筑牢物流人才之基

文／木子

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筑牢物流人才之基

文／木子

周旭没有想到，自己的变化如此之快：2016年的春节，他还想在原有的单位好好干下去。但是半年后，自己就与工作8年之久的这家物流公司“拜拜”了。

8年前，周旭加入这家刚刚成立的物流公司，伴随着这家物流企业一起成长起来。辞职是纠结的，“干了8年多，确实有感情。”之所以突然离开，有那份难以兑现的经济因素，但更重要的是，周旭认为自己到了需要重新审视自我价值的时刻。工作上的压迫感和难以处理的人际关系让周旭越来越不开心，加上理念与企业利益最大化的冲突加剧，这使他急于出走，寻求解脱。

经济压力也让他一度犹豫，妻子收入一般，他的辞职意味着家庭将面临经济收入的不稳定，所幸的是没有房贷压力，这才让他有了辞职的勇气。

物流企业对人才的需求趋势，最为迫切的是像周旭这样的复合型人才，既懂技术又有现场管理经验。这时，一位圈内的朋友找到了周旭，希望他的加入新单位。因为与这位朋友原来有工作的合作，彼此形成了信任关系，加上周旭在圈里多年经营积累下来不少营销资源和人脉，深得这位朋友青睐。

周旭相信自己有这个能力，他选择加入了这家科技型物流公司，利用自己原有的人脉开展业务。

原有的工作经验和人脉关系，让周旭在新的单位很快便站稳了脚跟。周旭说，未来如何不可知，但发展势头不错，相信越来越好。”其实对未来，周旭信心满满，新单位的领导信任他，他可以按照自己设计的方案去工作，去实现人生价值。

现在，经济形势虽说不是很乐观，但是物流业还是处在发展阶段，尤其是新模式和智能技术在物流领域的应用与推广，使企业人才缺口较大，因此物流人才流动速度在加快。

周旭认为，物流人才流动快与物流业的急速扩张，人员心态不稳定有关，也与工薪待遇低有关。有些人在一个企业里还没有沉淀下来，迫于内部压力或是外部吸引力便又跳槽，但是在跳来跳去中，薪资待遇要求会越来越高，而该提升的内在东西并没有得到提升。“这个也与企业的重视程度有关，大多数企业不是抱着长期培养重用的目的，而是采取一种‘吃快餐’的方式，找到一个用着再说。”周旭说。

辞职也如疾病一样有一定的传染性，在周旭辞职之后，原单位的吴宁也辞职了。吴宁去了一家大型企业集团，吴宁认为：“像她现在的年龄和学历还能转行找到这样一份‘如意’的工作，再过些年，随着年龄的增长便失去了竞争力，再转行就难了。”

每当大型企业集团伸出橄榄枝来，首先吸引的就是中小企业的人才，这也是中小企业留不住人才的一个因素。

周旭也曾思量，他算不算是“人才”？即使是算也是在实践中自学成才的。像他这样的人才，企业好不容易培养了一个，但因为各种原因或被挖走，或跳槽，损失的是原单位，受益的是现单位，这种人才流动对物流业来说可能利大于弊吧。

物流业对专业型人才的需求更重实践能力，这种人才成长时间比较长，学校绝对培养不出来，学校培养出来的大学生无法满足企业需求，而企业又不愿意有针对性地进行培养，于是才有了在物流业快速发展与转型的今天，出现了复合型人才的缺口。这也是业内的共识——企业不愿意去培养，学校不知如何培养，如此下去，人才缺口将会越来越大。

我们的学校培养不出人才，企业又对物流人才不够重视，如此一来物流业的发展就很危险了。所以，人才问题亟待重视，企业在重视效益的同时，也应该重视人才的培养与任用。

以罗宾逊为例，在有重互联、重资本两大优势的同时，还有重人才让其他企业难以模仿和跨越。罗宾逊作为人才密集型的巨头，拥有近600个I T工程师。罗宾逊说是物流企业，其实更像是科技企业。它是靠科技型人才整合服务资源，它拥有的资源不仅是卡车司机，还有更重要的物流高端人才，确切地说是那些能够帮助客户解决问题的人。罗宾逊在全美与很多大学合作，从而把最优秀的人才吸引到企业里。

物流这个行业被人们看作低端行业，但今天的物流业已非旧日可比，智慧物流融进高科技，人才成为企业成功的重要因素。譬如那些轻资产的物流企业，是优秀人才撑起了企业一片天地，他们才是企业最大的资源和成功的关键。所以，罗宾逊每年都广招精英人才加入。新人加入后要进行系统的培训，并采用在线教育形式，进行正式和非正式的多渠道学习，从而形成了“人人皆精英”的企业文化。

现在，物联网、互联网给物流企业带来全新的体验，市场需求正在发生着变化，科技改变物流，科技提高效率。未来应该是万物互联互通，并在大数据下计算优化，实现物流智能化。所有这些，都需要相应的人才来完成，而且是大量的人才，这也是我们当下亟需面对的问题。

对此，我们要思考的是作为企业、院校、政府该如何应对？