劳动合同法视角下的劳动用工风险防范策略分析

2017-01-27孙玲玲

职工法律天地 2017年22期

关键词：合同法用人用工

孙玲玲

（214000 北京市科衡管理顾问有限公司无锡分公司江苏无锡）

劳动合同法视角下的劳动用工风险防范策略分析

孙玲玲

（214000 北京市科衡管理顾问有限公司无锡分公司江苏无锡）

在劳动用工整个过程中都存在劳动用工风险，具体表现在招聘、日常管理以及劳动合同订立等环节，而且风险系数也相对较高，所以，有必要对劳动用工予以严格地规范，以达到劳动用工风险的防范与化解目的。与此同时，还能够规避劳动纠纷的出现或者是陷入到劳动仲裁与诉讼司法程序中。基于此，文章将以劳动合同视角为切入点，重点阐述劳动用工风险以及相应的防范策略，希望有所帮助。

劳动合同法；劳动用工；风险；防范策略；分析

对于任何企业而言，人力资源都是第一资源。而在人力资源效用充分发挥方面，以劳动关系管理作为出发点，规避劳动用工风险的发生，对于人力资源利用率的提高具有积极的影响。法律在人力资源中的作用具表现在“事前”，所以，通过法律专业知识与劳动管理管理实践的途径，与劳动用工实际情况相结合，深入探究劳动用工风险防范的问题具有一定的现实意义。

一、劳动用工与劳动用工风险内涵

所谓的劳动用工，具体指的就是企业和劳动者在劳动合同之下，劳动者为企业提供的有偿劳动。根据用工性质进行划分，可以细化成两种类别：①以用人企业和劳动者所签订的劳动合同为基础，劳动者被当作企业成员所提供的用工；②以某种劳动协议为基础而形成的用工，较为常见的就是劳务派遣协议等等[1]。但应当注意的是，劳动用工都以劳动合同法规制度为依据，与合同法规制度之下的劳动用工不同。

所谓的劳动用工风险，可以以合规性角度为切入点，用人企业在劳动用工方面，如果违反了劳动法律法规要求与规定，就很容易出现劳动纠纷的情况。而引发的主要原因就是劳动用工风险和劳动关系管理存在问题，具体表现在法律意识的淡薄以及流程操作的不规范性等。而且，劳动用工风险在劳动用工整个过程中是始终存在的。

二、劳动用工风险形成原因分析

劳动法律法规属于独立性法律系统，与其他法律规范相比更为复杂。在劳动法、重要司法解释以及劳动合同法基础上，还具备了诸多法规规章以及解释和批复等，若站在保障法角度分析，难度将明显提高。正是因为劳动用工环境始终处于变化状态，所以对劳动用工提出了更高的要求[2]。

首先，劳动合同法对劳动用工格局产生了不利的影响。在全新劳动合同法实施以来，劳动者的法律地位明显提高，所以，使原油劳动用工格局遭受了一定的冲击，甚至使传统的劳动用工思维受到影响。即便新劳动合同法的实行时间较长，但大部分用人企业在用工思维方面尚未实现有效地转变，致使其忽视劳动用工风险且预估存在较大的差异。

其次，劳动派遣量的增加提高了用工企业要求。目前阶段，劳务派遣使用量明显增加，特别是外地劳务派遣，实际经验严重缺失。在这种情况下，确保三方关系的有效协调以及管控力度的增强都突显出重要作用[3]。与此同时，在《劳动合同法》内容中明确指出，用工企业需承担连带责任，因而企业法律责任也明显加重，使其很难事先对自身风险进行有效地控制。

最后，工作人员未全面了解并掌握劳动合同法律规范及知识内容。由于工作人员没有正确认知劳动合同法律规范的重要性，所以在开展劳动合同管理的时候，并未严格遵循规范具体流程以及程序，也没有有效地收集证据信息，长此以往，劳动用工风险系数将明显提高。

三、劳动用工的风险点研究

（一）招聘风险

一般情况下，招聘未成年人或者是所招用人员和其他用人单位尚未解除劳动合同、劳动者所提供的证明不真实、收取不合理的保证金等都属于招聘风险的主要内容。而在招聘的过程中，高风险点表现在如实告知义务[4]。在《劳动合同法》规定中，第八条明确指出：用人企业在招用劳动者的时候，需向其详细地讲解工作的内容、条件以及地点，还包括职业危害、劳动报酬以及安全生产情况，同时要满足劳动者所需了解其他状况的要求。作为用人企业，如实告知是其在招用人员时需要主动履行的义务，即使劳动者并未提出告知的要求，用人企业同样需主动告知，而具体的内容就是劳动条件、环境与地点等。在实践过程中，大部分用人企业会因为招用人员时未告知必要内容，在劳动合同签订以后，使其陷入到极大的风险当中。在这种情况下，劳动者在提起诉讼时很容易出现败诉的情况。

（二）劳动合同订立风险

劳动合同在规范用人企业与劳动者间权利义务方面发挥着重要的作用，在订立劳动合同的时候，经常会因为订立、续签等不及时的原因引发一定的风险。部分用人企业为缩减用工的成本，不会和劳动者签订书面的劳动合同，将其当做不缴纳社会保险的重要依据。最重要的就是，企业认为这种方式不会和劳动者确定劳动关系，所以能够随之解雇劳动者[5]。然而，从本质上将，这种行为还会增加用人企业的风险。在《劳动合同法》规定中明确指出，劳动关系的确立必须以订立书面劳动合同为准，如果是已经建立了劳动关系但并未订立劳动合同，必须在用工当前算起的一个月以内订立书面的劳动合同。若用人企业和劳动者不存在书面形式的劳动合同，必须要承担相对应的法律责任。在《劳动合同法》中规定，如果用工企业和劳动者没有订立书面劳动合同，那么在用工当前算起，超出一个月却不满一年的情况，企业必须向劳动者支付双倍的工资。若时间超过一年，就被认为双方已经确定了无固定期限的劳动合同。

除此之外，针对用人企业日常用工方面，以口头形式亦或是其他形式和劳动者约定特定时间作为试用期，但同样不签订书面劳动合同，这种行为同样属于违反劳动合同的情况。按照《劳动合同法》内容规定，所指的试用期是用人企业和劳动者已经签订劳动合同，以免在劳动争议发生后使用人企业处于被动的状态。

（三）劳动者待遇风险

劳动者加班、工资发放以及没有按照规定缴纳的社会保险和病事假等都处于劳动者的待遇风险[6]。在此过程中，高风险点表现在缴纳社会保险与处理工伤事故方面。按照法律规定并在要求时间为劳动者缴纳社会保险是所有用人企业所需要履行的法定义务，能够对用人企业自身利益予以有效的保护。但同样存在大部分用人企业，为缩减投入成本，不会为劳动者缴纳社会保险，使其处于劳动用工风险的几率不断提高，特别是在劳动者发生工伤事故的时候，用人企业也很容易遭受严重的损失。

（四）劳动者管理风险

用人企业的劳动者管理，主要的内容就是考勤人员与违规人员的管理和出发等等。其中，高风险点就是辞退劳动者，尤其是辞退不正确或者是违法的情况。长期以来，用人企业认知并不正确，最明显的就是在试用期间随意辞退劳动者，或者是在劳动者出现违纪的情况就辞退。从本质上来讲，用人企业辞退劳动者属于劳动合同单方面的接触，所以，在《劳动合同法》中对相关条件与程序都进行了相应的规定，不允许随意辞退。

四、防范劳动用工风险的有效策略

（一）劳动用工风险防范意识的强化

用工风险和法律规定存在直接的联系，所以，可控性与可预见性特征十分明显，最终结果的强制性且较为突出。而在日常管理工作中，作为管理工作人员，应当不断增强自身的风险防范意识，如果工作态度不认真很容易出现主观性的错误。除此之外，还应当始终遵循规范流程进行操作，不应当因为程序复杂而随意越过，很容易增加风险隐患。最后，要高度重视劳动用工高风险点的防范，积极采取应对措施。

（二）管理流程的严格制定

作为用人企业，应对《劳动合同法》等法律规定予以深入地了解，并且在劳动者招聘、劳动合同订立以及人员管理等流程中始终按照法律规定开展工作。其中，招聘的时候要主动向劳动者告知相关内容，履行自身义务[7]。同时，在用工当天算起，在一个月之内与其签订劳动合同。需要注意的是，劳动合同内容中必须详细列出工作的岗位、劳动保障、纪律以及报酬等。在此基础上，要不断完善并健全用工规章体系，以保证劳动用工各方面有章可循，便于操作。

（三）加大劳动用工检查的力度

劳动用工检查的现实意义就是对劳动用工风险予以及时地发现，并采取措施予以解决，以免出现法律纠纷，确保用人单位的劳动用工管理向规范化方向发展。与此同时，严格检查劳动用工的状况与社会保险缴纳的状况，进一步强化规范性与常态性，有机结合全面检查与重点检查的方式，以保证劳动用工的规范化，使劳动用工风险得以有效化解。