加强在职培训 建设医保人才队伍——基于人社部社会保障能力建设中心培训实践的思考

杨晓燕

（人社部社会保障能力建设中心 北京 100121）

加强在职培训 建设医保人才队伍
——基于人社部社会保障能力建设中心培训实践的思考

杨晓燕

（人社部社会保障能力建设中心 北京 100121）

本文基于人社部社会保障能力建设中心开展的多年培训实践，阐述了医保开展在职培训的现实意义，分析了取得成绩的主要经验和尚存在的问题。为了建设医保人才队伍，笔者提出了加强培训规划、科学设置课程、充分利用培训资源、建立培训制度、健全培训保障机制等若干建议。

医保;在职培训;人才队伍建设

医疗保险管理（简称医保管理，下同）是一门跨领域、跨学科的特殊专业，医疗保险事业发展需要大量“懂保险、知医学、会管理”的复合型、实践型的医保管理专业人才。目前全国从事社保经办管理的人员共有大约18万人，其中从事医保经办管理的人员有4万多人。面对新的形势和挑战，着眼于建立“四更”（更加公平、更可持续、更加成熟、更加定型的全民医保制度）目标的更高要求，现有的医保管理人才队伍无论在素质上还是在数量上，还不能够完全适应需要，亟待提高其专业水准和管理能力，建设一支宏大的医保人才队伍。笔者认为，加强在职培训是建设医保人才队伍最现实最有效的途径。

1 充分认识医保在职培训的现实意义

实践证明，在职培训无论对于适应医保事业改革发展，还是提升医保工作人员职业素质，都具有重要的现实意义。

1.1 通过在职培训，可以补上学历教育的短板

从广义的角度看，就业后人人都需要在职培训，这不仅因为继续教育是知识爆炸时代的要求，而且因为再好的学历教育也不可能与职业需求之间完全做到无缝对接。医保管理是一门跨领域跨学科的特殊专业，至今我国高等院校还没有严格意义上的相应专业设置，相似的如社会保险（障）专业，有的在公共管理、管理学科内，有的在财经、保险、经济学科内，有的在社会学科内，还有的在公共卫生、医疗管理学科内，横跨文、理、医。而目前在职的医保工作人员，有从其他系统调动过来的，有通过公务员考试进来的，学历背景复杂，除非自学，都存在先天性不足。开展规范化在职培训则可以弥补在职人员的知识缺陷。

1.2 通过在职培训，可以解析改革的难点

我国的医保一直在改革中发展。在发展的各个阶段，都有不同的改革难点，这就需要医保人努力寻求破解之策。在职培训既是学习，也是研讨，可以促进理论与实践相结合，明确改革的形势、任务、目标、路径，解析改革的难点是什么，怎么办，从而统一思想，协调行动。我国医保的改革难点，如支付方式改革，异地就医结算、智能监控等无不是通过必要的培训才顺利推进的。

1.3 通过在职培训，可以加快管理创新步伐

医保管理对管理的依存度极高，素有“三分政策七分管理”之说，管理创新是医保发展的关键和动能。我国医保改革的路径特征之一是始于基层、始于实践，因此，总结交流复制地方管理创新的做法和经验十分必要。有针对性地开展培训，可以提供各地学习交流的条件和机会，加快管理创新步伐。

1.4 通过在职培训，可以提升个人新理念新知识新技能

随着经济社会的发展，各种新理念新知识新技能加速涌现，这就需要医保工作人员能够与时俱进，快速掌握，适应新需求。实践证明，创新的核心在理念。凡管理创新成果多的地区，都是因为有了新理念新知识新技能的创新型人才，都是因为十分注重在职培训，都是通过建立学习型组织达到建设人才队伍的目标。

2 医保在职培训的概况、经验和问题

2.1 我国医保在职培训的概况

由于我国医保经办机构实行统筹区内属地管理体制，事权大多属于地方基层政府，因此与人事权匹配的在职培训主责在所在地政府医保主管部门和所在地经办机构。大部分省归人社部门和所属医保局管理，少部分省和地区由于新农合等原因归卫计部门管理。管理体制、政策和管理要求的不统一，导致入职资格、岗位要求等不规范，总体而言，在职培训缺乏制度安排。

相对而言，人社部门管理的经办机构，为加强经办能力建设较早开展了全员培训，并建立了专门培训机构。2004年成立的社会保障能力建设中心（下称能力建设中心），作为人社部直属的教育培训机构，主要职责就是面向全国开展各级社会保险经办机构负责人和专业技术人员培训。自2006年起，分批开展地市级以上社保经办机构负责人培训班，迄今已连续举办22期，培训1500余人。已经成为一个品牌，影响力和示范效应越来越大。依托“十二五”社会保障公共服务能力提升计划中提出的“社会保险百千万人才队伍建设工程（即在“十二五”和“十三五”期间，用5年左右的时间，培养100名左右掌握社保政策、精通经办业务的管理人才；培养1000名左右社会保险经办相关领域的业务专家；培养10000名左右岗位管理能手和业务标兵）”，自2013年起，分别举办了15期县级社会保险经办机构负责人培训班，共培训近4000余名县级经办机构负责人。自2009年起，又举办自主招生培训班近百期，培训各类社保专业技术人员近15000余人次。同时组织部分人员赴法国培训，学习国外社保经办的先进理念和做法。还与20多个省（市）人社部门和社保经办机构合作，完成近百期委托培训。据估计，上述参训学员中，约8000人左右为医保工作人员。

2.2 基于能力建设中心开展培训的主要经验

人社部能力建设中心之所以成为广大学员心目中的“黄埔”，主要是采用了以下做法：

一是根据改革和人才建设需求设置培训课程。使培训工作始终紧紧围绕中心工作，围绕能力建设，体现为改革服务，为人才队伍建设服务的办学宗旨。改革需要什么办什么，基层缺少什么办什么。

二是始终注重理论与实际密切结合。这也是国家培训基地不同于学院培训的主要特色，所有教学环节都充分体现理论与实践并重，从课程内容到培训方式，从师资配置到培训考核，既讲基本原理、基本方针、基本制度等基础理论，又紧密联系各地创新实践，使培训充满生气活力。

三是贯彻分层分类培训原则。不分对象的一揽子培训既无效又无趣。根据专业分类开班，根据县、地市和省级各级经办机构职责和管理特点对负责人分别开展培训，课程设置和师资选择更科学、更专业，有效提高了培训的针对性和效率。

四是利用国际交流平台为国内培训服务。能力建设中心是中国-欧盟社会保障改革合作项目实施基地，具有广泛国际交流优势，在安排培训内容时适时安排外国专家为我所用，组织学员参与国际论坛、研讨会、专家讲座等，有的还出国短期培训，直接学习外国的先进理念和方法。

五是有雄厚的师资力量支撑。中心建立了由来自政府主管部门、经办机构、高等院校、研究机构、国际组织等专家教授组成的师资库，可谓阵容豪华，为国家级基地必须的培训质量提供了可靠的组织保障。

从这些年培训的效果来看，学员和经办机构都比较认可，对经办机构能力提升起到了一定的作用，各级经办机构派员参训的积极性越来越高。

2.3 存在的问题分析

从全系统来说，主要问题是缺乏培训制度、培训规划、培训激励机制和保障机制，总结经验不及时，对基层的指导帮助不足，现有培训资源开发利用不够，培训方式过于单一，培训的有效性有待进一步提高。

3 加强医保在职培训的思考与建议

3.1 制定基于胜任力的培训规划

通过深入细致的工作分析，从国家层面建立各岗位核心胜任能力及关键能力框架，以此为基础，对新入职人员、窗口工作人员、专业技术人员及省、市、县不同经办机构的领导管理人员等不同类别的人员分别确定不同的基于胜任力的培训目标、重点培训内容、参训时间和考核要求，以在全国范围内保证医保队伍的整体素质。

3.2 建立科学的课程体系

在培训需求分析的基础上，将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。员工入职培训课程设置较为简单，属普及性课程，主要包括医保文化、医保基础知识、医保基本政策、医保工作行为规范等。固定培训课程是基础性课程，是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反映知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。动态课程的设计一是根据医保工作发展形势，二是根据相关技术、管理知识的发展分析确定，如“互联网+”、大数据云计算、团购谈判协商、新支付方式与结算、药物学评价等内容，了解和掌握实现医保管理创新必须的前沿知识和基本技能。

3.3 建立有效的培训制度

应建立有利于推进全员在职培训常态化开展的培训制度。新入职或转岗的窗口经办人员必须经过岗前培训，经考核合格才能上岗。专业技术人员根据业务需要每年安排一定时间的离岗培训，考核成绩纳入职称评定。要把县市省三级经办机构领导管理人员作为培训重点，把参加相应的培训作为任职的条件之一。

3.4 充分利用培训资源

3.4.1 培训机构。应充分发挥部属教育培训机构在医保专业培训方面具有的权威性、专业性的优势，由部属教育培训机构实施系统内统一的业务培训计划，开展新政策统一培训，开展示范性培训和师资培训。各级经办机构在完成国家统一规定的培训计划的基础上可根据当地医保工作开展情况及人员培训特殊需求，组织开展内训或选择大专院校、研究机构等开展合作培训。以法国为例，国家高等社会保障学院负责所有社保经办机构的高级管理人员的学历教育及短期培训，只有取得该学院的学历证书才可担任机构高管。法国社保系统内另一家培训机构Institute4.10负责实施法国社保系统所有面向经办机构中级管理人员和普通员工的专业培训(此类培训均为免费提供），同时接受法国各社保经办机构的委托培训。法国的这种做法使得法国整个社保经办系统的工作流程和标准及政策实施达到了统一。

3.4.2 培训师资。建立开放式的培训师资库，把理论水平高、实践经验丰富、课堂效果突出、深受学员欢迎的领导干部、国内外专家、学者列入培训师资库，实行动态管理。

3.4.3 培训方式。从课堂讲授为主转向研究式、案例式、体验式、模拟式培训为主，增强培训的吸引力和感染力。拓展教育培训载体，充分利用网络实现远程培训、掌上培训，实现培训向集中学习与个人自学相结合方向转变，提高学习效率，节约培训成本，解决工学矛盾。采用“请进来、走出去”的方式利用国际合作渠道增进国际交流，借鉴国外先进经验。

3.5 健全在职培训保障机制

建议将对培训工作的考核列入对医保经办机构的绩效考核内容，将培训费用列入医保经办机构年度预算，加强对医保人员参加教育培训情况的反馈，把参训期间的表现及时反馈给本单位和上级主管部门，作为考核、任职、晋升的重要内容，对参训人员要从时间、工作安排上给予充分保障，明确异地培训期间私人活动与公费旅游的政策界限，保护、激发和调动参加培训的积极性和主观能动性。

[1]王东进.应当高度重视医保管理专业人才的培养[R].武汉:中国医疗保险研究会，2017.

[2]人力资源社会保障部,发展改革委,民政部,财政部,卫生部,社保基金会.社会保障“十二五”规划纲要[Z].2012.

Strengthening On-the-job Training to Construct Qualified Personnel for Medical Insurance——Thinking about Training Practice based on Capacity Construction Center

Yang Xiaoyan(Social Security Capacity Building Center, Ministry of Human Resources and Social Security, Beijing,100121)

With the development of medical insurance, it is an urgent requirement to build qualified personnel for medical insurance. Based on SSCBC's training practice, this article expounded the practical signi fi cance of on-the-job training, analyzed the main achievements and the existing problems.In order to build the medical insurance personnel, the author put forward some suggestions such as strengthening the training plan,setting up the courses scientifically, making full use of the training resources, establishing the training system,improving the training guarantee mechanism and so on.

medical insurance, on-the-job training, construction of quali fi ed personnel

F840.684 C913.7

A

1674-3830（2017）8-33-3

10.19546/j.issn.1674-3830.2017.8.006

2017-7-28

杨晓燕，人社部社会保障能力建设中心副主任，主要研究方向：社会保障人力资源培训、医疗保险及相互保险等。