论人力资源管理在中国企业的发展及局限

裴丽君 中国社会科学院

论人力资源管理在中国企业的发展及局限

裴丽君 中国社会科学院

人力资源管理的历史并不长远，但在企业发展中却是不可或缺的力量，在中国企业的舞台中指导企业发展，引进人才，但是，人力资源管理的后续问题却也渐渐显露，如员工后续发展，离职或退休等，工作时间过长，工作压力过大而出现的猝死事件及跳楼事件，这为企业敲响了警钟，让我们反思如何调整员工的心理状态，引导员工的心理健康发展。

人力资源管理 企业员工发展 心理健康

一、人力资源管理的概念及起源

关于人力资源管理的内涵，学术界尚存在不同的认识，综合其各种内涵，我们认为，人力资源管理是指建立在“人本主义”管理哲学的基础之上，运用现代的科学方法和管理理论，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的战略目标。它在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动。其预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。20世纪60年代左右，人事管理开始向人力资源管理转变。其显著标志是怀特巴克的“人力资源职能理论”和迈勒斯的“人力资源模式理论”。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。

二、人力资源管理在企业中的作用

学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1.人力资源规划；2.招聘与配置；3.培训与开发；4.绩效管理；5.薪酬福利管理；6.劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。人力资源管理的功能主要体现在五个方面：获取、整合、保持和激励、调控、发展。如何在人力资源管理中把这5个功能融合、变通、实现，发挥其应有的作用是每个管理者应该思考并落实的问题。

传统的人事管理是通过档案、工资、福利等内容来维系一种固定的人员管理体制，而现在人力资源管理部门越来越多地参与组织战略决策过程，因而也承担了更多的作用。企业就自己的发展规划进行人员招聘；之后，招聘者需适应企业的文化、培训、机制；而管理人员则通过面试、培训等一系列人力资源管理活动了解员工的性格、能力、特性等并根据此为员工安排适合的工作岗位；再则，员工正式就业后在工作及生活中遇到的各类问题所产生的负面情绪都可能会影响到员工在工作中受表现，因此，管理人员还应就可能遇到的问题对员工进行心理疏导，以便其可以尽快恢复工作状态；另，企业员工的劳动关系计划，工资福利待遇；员工后期的职业发展规划；员工的退休及解聘计划等等，这些问题都是我们做为人力资源管理者都会遇到的问题，而规划一个优秀的企业人力资源管理计划就会为管理者提供一个指南针，以使企业发展更顺利、更高效。因此人力资源管理的作用是不容小觑。

三、人力资源管理在中国企业的发展中的局限性

每个企业都会经历五个生命周期——孕育期、初创期、成长期、成熟期、衰退期。每个阶段对人的要求是不同的，作为一名人力资源管理者必然会根据不同的周期选择不同的人才以最大程度加速企业的发展、以达成企业辉煌状态并在最大程度上维持这个状态。

关于人力资源管理很多的著作都来自于国外，在资本主义社会下形成的理论依据，自改革开放以来，中国企业在在商海翻腾的这条大路上才渐渐学习这些理该并形成了具有中国特色的人力资源管理，和中国的改革开放之路一样，是一条“摸着石头过河”的道路。因此必然有许多这样或那样的问题存在，中国的企业就是在这样一种环境中学习并成长的。而对于国外经验的运用，我们不能生搬硬套，以免水土不服，进而产生更大问题。

一个有发展的企业不仅仅是由优秀的员工构成的，而是由多个不同特性的优秀团队组成，每个团队各司其职达到团队效应最大化才能使企业更好的从事各种管理及生产销售活动。一个由各种优秀人才组成的团队并不一定可以形成一个优秀的团队，可能会因为其人员的个性强势反而削弱团队作用，这就是为什么并不十分优秀的人员组成的团队如果合作默契，它的作用可能大于由优秀人才组成的团队，正如“水桶响应”所说，“容量”取决于其中的“短板”。在一个团队中，任何人的问题都有可能会弱化，如何发挥人在团队的作用是每个管理者都会面临的问题，企业求发展，员工求稳定，如何赢造一个双赢局面呢？这是一个恒久的课题。

然而随着经济的发展，企业的社会责任和道德问题越来越引起人们的关注，人力资源管理中的道德问题也变的越来越重要。员工心理健康的发展在企业发展中也呈现越来越大的作用。21世纪最稀缺的资源是人才。企业的发展和创新是员工成长的原动力，企业发展与员工发展是成正例的，企业发展越好，员工的成长会越大，对企业的信心越足，反之亦然。一个好的人力资源管理模式在企业中不仅可以为企业引入人才，最大的作用是留住人才并且将所招之人的作用最大化。但目前在企业中并没有极大的发挥其应有的作用。例如：在员工后期的管理培训上基本为空白，目前企业员工心理问题所引发的社会现象越来越多，如猝死及跳楼事件屡屡发生。所以，员工心理的辅导及疏通越来越重要，有些企业会开一些心理培训这样可以给员工一个情绪宣泄的渠道；又如，员工在一个岗位上长期工作可以会引起其对些工作的倦怠和麻木，那么在这个岗位上的升职路线及多方面的学习就尤为重要了，让他可以在熟悉的岗位上走的更远或是可以转行其它感兴趣的岗位，让其不至于过于“习惯”目前的工作，这样就能发挥其在岗位上的作用及提供一个今后的发展大方向；老员工的发展及待遇问题。国企等企事业单位基本可以养老，而缺点也较明显，员工的情绪并不积极；而私企因各企业之间的待遇及发展问题而产生人员流动性较大，员工忧患意识较重，如何防止优秀人才的流失并解决其面临的各种问题，个人意义如下：

1.前提——企业有自我发展、壮大的意识；

2.企业有完善的发展路线，可为员工提供一个发展平台，使员工有上升空间，或改变工作方向的途径；

3.企业生产力过硬，这就需要员工素质过硬；

4.企业管理责任明确；

5.提供专业培训课程或拓展机会，给员工一个学习及合作的机会；

6.合理的保险、福利、待遇等；

7.可不定期开展心理辅导，在员工遇到问题时有可述说的对象；

8.了解员工的心理状态（个人心情可能会影响工作状态）；

9.了解员工对企业的态度，可让员工以不记名的方式将问题反映出来；

10.及时排查引起问题的因素；

11.员工的解聘，离职，养老等问题得到解决；

现代的经济发展在很大程度上依靠互联网，使得经济活动可以迅速、灵活的实现全球化，相应的对团队的要求也越来越全面，每个团队成员如何发挥其作用最大化，使经济效益达到最大化，且稳定军心就是每个团队领导需要思考的问题了。如何找到可用之人，且创造人员可用的条件（升职平台、培训、工资福利、假期等），排解人员在工作过程中遇到问题的负面能量，作为现在的人力资源管理，招聘仅仅是这一行为的开始，是敲门石，后续的作为才是重头戏。

近年来，我国企业频繁出现“集体罢工”，“慢性疲劳”，“过劳死”、“跳楼事件”现象（这种现象在工厂尤为严重），已引起了社会极大关注，因此我们要开始反思工作压力、工作环境对个人身体及心理健康的影响问题。

人力资源管理的历史并不长远，但在企业发展中却是不可或缺的力量，在中国企业的舞台中指导企业发展，引进人才，但是，人力资源管理的后续问题却也渐渐显露，如工作时间过长，工作压力过大而出现的猝死事件及跳楼事件，这为企业敲响了警钟，让我们反思如何调整员工的心理状态，引导员工的心理健康发展。

[1]杨河清，《人力资源管理》第三版.

裴丽君（1984.06-），女，山西大同人，本科学历，毕业于吉林华桥外国语学院。