效管理模型必须要注意以人为本，将教师的职业发展放到重要位置，有助于教师的成长，所以在设定指标和权重时要对教师进行充分的调研，分层次广泛征求意见，增强认同感。要结合高职教育和专业的特点，也要把教师过程考核和具体结果考核相结合，关注教师的工作表现[8]，适时对教师的工作表现及改进方向做出反馈。

（四）规范绩效管理工作

首先，胜任力标准的制定要规范，要选择专家和教职工代表参与。其次，规范的考核过程，考核过程要公开公正，不但要公示结果，还要公示考核分值。最后，考核方法要规范，定性与定量方法相结合对教职工进行全面考评。

（五）考核结果与绩效挂钩

绩效考核的目的是为了体现多劳多得，调动教师的工作积极性，引入胜任力模型的绩效管理工作的目的也是如此。在以往的绩效管理过程中，考核结果对于绩效工资的发放影响不大，甚至没有影响，所以在引入胜任力模型后，考核结果应该与绩效工资的发现相对应，拉开差距，畅通教职工薪酬上浮通道。

（六）及时反馈

绩效管理的最终目的是，充分调动教职工的积极性和创造性。（1）为了教师的不断成长，学校要及时将考核信息反馈给教师，并提出相应的整改意见。（2）要及时反馈奖惩结果，虽然目前教师的工资是由职称而定，但职称内部是分级别的，绩效考核优秀者要给予升岗，每年的绩效工资要足额或者多发，对于考核不合格者要给予降级，每年的绩效工资要扣除一部分，对于合格者原级不动。（3）对于考核优秀者应该在职称、定岗定级等方面上给予优惠。

[1]涂云海.基于管理学视角的高职院校教师胜任力研究[J].教育与职业，2010（18）：36-38.

[2]胡艳曦，官志华.国内外关于胜任力模型的研究综述[J].商场现代化，2008（11）：248-250.

[3]张锦平.基于胜任力模型的高校人力资源绩效管理体系构建 [J].继续教育研究，2015（12）：91-93.

[4]付敏，张璐璐.我国高校教师胜任力模型研究述评[J].继续教育论坛，2014（9）：24-27.

[5]陆慧.高等学校教师岗位胜任力评价指标体系及胜任力行为特征研究[J].现代教育管理，2013（7）：75-79.

[6]何齐宗，熊思鹏.高校教师教学胜任力模型构建研究[J].高等教育研究，2015（7）：42-44.

[7]李伟闽，陈丽娜.基于胜任力视角的高职院校专业教师绩效管理浅析[J].广东石油化工学院学报，2015（10）：52-55.

[8]刘丽莎，李娜.基于胜任力模型的高职专任教师绩效考核的优点[J].经营管理者，2015（11）：58-60.

G717

A

1674-7747（2017）23-0051-02

姜潮，男，江苏财经职业技术学院讲师，主要研究方向人力资源管理、思想政治教育。

[责任编辑 秦 涛]