基于增加知识价值导向的高校人力资源激励机制浅议

张睿孙一平李昕

北京联合大学中国人事科学研究院北京联合大学

基于增加知识价值导向的高校人力资源激励机制浅议

张睿孙一平李昕

北京联合大学中国人事科学研究院北京联合大学

本文对高校教师人力资源激励的现状、特点及不足进行了详细分析，提出构建基于增加知识价值导向的高校多元化人力资源激励机制的基本思路。

知识价值 高校人力资源激励

百年大计，教育为本。教育大计，教师为本。高等教育承担着人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新、国际交流合作的重要职责，担负着为国家战略实施和经济社会健康发展广育人才的重要使命。围绕国家创新驱动发展、“双一流”建设等战略目标，探索符合高校自身发展规律的人力资源管理与激励机制，为知识经济时代高等教育综合改革不断深化提供智力保证和人才支撑，是高等教育人力资源管理的时代要求。

一、激励和激励机制概述

组织行为学中对激励有两个典型定义：“激励是引发以及维持以目标为导向的行为的过程”或者“激励是一个使需要获得满足的过程”。在工作场合，激励与需要、努力以及组织目标这三个关键要素是紧密相关的。激励就是一个如何确保员工个人需要的实现及其努力程度与企业目标保持一致的过程。

激励机制是通过理性化的制度来反映激励主体和激励客体相互作用的方式，是人力资源管理的重要核心内容。

二、高校人力资源的特殊性

高校人力资源既具有人力资源的一般性, 又有其特殊性。具体分析如下:

1、结构上的高层次性。高校教师中高学历、高职称的人员相对比较集中,普遍接受过良好的教育，专业知识丰富，专业技能较高，有强烈的求知欲望和较强的自我意识，施展才能、实现自我的内驱力强大。

2、工作上的创造性。高校是培养高级人才、研究高深学问、孕育高新技术的文化组织。这就要求高校教师了解和把握自然科学和社会科学研究的前沿成果,自觉地探索新知识、创造新技艺,开展创造性的教学、科研工作。

3、需求上的多样性。高校教师的个人需求除了基本的物质需求外,更注重精神上的满足,如自我价值的实现、追求知识、探索真理，获得社会的承认与尊重等。

三、高等学校人力资源激励不足的体制机制困境

（一）行政化严重

高校作为一个功能日益综合和复杂的学术机构，需要平衡学术权力与行政权力，应该实行学术权力本位的高校治理结构。然而，现实是目前高校管理普遍缺乏民主和竞争机制，行政权力强势、学术权力式微，偏离了高校学术本位的正常运行轨道。

（二）科学系统的绩效与薪酬管理体系缺失

以绩效管理与考核为核心的薪酬结构，是高校优化人力资源管理的有效杠杆，是组织管理中最重要、最有价值的激励手段之一。高校绩效管理长期以来缺乏科学系统的绩效与薪酬管理体系，绩效评价标准和绩效评估指标体系过于量化，薪酬结构简单僵化，与绩效评价缺乏紧密结合，不能对组织效能实现有效促进。

（三）人力资源激励的手段和方式单一

目前，高校普遍采用的激励方式是以工资为主的物质激励，工作激励普遍匮乏。根据赫茨伯格的双因素理论，工资福利等只是一种保健因素，并不能起到根本的持久激励作用。而与工作本身和个人成长方面的因素（如工作的价值、晋升等）是激励因素，能够起到较为持久的激励作用。

四、构建基于增加知识价值导向的高校多元化人力资源激励机制的基本思路

（一）深化高校治理结构改革，激发教师队伍创新活力

实行学术权力本位的高校治理结构，加强顶层设计与战略规划。在学校宏观管理下，充分利用好学校的政策指导、规划引导、管理协调和条件保障等职能。尊重科技创新规律，赋予高端学术领军人才更大的技术路线决策权、更大的经费支配权以及更大的资源调动权。深入探索高校治理结构创新，更加高效地配置办学资源，充分激发教师队伍创新热情、动力和活力。

（二）构建高效率、分层次和多样化的战略性绩效评价体系

以高校发展战略的建立和目标分解为导向，构建高效率、分层次和多样化的战略性绩效评级体系。实行教师岗位分类管理，建立目标导向的绩效考核制度，开展教师岗位分类考核评价，实行“按需设岗、竞聘上岗、专业评价、岗变薪变”的岗位聘任工作模式。丰富工作激励方式，以激励教职员工绩效持续提升并最终实现高校战略目标。

（三）实行以增加知识价值为导向的多元化薪酬分配机制

以“重实绩，重贡献”为原则，构建以增加知识价值为导向、与绩效挂钩的收入分配机制。以强化岗位管理和体现知识价值为核心，向优秀人才和关键岗位适当倾斜，构建科学合理、具有市场竞争力的教师、管理、其他专技人员的多元化岗位绩效收入分配体系。试行以目标议工资、绩效定工资为原则的团队薪酬分配模式。

[1]刘昕.人力资源管理与激励[J].中国人力资源开发.2001（3）

[2]赵艳丽.论激励机制在人力资源管理中的有效运用[J].时代金融.2014(8)

[3]李冬，朱明仕.基于事业单位改革的高校人力资源激励机制研究[J].中国人力资源开发.2014(21)

张睿，女，汉族，吉林人，北京联合大学机器人学院助理研究员，硕士研究生。研究方向：人力资源管理与创新创业管理；孙一平，女，汉族，中国人事科学研究院助理研究员，博士；李昕（通讯作者），女，汉族，北京联合大学人事处高级工程师，硕士。

本文是北京联合大学校级科研项目《应用型大学多元化人力资源管理模式初探—以北京联合大学机器人学院为例》的研究成果。