多重制度逻辑下的国有企业职工安置政策实施研究*—— 以东部某钢铁集团为例

崔思凝

（北京大学 社会学系，北京 100871）

多重制度逻辑下的国有企业职工安置政策实施研究*
—— 以东部某钢铁集团为例

崔思凝

（北京大学 社会学系，北京 100871）

压减产能大背景下国有企业职工的安置政策实施情况。以某东部钢铁集团为例，考察第一阶段该集团的政策实施结果，发现集团指标已经被完成，集团总人数的减少和新的竞聘方式带来了人力资源效率的提升。然而，在政策制定过程中，公司的职工代表大会流于形式，其背后是企业市场逻辑和单位逻辑间的较量。同时，在政策实施过程中，公司强制职工“自愿”居家离岗，造成政策走样。政策走样的表面原因在于政策执行过程中集团对公司有指标要求，但究其根本，是市场逻辑和人本主义逻辑间的冲突。最终市场逻辑和单位逻辑协调使政策变得扭曲。单位逻辑在处理这一冲突过程中虽然发挥了重要作用，但它的存在也牺牲了市场逻辑的部分效率。多重制度逻辑分析为政策实施过程中的政策偏离提供了综合性的理论视角。

居家安置；政策实施；多重制度逻辑

一、问题提出

去产能是当前经济社会发展的一项重要任务，是中国经济结构性改革的一项重要举措。2016年政府工作报告明确提出：“要坚持市场倒逼、企业主体、地方组织、中央支持，重点抓好钢铁、煤炭等困难行业，严格控制新增产能，坚决淘汰落后产能，有序退出过剩产能”。[1]化解产能过剩是一项综合性工程，其中的重要内容之一是人力资源优化。此前人力资源与社会保障部曾披露，初步统计全国钢铁和煤炭行业化解产能过剩，需涉及180万职工的安置，其中，钢铁行业50万人，煤炭行业130万人。为了解决职工安置问题，中央财政设立工业企业结构调整专项奖补资金1000亿元，对地方和中央企业化解钢铁、煤炭行业过剩产能工作给予奖补。专项奖补资金主要是针对计划压减产能所涉及的职工安置。[2]各企业随即开始根据具体情况出台适宜的职工安置政策。

去产能框架下的职工安置政策虽然是在企业内进行，实际上它是失业保障政策的延伸。一般而言，失业保障政策应该通过政府组织施行，如劳动局或者就业服务中心。然而，中国有着特殊的制度遗产，国有企业需要在一定程度上承担职工失业保障的责任。这与“新公共管理”浪潮中的准市场或市场过程不同，企业服务并非一种公共服务新模式，它更多是一种历史模式的延续。在计划经济时代的单位制治理体系下，失业作为一种“不可能存在”的问题，保障国有企业职工拥有“铁饭碗”。市场化改革后，国有企业没能完全摆脱这种责任。这种多面向的组织角色带来了独具特色的组织行为，其根源在于组织的制度逻辑。然而，多维角色带来的一个巨大问题是，不同角色背后的制度逻辑可能存在着冲突，并带来组织行为的扭曲。

二、研究综述和理论框架

（一）中国职工安置政策的历史发展和相关研究

职工安置政策本质上属于劳动力市场政策。从福利领域视角看，劳动力市场政策的出现主要是针对失业问题。这个复杂的历史现象是在资本主义时期才大规模出现，它是市场经济的一种正常现象。在市场竞争的条件下，失业并非全然具有负面影响。它有助于市场改良产业结构，调整知识结构，为市场复苏提供新的机会。

出于意识形态的考虑，在很长一段时间内中国都不承认失业现象的存在。但现实情况是，计划经济时期我国就已经采取了职工安置措施，如提前退休、以子代父等。20世纪80年代后期，国有企业开始推行下岗政策。最初的下岗职工是企业在提高生产效率过程中，通过“优化劳动组合”和“厂内待岗”政策，淘汰工作懒散者和尚未达到退休年龄的老弱病残人员。1993年在经济疲软、经济结构调整和经济改革深入的三重影响下，我国出现大规模失业群体，其中下岗职工构成了失业人员的主体。下岗人员与失业人员不同的是，下岗人员的生活保障源自其所在的企业，保障收入的多少会因企业的经营状况而不同；而在失业中心登记人员的保障收入则由失业保险基金支付。

国有企业职工下岗是我国市场化经济改革过程中的特殊问题。从中国的实际情况看，有学者从经济学观点出发，认为中国国有企业城市职工下岗引起的失业是结构性和转轨性失业，带有某些“后工业化”的特征——依靠扩张实现增长和就业的结束、工资刚性以及劳动市场供大于求的持续性。[3]也有学者从制度角度分析，强调国有企业职工下岗属于制度性失业，指社会经济制度的构造设计或变迁不利于劳动力资源的有效配置而引起的失业。[4]其基本原因在于原有计划经济体制下为充分就业的表象所掩盖的大规模的“隐形失业”或“在职失业”，在正在进行中的以公司化为核心的企业改革中，逐渐浮出表面。[5]从中国20世纪90年代初的情况来看，结构性和转轨性失业实际上是制度性失业的表现，制度性失业才是中国失业问题的根本原因。

（二）政策实施过程研究

早期很少有学者将焦点集中在政策实施的研究上，在他们看来，政策实施是一个简单的环节，重要的是认真把握好政策制定的过程。这里暗含的假设就是好的政策制定带来好的政策结果。之后学者发现，在政策制定和政策评估之间，存在着很多问题。[6]此时的政策实施研究是基于某种理想类型，认为政策实施就是完美的达成政策制定目标。有学者继而提出政策完美执行的条件。[7]按照这一逻辑，决策是国家精英的主要工作，实施则发生在决策环节之外，主要由基层官员运作，把政策制定的内容转化成现实行动。这是一种自上而下的政策实施逻辑，并在某种程度上将政策制定和政策实施两个阶段分离开来。然而许多学者并不同意这种阶段论，强调政策实施是政策制定的延续。巴勒特和福吉指出：“政策实施过程不应该被看作是单独的后续行动，它是一个政策过程的连续统一体。政策和行动间的互动是让政策生效的人和政策行动所依靠的人之间的互动和谈判过程，这个过程是一直持续进行的。”[8]

行于国望集团的厂房，竟有一种逛展馆的感觉，不仅仅是因为其空间大，据悉建筑面积为4万多平方米；区域划分清晰，三个车间分别以小零件加工、大型零件加工、组装等工序进行区域划分；更是因为厂房的加工设备确有看头，尤其在大型零件加工的第三车间，火花四射、自动运行、一气呵成，很是有范儿。陪同我们参观的林国平提及，2014年公司启动了第三车间设备技术升级的项目，引进了来自日本池贝、马扎克、森精机、东芝、大畏，瑞士斯达拉格，意大利曼德利等世界一流品牌的CNC加工机床，让每一个细节都被精雕细琢。这样的加工设备的配备，于中国印刷机械行业而言，确可排在前列。

职工安置政策的执行过程就是一个典型的自上而下的政策实施过程。国家首先提出去产能的要求，并做好与去产能相关的职工安置的财政预算。之后，相关国有企业按照国家要求制定出具体的实施方案，按照方案执行安置计划。国家主要参与的是政策制定环节，但政策制定并没有止步于国家层面，它延续到各相关企业，由企业细化并进一步得到执行。因此，在这样一个自上而下的政策实施过程中，政策制定与政策实施是紧密联系在一起的。

（三）多重制度逻辑

政策经常偏离目标，这显然不仅仅是政策行动者本身的责任。政策实施的过程一般是在复杂的组织形式中进行的，而组织往往都嵌入于各种制度环境之下。行动者很容易发现，自己并不是经常能够了解全局，并找到合适的工具实施政策。制度制约了行动者所在组织行动的可能。这种制约可能是由单一的制度带来的清晰阻碍，也可能是多重制度交织在一起而成的一团乱麻。

早期有学者发现，不同的社会和政治背景下会出现相似的制度形式，这种同构化问题可以追溯到韦伯的官僚制理性-法理形式趋同化。[9]同构化研究的基础是组织和制度领域的逻辑，在相同逻辑的基础上一个领域的制度总是汇集成非常相似的形式。[10]制度逻辑就是在此发展起来的。这个概念最初是用来表达现代西方三种社会制度（资本主义、国家官僚主义和政治民主）中存在的相互矛盾的信念和实践。不同制度层级中存在一个核心逻辑，它包含一系列的物质实践和符号构建，构成了组织和个人可详细说明的组织原则。[11]之后，制度逻辑被应用于组织领域，被定义为“社会建构的物质实践、文化信念和规则的历史模式，人们通过这些模式生产和再生产他们的物质生活，组织空间和时间，并为他们的社会现实赋予含义”。[12]逻辑被看作是一种组织原则，有助于确定有关效率的规则、定义何种行动者有权索赔、塑造并制约行动者的实践可能。

组织内经常存在多重制度逻辑。一些学者认为，在制度转型和改变的过程中，会存在至少两种逻辑，其中一种制度逻辑替代另一种制度逻辑并取得主导地位。这实际上预设了某一专业场域是由单一逻辑所统治。而且，在不同的历史时期，主导性的政策逻辑很可能是不同的。例如，在财政行业，规范逻辑被市场逻辑替代。[13]在医疗领域，专业逻辑向市场逻辑的转向。[14]然而，也有一些学者并不认同这一观点。许多研究发现，在一个复杂的组织环境中可能存在多重制度逻辑，这些制度逻辑经常不能兼容，而某一制度逻辑也不能完全占据统治地位。因此多重逻辑达成一致是非常困难甚至是不可能的。如参与到福利国家服务中的公司合营基金和社会企业遇到的公共服务逻辑和市场化逻辑之间的矛盾。[15][16]这背后的假设是，专业场域中存在着多种制度逻辑。多元制度的存在可能导致公开冲突，这可能使不同的专业群体寻求制度的改变，并迫使组织不得不试图通过各种策略调和矛盾，最后一个组织内部的行动可能是妥协的四不像结果。[17]从长期的角度来看，在特定时空条件下，制度变迁可能发生。这种变迁不是出自于理性设计，而是源于多种制度逻辑之间的相互作用，它强调了制度变迁的内生性过程。[18]制度逻辑虽然是稳定存在的，它们所诱导的具体行为方式却依赖特定的历史背景和初始条件，所以需要将不同的历史背景与具体行动联系在一起进行考察。[19]可见，制度逻辑冲突需要结合特定的时空背景，它有助于将组织行动与制度变迁的过程融合起来考察广泛的历史过程。

本文认为，两种观点的分歧主要是两者的分析焦点不一样，因此在一个连续统一体上这两种理论是可以兼容的。本文承认复杂环境下多重制度逻辑的存在，但强调主导性制度逻辑对组织行为有着核心的影响作用。同时，跟随诺斯的观点，将重大公共政策当成重要的制度，是完全说得通的。[20]一项政策的实施为组织带来了新的约束条件，将自身的逻辑要求带入组织内部，要求组织内部的行动者在新旧不同的制度逻辑之间协调，以达成政策目标。

三、企业职工安置政策的实施情况

（一）三种制度逻辑

改革开放以前，国家实行的是计划经济体制。计划经济体制，要求国家具有超级理性，用计划经济的形式来安排和控制企业的所有经营活动，由此建立一个计划意义上的交易过程。[21]计划体制在组织管理方面的应用就是单位制，它具有三个典型特征：官僚管理架构、独特的管理和动员机制以及社会福利服务的供给。[22]官僚管理架构表现在企业的组织管理很像一个正式的行政官僚体系。单位一般有一个总经理和一个书记，几位副总经理和副书记。总领导人下面一般会分成不同的单元，包括负责经营生产的部门、负责政治工作的党团工会，以及负责社会服务的附属组织。不同子单元的领导按照行政等级任命。独特的管理和动员机制主要体现在公司经常运用意识形态和心理学机制动员工人提高劳动效率，很常见的一种方式就是劳动竞赛。实际上，这种制度体系蕴含着效率和合法性的组合。通过劳动竞赛和其它评选先进者的活动，国有企业培养了一批劳动模范和积极分子，为社会主义缺乏激励的生产体制注入了活力。[23]社会福利服务的供给，包括国家为员工提供住房，建立幼儿园、小学、初中和职业技术学院，开办医院和门诊，并提供各种医疗设施服务。

国有企业此时拥有三种角色。首先，它是工业体系中的一部分，提供工业生产，管理预算和决算，完成国家的经济目标；其次，它又是一个公共部门，为员工提供，如住房等广泛的社会福利及许多公共设施；最后，它是国家的基层行政管理机构，按照国家的政策要求管理员工的社会生活，如员工的结婚和生育打算，[24]也是个人与国家谈判或向国家表达利益诉求的渠道。[25]单位制的制度设计，使得单位既是经济组织，也是社会组织和政治组织。改革开放后，单位制虽然被打破，但单位制的遗产却依然影响着当前的国有企业组织行为，它形成了一种隐形的单位逻辑。

（二）职工安置政策实施情况

本文采用的案例是东部地区某钢铁集团股份有限公司，作者调查了其下属的四个子公司。该集团的职工安置政策是一个为期3年的阶段性计划，是集团技术改造项目的一部分，第一阶段是从2016年初到2017年初。集团于年初要求平均安置35%的干部和职工，各子公司在集团要求下根据自身的员工实际情况制定相应的职工安置方案并着手实施。35%这个指标是集团调研发达国家的人员产能比综合自身实际情况得出的数据。职工安置政策主要是针对已满30年工龄或还有5年即将退休的职工，也称“3005”，符合条件的职工可以“自愿”居家离岗。居家离岗后，公司按月为职工发放居家费用，缴纳职工的社会保险和公积金。居家费用主要根据职工的工龄来计算。

为了体现民主化的决策方式，公司在给出相应的安置方案后，召开职工代表大会，讨论并通过了居家安置方案。但一些职工并不认可这种民主形式。职工P抱怨道，“职工代表根本就不是我们选出来的，都是领导指哪个就是哪个。一般的职工代表都是干部和领导，虽然也有一些工人，但比较少。”职工M则提到，“职工代表大会就是走个过场，国有企业不会有员工在职工代表大会上说不满意的”；“如果是重大决议，公司肯定事先都和各部门打好招呼，部门会通知自己的代表不要在会上投反对票”。也就是说，职工代表大会并非让职工真正表达自己的意见，更多是一种形式主义的民主方式。

公司对任务完成情况要求十分严格，明确给出各具体部门职工和干部的安置比例，并要求部门在规定时间内完成。如果不能完成指标，公司领导就会被追责，绩效会受到影响。一位负责职工安置的领导S表示，“我们不可能完不成目标。完不成目标会影响公司的绩效，会扣我们钱的。”此外，集团会定期在主体公司范围内进行劳动生产率的指标对比，如果减员工作不完成，会间接降低劳动生产率，同样会影响绩效水平。负责人T提到，“我们都是按季度评比指标的，如果人数不减少，那我们的人员和产量比就可能比其它公司差，这样会影响我们单位的绩效。”实际上，公司的严格要求与集团的态度密切相关，而集团如此热衷于该政策的原因有两方面，一是能够重塑集团的人力资源架构，减少冗杂人员，提升效率；二是安置政策由国家拨款，企业自身没有任何负担。因此集团在推进政策的过程中起到了积极的作用，正如集团的一位负责人L所言，“这是一项双赢的政策，我们当然会认真把关。”

从职工的角度来看，公司职工和干部的居家离岗意愿较弱。在提到为何不愿居家离岗时，大部分职工表示居家费用过低。一位职工W提到，“我本来一个月3500元，如果回家一个月就变成2500元了。工资一下少了1000元钱，我肯定不愿意回去呀。”也有职工是因为茫然而不愿离开。K表示，“虽然居家后，还能找新活儿，赚一份工资，可能算一算还比现在赚得多。可我开始工作就在这儿，都呆了这么些年了，也不知道自己出去还能干什么。50多岁的人了，太累的活儿也干不动了。”至于自愿居家离岗的职工中，有一部分职工还有1-2年时间就退休了，觉得提前退休也无所谓，自己的损失并不是很大。职工A谈到，“我明年就退休回家了，早点退休早点休息，无所谓”；B则表示，“都快退休的人了，早点把岗位让出来给年轻人不是挺好的”。一些年纪较轻的职工很多都是自家有产业，或者因为自身有技术能力已经找到更好的工作，所以愿意居家离岗。一位职工S谈到另一位年轻职工时说，“小张家里是开厂子的，回家就当老板，所以根本就无所谓”；还有一位职工Q提到，“我本身是做电焊的，这活儿有点技术要求。我的技术还行，所以出去找活挺容易的。只要能吃苦，加上居家费，挣得还凑合。”

为了完成总公司要求的目标，子公司在出台职工安置政策后，继而出台了员工竞争上岗实施方案。政策提到，满足5年内退休的人员不可以竞争上岗。这就阻碍了符合居家安置条件的人员继续留在公司的可能性。竞争上岗政策是与居家安置政策衔接的人力资源手段，它采用考核与面试的方法，试图帮助在职职工重新定岗，优化人力资源配置，调动职工工作积极性和创造性。竞争上岗政策完成前公司因居家政策会存在人员不足的问题，为了保证公司的正常运作，公司将已经居家的职工短期内返聘回部门，职工的工作依旧如前，只是身份发生了变化，从单位正式员工转变为外包公司合同制员工。也有公司没有返聘居家职工，而是由在职工临时兼岗，过渡到竞聘上岗政策的完成。

除了制度性措施外，对于已经符合条件却不愿意离开的职工，主体类子公司采取一些非制度性措施强迫职工“自愿”居家离岗。例如，公司会重新设置工作岗位，将一些职工的岗位撤销，使职工无法继续从事原工作。有一位工人F表示，“我是不想走，可我也没招。他们把我的活给别人了，我现在属于闲置人员，每天在单位也没事。就这样一天天的，感觉自己是多余的，就不好意思不走了。”也有公司会将职工从一个岗位转入其它岗位，降低职工的工资，使职工无法接受身份转变而被迫离岗。公司的一位干部H提到，“我肯定不想走，走了之后不仅工资降了一大半，奖金也没了。这待遇差太多。所以领导找我谈话时我挺不愿意的。后来，领导的意思就是你要是坚持不走也行，但岗位没那么多，你只能去工人岗位，工资一样得降。我一听，这就是变相赶我，还不如自己走得了。”还有公司会利用私人关系和利益关系，使职工迫于关系和安全选择离开。另一位领导J谈到，“领导找我谈话，大概意思就是让我做一个表率，带头先走。毕竟我是领导干部，应该为工人起到模范带头作用。而且，大家在一起这么多年啦，都相互帮过对方不少忙，关系也很好，当然不愿意最后弄得不欢而散的。我是我们单位第一个签字的。”可以说，相比于职工，干部更不愿意离岗居家。原因主要在于居家后干部工资收入可能会减少40%-50%，奖金也会被取消。一些干部在任期间具有一定的权力，也可能会游走于法律边缘牟取自身利益，公司领导或多或少会有一些了解。因此，公司一方面通过谈话要求干部做出表率，另一方面也隐隐透露着威胁的含义。这种胡萝卜加大棒的措施总体来说是有效的。

总的来说，第一阶段（2016-2017年）来看，集团要求平均安置35%的干部和职工这一指标已经被完成。从公司继而采取的人力资源政策来看，职工安置政策在一定程度上增强了人力资源效率，又减少了企业成本。

（三）职工安置政策实施过程中的多重制度逻辑冲突

从政策制定过程来看，一个成熟的企业应该拥有一套完善和科学的管理结构，这有助于企业做出正确的决策，在市场竞争中占据更优的位置。虽然不同类型的企业有着自身的管理特点，但企业民主却是现代企业发展的共同方向。在企业做出决策过程中，职工代表大会是非常重要的一个环节。它一方面有助于决策者获得更加全面的信息，做出准确的判断；另一方面，有助于减少决策者独裁的可能性，毕竟一个错误的决定对于企业来说可能是致命的。但从上述案例中，可以清楚的发现，该国有企业的职工代表大会是形式主义的产物。代表并非职工选举产生，在大会上也不能畅所欲言，表达自己的看法。这种现象实际上是由当前的企业管理结构造成的。虽然企业已经转变成董事长、总经理等国际通用称谓，但在管理架构上，具有职位的人员依然是对上不对下的模式，这一点与政府的官僚架构并没有本质上的区别。在此架构下，企业中的市场逻辑和单位逻辑共同发生作用。市场逻辑需要职工表达看法，做出更加科学的决策。单位逻辑却要求牢牢把握住企业话语权，防止企业民主化可能给某些位置的行动者带来利益损害。这种利益结构在单位制时期形成，其中具体的人可能发生了变化，但占据利益的结构位置没有发生改变。因此，在此位置上的行动者需要阻碍变化的产生。两者的互动将职工代表大会这一民主方式变成装点门面的摆设。

从职工安置政策的实施情况来看，职工安置政策的顺利完成应该基于两方面：一是企业顺利完成减员目标；一是完成这一目标的过程中员工是自愿的。显然，现实情况并非如此。子公司为了完成集团公司的要求，强迫职工“自愿”签订居家离岗协议，使政策偏离了最初意愿。这背后是市场逻辑和人本主义逻辑之间的矛盾。市场逻辑追求人力资源效率提升，人本主义逻辑强调职工的自由选择权利，要求公司尊重职工的决定。在职工不愿意离岗的前提下，效率提升和职工自决方面就无效调和。为了达成减员目标，市场逻辑最后起到了主导作用，在实际结果中占据了优势。市场逻辑占优固然与政策自身目标相关，但市场逻辑是现代企业的主要制度逻辑这一点也不容忽视。在市场逻辑下，公司制定了一些规章政策，辅助居家安置政策的顺利实施。但它不足以完成工作目标。单位逻辑在此刻发挥了作用，它通过隐性强制方式配合正式的人力资源政策改革，保障了减员计划的顺利完成。单位逻辑为人本主义逻辑提供了部分空间，用精神动员和人情关系来影响职工，或利用官僚体系和利益得失强迫职工签字。这种方式相对隐蔽，减少了正面冲突发生的可能，且效果甚好。

职工安置政策背后的去产能理念，是产能与职工数之间的比例，是一种能够用数字化来评估的指标。这种理念与职工激励都属于市场逻辑下的效率提升手段，但方法并不相同。虽然职工安置政策的减员目标实现了，但国有企业效率提升的另一个重要方面——职工激励却没有改善。许多职工并没有积极工作的动力。有职工表示，“我们单位基本没人认真干活，一个活大概三四个人干。反正干多干少工资也是那么多。这批人居家以后，我们就向单位反映说现在干活的人手不够，单位就会招聘一些临时工来做事。不过集团现在不让招聘临时工，要求同岗同酬，所以我们这儿的人确实少了。其实本来也不需要这么多人，即便减了这些人，我们的工作也不累。”虽然铁饭碗的神话一去不复返，但没有完全脱离行政体制管理方式的国有企业在晋升渠道方面也遭受到许多质疑。许多职工表示，“工人在企业基本很难升上去呀，除非你上面有人。领导也是一样，不靠关系，怎么可能上去。”国有企业职工激励困难，实际上与单位逻辑遗产相关。国有企业的晋升机制背后一直有着官僚体系的身影，晋升主要依靠上层领导的提拔，与下层职工没有关系，因此导致“走关系”现象的持续存在。虽然竞聘上岗致力于减少这种灰色空间，但管理体系的固化必然导致这一现象屡禁不止。总的来说，一方面单位逻辑与市场逻辑协作，完成了减员的政策目标；另一方面，它的存在也牺牲掉了一部分“市场逻辑”下的人力资源效率。

四、结论

本文主要研究内容是在压减产能大背景下，国有企业职工的安置政策。职工安置政策是一个阶段性项目，自2016年初开始至2018年末结束。文章选取东部某钢铁集团，了解其下属分公司的居家安置政策实施情况。从第一阶段（2016-2017年）来看，集团指标已经被完成。

具体来看，集团首先经调研考察后根据产能人数比给出减员指标，要求子公司制定相应的执行方案。公司出台方案后，都先召开职工代表大会，虽然这一民主形式更多被视为形式民主。之后，子公司开始认真执行减员方案。公司先采用自愿原则，并出台一套竞争上岗方案，配合职工安置政策的实施。然而由于自愿居家人数不足，各公司不得不采用隐形强制性手段强迫职工“自愿”居家离岗。这种情况发生的原因是，一方面，集团是否愿意实行安置政策除因国家要求，也要考虑政策带来的实际效益。居家安置政策既不需要集团出资，又能够带来人力效率提升，因此集团愿意完成国家的政策目标，并认真监督子公司完成相应的指标任务，通过绩效和工资硬约束子公司的行为；另一方面，职工和干部是否愿意居家离岗，主要是出于经济利益考量，如以工龄为基础的居家费以及新工作机会。职工居家后工资会减少25%、干部甚至会减少50%-60%以及奖金，企业又不提供新的就业机会，因此员工离岗意愿较差。

职工代表大会的形式主义根源在于市场逻辑和单位逻辑间的矛盾，单位逻辑下形成了一个强大的利益群体，阻碍任何可能改变利益结构的情况发生。职工居家离岗的“自愿”和“强制”背后的原因，在于市场逻辑和人本主义逻辑间的冲突，单位逻辑在处理这一冲突过程中发挥了调和作用，取消个人岗位、降薪和利用非正式关系等形式，实际上就是单位逻辑下的官僚主义和人情关系的具体表现形式。从政策结果来看，市场逻辑取得了优势，减员人数达到要求的目标。然而，单位逻辑的存在也牺牲了市场逻辑所珍视的部分效率。单位逻辑的存在阻碍了员工的向上流动渠道，没有给职工带来足够的工资激励，因此国有企业员工没有动力取得绩效提升。

分析多重制度逻辑下的职工安置政策执行过程，在很大程度上让我们能够看到，虽然减员目标完成，但政策背后的阻力和偏离依旧很大。这为下一阶段的职工安置政策制定提供了一系列思考。政府需要关注政策背后的制度逻辑冲突，设计出更加合理的职工安置方案。本文虽然将研究场域局限在一个钢铁集团内部，但关注的核心问题却很深远——在社会政策执行过程中，究竟什么机制造成了政策偏离。过往研究或者是倾向于行动者的利益驱使，或者倾向于政策外部环境的制约，缺乏一个综合性的视角来考察问题。多重制度逻辑分析有助于研究者拓展新的研究视角，将抽象的制度逻辑带入微观的政策主体间互动上，探索政策执行过程中政策偏离的原因，为政策偏离提供一个综合性的视角。

[1]“2016年 政 府 工 作 报 告 ”. http://news.xinhuanet.com/fortune/2016-03/05/c_128775704.htm. (2016/3/5).

[2]“人社部：钢铁煤炭业去产能 约180万职工涉及分流安置”.http://news.ifeng.com/a/20160229/47627862_0.shtml. (2016/2/29).

[3]李培林. 老工业基地的失业治理:后工业化和市场化——东北地区9家大型国有企业的调查[J]. 社会学研究，1998(4):3-14.

[4]程连升. 中国反失业政策研究 : 1950-2000[M].北京：社会科学文献出版社，2002.

[5]顾昕. 单位福利社会主义与中国的“制度性失业”:从新制度主义的角度看“下岗问题”[J]. 经济社会体制比较，1998(4):20-27.

[6]米切尔·希尔. 现代国家的政策过程[M].北京：中国青年出版社， 2004：109 .

[7] HOGWOOD B W amp; GUNN L A. Policy analysis for the real world [M]. London: Oxford University Press, 1984.

[8] BARRETT S amp; FUDGE C. Policy and action: Essays on the implementation of public policy [M]. London: Methuen, 1981:25.

[9] DIMAGGIO P J amp; POWELL W W. The iron cage revisited:Institutional isomorphism and collective rationality in organizational Fields [J]. American Sociological Review, 1983,48(2): 147-160.

[10]盖伊·彼得斯著. 政治科学中的制度理论:“新制度主义”：第三版[M]. 王向民等译. 上海：上海人民出版社, 2016.

[11] FRIEDLAND R amp; ALFORD R R. Bringing society back in:Symbols, practices, and institutional contradictions. 1991: 232-263. In The New Institutionalism in Organizational Analysis[M]//DIMAGGIO P J amp; POWELL W W. Chicago: University of Chicago Press.

[12] THORNTON P Hamp; OCCASIO W. Institutional logics and the historical contingency of power in organizations: Executive succession in the higher education publishing industry, 1958-1990[J]. American Journal of Sociology, 1999, 105: 801-843.

[13] LOUNSBOUR M. Institutional transformation and status mobility: The professionalization of the field of finance [J].Academy of Management Journal, 2002, 45: 255-266.

[14] SONPAR K, HANDELMAN J M amp; DASTMALCHAIN A. Implementing new institutional logics in pioneering organizations: The burden of justifying ethical appropriateness and trustworthiness[J]. Journal of Business Ethics, 2009, 90(3): 345-359.

[15] SAZ CARRANZA A amp; FRANCISCO L. Managing competing institutional logics in public-private joint ventures [J]. Public Management Review, 2012, 14: 331-357.

[16] PACHE A amp; SANTOS F. Inside the hybrid organization:selective coupling as a response to conf l icting institutional logics [J].Academy of Management Journal, 2013, 56: 972-1001.

[17] DUNN M B amp; JONES C. Institutional logics and institutional pluralism: The contestation of care and science logics in medical education, 1967-2005[J]. Administrative Science Quarterly, 2010,55: 114 - 49.

[18]周雪光. 一叶知秋: 从一个乡镇的村庄选举看中国社会的制度变迁[J]. 社会，2009, 29(3): 1-23.

[19]周雪光, 艾云. 多重逻辑下的制度变迁：一个分析框架[J].中国社会科学, 2010(4): 132-150.

[20]保罗·皮尔逊. 时间中的政治[M]. 南京：江苏人民出版社,2014.

[21] FEHER F, HELLER Aamp; MARKUS G. Dictatorship over needs [M]. New York: St. Martin's Press, 1983.

[22] BIAN M Lamp; MORRIS L. The making of the state enterprise system in modern China: The dynamics of institutional change [M].Cambridge: Harvard University Press, 2005:1.

[23]傅春晖, 渠敬东. 单位制与师徒制——总体体制下企业组织的微观治理机制[J]. 社会发展研究，2015(2):1-21.

[24] LV X amp; PERRY E J (Eds). Danwei: the Changing Chinese workplace in historical and comparative perspective [M]. New York: M E Sharpe, 1997.

[25]张静. 利益组织化单位:企业职代会案例研究[M]. 北京：中国社会科学出版社，2001.

The Implementation of the Arrangement Policy towards the Employees in the State-Owned Enterprise under the Perspective of Institutional Logics—— A Steel Enterprise in the Eastern China as Example

CUI Sining
( Peking University, Beijing 100871, China )

Under the background of the capacity condensation in Chinese steel and coal industries, this paper focuses on the implementation of the arrangement policy towards the abundant employees in the State-Owned Enterprise (SOE). Taken a steel SOE in eastern China as example, I explore the policy implementation process in the fi rst stage, fi nding that the policy target—downsizing 35% personnel—has been completed smoothly.Toned with the new competition system, this policy partly promotes the human resource ef fi ciency. However, the enterprises compulsorily ask the employees to sign the agreement, which was initially planned to be voluntary in the arrangement policy process. The superf i cial reason of this twisted action is due to the index evaluation of personnel reduction from the SOE, but the root cause originated from the contradiction between two institutional logics—market logics and humanism logics—in the implementation process. The two logics compromise through danwei logic and market logic fi nally lead the direction of the policy outcome, although the existence of the danwei logic to some extents sacrif i ces the ef fi ciency of the market logics.

arrangement policy; policy implementation; tensions of the institutional logics

F241.4

A

1673-2375（2017）06-0000-00

2017-08-10

崔思凝（1987—），女，辽宁鞍山人，北京大学社会学系博士研究生，研究方向为社会政策。

［责任编辑：叶 静］