马克思劳动关系理论与全球劳动关系的演变*

张立富，王兴化

（1.南开大学 商学院，天津 300071；2.天津财经大学 经济学院，天津 300222）

马克思劳动关系理论与全球劳动关系的演变*

张立富1，王兴化2

（1.南开大学 商学院，天津 300071；2.天津财经大学 经济学院，天津 300222）

马克思的劳动关系理论对于20世纪80年代以来全球劳动关系的演变过程具有很强的解释力，劳动关系内部权力结构及处理机制所发生的变化使劳动关系出现了极其严重的权力与利益分化，当代劳动关系的复杂性远远高于马克思所描述的19世纪的资本主义劳动关系。在马克思提出的劳动关系的理想模型中，不存在由劳权缺失所引发的矛盾、冲突与分化。在这种理想的劳动关系尚未实现的情况下，劳权保护机制是不能缺失的。在劳动关系内部，保护雇佣劳动者劳权的唯一途径依然是减弱资本优先权和管理优先权对劳动关系的过度控制。在劳动关系外部，完善的公共保障体系则能够同时保护雇佣劳动者和非雇佣劳动者的劳权。随着非雇佣劳动者数量的增长，劳权保护将对公共保障体系形成更多的依赖。

马克思劳动关系理论；劳权缺失；劳权保护；权力与利益分化

20世纪80年代以来，全球劳动关系的演变过程证实了马克思劳动关系理论的很多判断,劳动关系内部权力结构与处理机制所发生的变化与马克思的分析基本一致。西方集体劳动关系的衰落及雇主或管理层对劳动关系的过度控制，使劳动关系出现了严重的权力与利益分化，劳动关系的不稳定性加剧。研究马克思的劳动关系理论，对处于剧烈变动中的全球劳动关系具有重要的理论和实践意义。

一、劳权缺失与资本主义劳动关系的结构性矛盾

资本与劳动的关系是马克思劳动关系理论永恒的主题，他以私有财产制度、自由市场机制和机器大工业为背景，以资本家和雇佣工人之间的关系为研究对象，构建了完整的、独特的劳动关系理论体系。他运用劳动价值论、剩余价值论、工资理论、资本有机构成理论、相对过剩人口理论及无产阶级贫困理论等，分析了雇佣劳动者权力的缺失及由此造成的严重利益与阶级分化，提出彻底改变资本主义劳动关系内部权力结构与利益关系的根本途径，并构建了劳动关系的理想模型。

马克思劳动关系理论的独到之处在于清晰地分析了劳动关系中的结构性矛盾：雇佣劳动者是价值的创造者，但其权力却是缺失的，创造价值的主体对于价值创造过程与分配过程没有控制权和决定权。一方面，劳动者由于无财产和自由的身份而成为雇佣劳动者，市场机制的发育使大量的劳动产品用于市场交易，雇佣劳动者从而成为价值的创造者；另一方面，劳权是缺失的，市场机制和资本权力共同决定新增价值的分配，雇佣劳动者无权决定。这一矛盾关系决定了劳资冲突将贯穿资本主义劳动关系运行的全过程，劳动关系不断经历着破坏、修复和重建的周期。

马克思认为，资本对雇佣条件、劳动过程及劳动成果的分配掌握控制权，劳权在劳动关系运行的各个环节均处于缺失状态。资本权力来源于资本在与劳动结合的过程中所获得的强权，是财产私有制、自由市场机制和企业制度共同赋予的。而财产私有制、自由市场机制和企业制度却未能赋予雇佣劳动者任何权力，劳权只能依靠一次次的劳资冲突与劳工运动暂时的、部分的获得。劳权缺失问题决定了雇佣劳动者的命运：贫困、过劳和失业。资本家财富的积累和雇佣工人贫困的积累，决定了资本主义劳动关系运行的基本特征：频发的劳资冲突与劳工运动，劳动法在无数次的劳资冲突与劳工运动中逐渐被修改。

马克思认为，雇佣工人的贫困是因为工资难以超过劳动力商品的市场价值，他用剩余价值论抽象地论证了工资的形成过程，形成了富有逻辑性的工资理论及无产阶级贫困理论。劳动虽然创造了价值却不能获得全部价值及劳动成果，工资只相当于劳动力的市场价值部分，用以维持劳动力的再生产。物质资本虽然不能创造价值，却无偿地分享和占有了价值，并且分享了高比例的新增价值，马克思称之为“占有关系”。在工业化初期，劳动力市场价值过低，工资只能用来维持贫穷和卑微的生活。在劳动力市场中，相对过剩人口的存在使工资水平难以超过劳动力价值，工资的变动就限制在资本主义剥削所容许的范围内，造成无产阶级永久的贫困。马克思认为，越发激烈的市场竞争使超额利润的消失速度加快，平均利润率下降规律给资本带来了持久的压力，尽可能的压低工资成为企业的首选。

马克思列举了大量实例分析雇佣工人的过度劳动问题，认为资本主义生产方式是过度劳动的文明灾祸，如英国周期复发的流行病，德法两国士兵身高的降低，英格兰陶器业陶工的职业病和身体退化，等等。伦敦面包业工人曾向议会请愿，发出反对过度劳动的呼声。[1]14世纪到18世纪中叶英国的劳工法力图强制地延长工作日[2]，当时的劳动法为了维护资本家的利益，劳动时间普遍过长，1833年英国工厂法规定的标准工作日仍高达15小时。马克思还注意到企业能够通过管理手段使工人不自觉地陷入过劳的问题，如通过换班制度来增加劳动时间和提高劳动强度。“同一批儿童和少年时而由纺纱车间调到织布车间，时而在15小时之内由这个工厂调到那个工厂。”“它滥用换班之名，把工人像纸牌一样按无限多样的方式混杂起来，并且天天变更个人的劳动和休息时间。”[3]马克思发现，这种换班制度下，任何监督制度都不能阻止过度劳动的广泛流行。

马克思对过劳与贫困之间的相互关系做了专门的分析，他发现工作日与工资之间通常成反比关系，低工资对劳动时间延长具有刺激作用，工资越低，越容易形成过劳，自由的劳动力市场中雇佣劳动者之间的竞争加剧了过劳问题。马克思说：“工人之间的竞争，不仅在于一个人把自己卖得比另一个人便宜些，而且在于一个人要做两个人的工作。”[4]马克思的分析表明，过劳通常比低工资问题更为严重和普遍。这能够一定程度上解释当前企业雇员的自愿过劳问题，雇主和雇员都倾向于选择增加劳动时间和劳动强度，而不是降薪。

在劳动价值论和剩余价值论的基础上，马克思用资本有机构成理论及相对过剩人口理论等揭示了雇佣工人失业的长期性。马克思认为，资本主义生产最美妙的地方，就在于它不仅能够不断地再生产出雇佣工人本身，而且能够再生产出相对过剩人口。恩格斯曾引用维尔特的观点来分析失业问题，认为自由贸易和新机器的使用会使工人的失业更为严重，自由竞争大大促进了新机器的发明和使用，并排挤掉更多的工人。

二、马克思的判断与当代全球劳动关系的演变

马克思认为，雇佣劳动者处境的改善是一次次工人运动强行推动的结果，工人运动推动了劳动法的改变，劳动法的形成与修改是雇佣劳动者长期斗争及对政府施压的结果，如1847年英国议会通过的10小时工作日法案及1866年第一国际日内瓦代表大会提出的8小时工作日的主张等，都是长期工人运动推动的。但马克思认为，工人运动虽然形成了集体力量，但不能永久地解决劳动关系问题，反倒会使劳动契约极不稳定，工人状况恶化。[5]

二战后，西方集体劳动关系在政府的干预下形成并逐渐完善，限制了雇主及管理层权力，一定程度保护了劳动者的个别劳权、集体劳权及民主参与权，有效缓解了劳资冲突，如美国瓦格纳法案是强制性集体谈判的代表，德国的共决制是民主参与的代表。国际劳工组织已经将集体谈判看成是一项基本人权，没有工会就没有国际劳工组织。[6]西方集体谈判及强大的工会力量曾一度超出了马克思的预期，雇佣劳动者的经济状况大大改善，对于缓解劳资冲突及提高劳动关系运行质量做出了重大贡献。为此，一些马克思主义的追随者也曾一度怀疑马克思的劳动关系理论是不是真的过时了。但20世纪80年代以来全球劳动关系的演变过程，再次印证了马克思的判断。

20世纪80年代以来，全球化加快了资本及产业向无工会地区的转移，无工会企业组织增长快速。同时，资本输出地的技术和产业升级加快，企业的竞争能力与创新能力越来越依赖于市场灵活性，集体谈判机制的局限性日益显露。政府作为工会发起人的角色以及运用法律手段来维护工人的“权力”，削弱了劳动力市场的灵活性[7]。在这样的背景下，西方国家普遍缩小了集体谈判的范围，甚至解散部分工会组织并驱逐工会领导人，集体谈判及工会力量迅速衰落，雇员的入会率持续降低。灵活就业人员或非标准雇员极少参与工会组织，快速普及的非标准雇佣方式加速了工会化率的降低和集体谈判的缩减。

全球劳动关系的上述演变过程与马克思在150多年前所做的动态分析极其相似，他看到了随着生产、技术、企业组织及社会关系的变化，劳资冲突的形式及组织方式也会更新。在《资本论》第一卷中，马克思分析了从工厂手工业到机器大工业的每一次革新运动中，工人旧形式谈判力量的削弱与新形式谈判力量的产生，以及资本家抵制方式的变化等。马克思的研究非常深入，他发现，“工业的进步”可能会削弱劳工的市场谈判力量，但会增强劳工在工作场所中的谈判力量以及组织力量。[8]马克思的分析能够解释近40年来普通雇员市场谈判力量的削弱，以及企业核心雇员在组织和工作场所层面谈判力量的增强。

随着西方集体劳动关系的衰落，贫困、过劳、失业及剧烈的劳资冲突等劳动关系的传统问题重现，与马克思所描述的19世纪劳动关系的诸多特征极其相似。马克思预测，资本主义生产的总趋势不是引起工资平均水平的提高，而是整体工资水平的降低，这一判断已被20世纪80年代以来欧美国家普通雇员较低的收入增长速度所证实，证实了马克思对于普通雇佣劳动者经济地位与命运的判断。为应对低工资及贫困问题，很多国家出台了最低工资法。一些机构的测算表明，自2000年至今的16年间，美国平均工资几乎没什么增长，且底层雇员工资的增长率远远低于高级雇员。雇佣劳动者为争取每小时15美元的最低工资标准而举行抗议活动，部分州迫于压力而调高了最低工资标准，使占总劳动人口10%的最底层雇员的工资获得了增长。近40年来，一些欧洲国家普通雇员的工资也处于零增长甚至负增长状态，灵活雇佣方式掩盖了严重的失业、低薪及低保障问题。灵活雇佣者及兼职人员缺少标准劳动合同保护，极易成为工作贫困（working poverty）者。受教育水平较低、低技能劳动者、年轻人及老龄劳动者出现工作中贫困的风险更高[9]。剧烈的劳资冲突与诸多经济、社会及政治问题混合在一起，演化成更为广泛的社会冲突。

与贫困相伴随的就是过劳和失业，过劳和失业在当代劳动关系中仍然广泛存在，并且具有了不同以往的新特征。企业激励机制的普遍运用造成了雇员的“自愿”过劳，灵活的工作安排进一步掩盖了这种具有新时期特征的过劳，各层次雇员的体力支出、脑力支出及心理压力过大。互联网技术和智能技术对人力的替代速度越来越快，失业随时产生。马克思在分析劳资冲突对于技术替代劳动力的作用时发现，罢工常常会引发新技术和新机器的发明和应用。马克思的追随者海曼认为，马克思在19世纪对资本主义劳动关系所做的分析，对于当代劳动关系意义重大。他在《劳资关系：一种马克思主义的分析框架》中译本序言中说：“在全球范围内，为生存而工作越来越明显地变成了争取收入、工作安全、体面和控制的斗争。这种斗争似乎经常以失败而告终，但随之而来的就是新的抵制。”[10]

三、全球劳动关系中日益严重的权力与利益分化

马克思提出了理想的劳动关系模型，即通过对财产的共同占有来结束资本与劳动的分割状态，消除市场机制及雇佣关系，形成一种无强权的劳动关系结构。该模型的前提假定是个人与社会共同体之间建立了相互依存的良性关系，而不是传统的个人利己主义。在这种理想的劳动关系模型中，只存在劳动者这单一的主体，每个人都是能够充分发挥天赋和个性的劳动者，没有资方或雇主（组织），也没有工会组织，劳动者集体占有劳动成果。劳动者之间只存在分工关系，管理也只是一种工作类型，没有凌驾于其它工作的权力，资本优先权和管理优先权被完全消除，劳资冲突及劳权保护问题均不复存在，劳动关系内部不存在任何形式的分化。

目前，这种理想的劳动关系尚不能普遍推行，劳动关系仍然是多主体、多角色及权力不均衡的结构。20世纪80年代以来，集体劳动关系及劳权保护不断弱化，资本优先权和管理优先权对劳动关系的控制力度越来越大，控制范围越来越广，控制方式越来越灵活和隐蔽，劳动关系出现了日益严重的权力与利益分化。

一方面，资本优先权拉大了资本收益与劳动收益之间的差距，资本与劳动之间的分化越来越严重。马克思运用资本有机构成提高理论及无产阶级贫困理论，预测了资本与劳动之间越来越严重的分化，一边是财富的积累，一边是贫困的积累。马克思的这一预测被20世纪80年代以来全球化背景下资本与劳动的关系变化所证实，资本全球流动障碍的减小和流动成本的降低使剩余劳动力的规模被放大，提高了资本在劳动者面前的强势地位，资本的高度流动性削弱了劳工的市场谈判力量和组织谈判力量[11]。工资节制（wage moderation）成为西方国家企业维持竞争力和工会及雇员为阻止资本转移到低工资地区的一种相互妥协策略,普通雇员的工资长期处于零增长或负增长状态。“雇主在谈判力上的优势会导致薪水微薄、工作时间过长、工作条件危险及管理实践中的独断专行或滥用职权。这些劳资问题会削弱信任、合作和激励的基础，进而对效率产生影响。”[12]

皮凯蒂在《21世纪资本论》中分析了资本与劳动之间的分化问题，认为趋同力量与分化力量在资本与劳动的权力与利益关系中交替出现。他的研究表明，20世纪80年代至今，资本收益率大大超过经济增长率，财富积累比劳动收入或工资增长得更快。他预测21世纪资本将仍然会拥有优先权，如同19世纪一样，并且资本市场越完善，这种可能性越大。与马克思不同的是，皮凯蒂认为，资本与劳动的关系不会发生革命性的改变，他说：“我的结论不如马克思的无限积累原则和永恒分化原则所暗示的那样具有灾难性。”[13]

另一方面，管理优先权拉大了高层管理者与普通雇员之间的收入差距，高层管理者与普通雇员之间的分化越来越严重。20世纪80年代后，集体谈判被大量的人力资源管理技术所替代，工会力量削弱，雇主及管理层重新掌握了劳动关系的控制权。在股权分散的现代企业中，管理优先权不仅体现在对工作过程的过度控制，更体现在对新增价值分配上的过度控制。激烈的市场竞争使利润率下降速度加快，管理方维持利润率的压力远远高于马克思所处的时代，压低工资仍然是企业的首选方案。企业对绩效的过度追求强化了管理优先权甚至管理者霸权，管理目标取代资本目标成为企业的核心目标。

马克思认为，管理权从属于财产权，是资本权力的代表，他把职业经理人看成是“专门人才”，是资本家“意识形态的代表和发言人”。虽然管理层的目标与资方的目标存在差异，管理层与股东之间存在着权力与利益上的矛盾，但管理层通常不会代表雇员的权力和利益，管理权与劳权常常是对立的，企业所追求的绩效指标常常与雇员的权力及薪酬存在矛盾关系。在工会对劳动者保护力度降低的情况下，原有的工资增长机制或集体契约被修改，普通劳动者工资增长缓慢。

管理层对薪酬拥有决定权，其结果是高层管理者薪酬的大幅上涨及普通雇员工资的缓慢增长甚至负增长，并成为新时期贫富差距的又一根源。管理者原本也是雇佣劳动者，但高层管理者所获得的决策权造成了雇佣劳动者之间严重的分化，一端是高管财富的积累，另一端是普通雇员贫困的积累。资本与劳动的矛盾演变成了管理层与雇员之间的矛盾，管理权与劳权的矛盾上升为劳动关系的主要矛盾。新时期的劳资冲突更多的表现为管理权与劳权的冲突，雇佣劳动者在劳动关系中仍然处于被控制地位，劳权的缺失问题更为严重，劳动关系的复杂性远远高于马克思所描述的19世纪的资本主义劳动关系。

四、有效控制劳动关系中的资本优先权和管理优先权

马克思和当代西方劳动关系专家都承认劳动关系将永久的与冲突相伴随，贫困、过劳、失业、频发的劳资冲突及工人运动等问题是不能自动解决和消失的，自由市场机制不具备这个功能，企业制度也不具备这个功能。当代西方劳动关系专家则认为冲突来源于规则制定及管理过程，认为通过劳动关系处理机制的改变就能够缓解或消除冲突，而马克思将这些问题看得比当代西方任何一位劳动关系专家都更为严重和深刻。

马克思认为相互妥协或相互合作的方式不可能从根本上解决问题，并从理论上推论出劳动关系的终极解决方案，即通过劳动者的联合实现对财产的共同占有，劳资关系不复存在，雇佣劳动和劳动力市场也不复存在。马克思和恩格斯在中央委员会告共产主义者同盟书中明确表明，应该消灭阶级并建立新社会，而不是改良社会。1881年5月恩格斯在“劳动旗帜报”（伦敦）撰文，认为只有赋予工联政治地位与功能，才有可能触及雇佣劳动制度。他认为争取工资高和工作时间短的斗争只是一种必要和有效的手段，更高的目的则是完全废除雇佣劳动制度。恩格斯主张工人在议会里必须有充分的代表权，为此应建立整个工人阶级的组织。[14]

当代西方劳动关系理论对《资本论》的宏大叙事方式普遍持批评态度，质疑其在解决现实劳动关系问题时的实用性，但却忽视了马克思对劳动关系的历史分析和辩证分析。马克思从来不认为雇佣工人的集体力量是线性增长的[8]，理想劳动关系的构建更不会一蹴而就，而是必将经历一个极其艰难而漫长的过程。马克思在《共产党宣言》中谈到，一次次周期性的经济危机越来越危及整个资产阶级，这种趋势不可逆转。人们也纷纷预测哪一次大的危机会彻底摧毁资本主义社会生产，使之不能恢复，从而颠覆私有财产制度，但马克思从来没有在其著作中预测过将发生一次毁灭性的最后危机[15]。

当代劳动关系所处的发展阶段尚不能摆脱资本权力与劳权之间、管理权与劳权之间的矛盾与冲突。在企业竞争能力一定的前提下，实现劳权保护的根本途径仍然是减弱资本优先权和管理优先权对劳动关系的过度控制，寻求更为平衡的权力与利益关系。对资本优先权和管理优先权的有效控制，与企业创新及企业家精神并不矛盾，不会减弱企业的创新能力，更不会束缚企业家手脚，企业家精神将越来越多地体现在高质量的劳动关系中。

一方面，现代企业的创新能力对雇员的依赖越来越大，尤其是掌握核心技能的核心雇员。《中共中央国务院关于营造企业家健康成长环境弘扬优秀企业家精神更好发挥企业家作用的意见》中，鼓励企业家培养技术精湛的高技术人才。[16]高质量的劳动关系能够对人才形成有效的激励，企业创新越来越依赖于完善的劳权保障机制及优良的民主参与机制。劳动关系质量低下的企业，难以获得持久的创新能力。低工资策略能够暂时降低企业成本，但也只能维持短暂的竞争能力。

另一方面，营造良好的劳动关系氛围是企业家精神的重要体现，也是企业家社会责任的重要体现。在劳资冲突频发及雇员消极怠工的企业，不可能形成有影响力的企业家精神，企业难以维持持久的市场竞争力和社会影响力。《意见》指出，企业家应该在构建和谐劳动关系、促进就业及关爱员工等方面发挥重要作用，并处理好国家利益、企业利益、员工利益及个人利益的关系。[16]真正的企业家精神恰恰体现在，在企业经营困难及难以支付较高薪水的时期，优秀的企业家能够通过构建良好的沟通机制和民主参与机制，有效减少劳资冲突，并获得较高的雇员忠诚度，在逆境中推动企业的创新。

在劳动关系内部，通过有效控制资本优先权和管理优先权能够保护雇佣劳动者的劳权。在劳动关系外部，完善的公共保障体系则能够同时保护雇佣劳动者和非雇佣劳动者的劳权。新一轮技术革命，越来越多的岗位将被智能技术所替代，雇佣劳动者的比重将迅速降低，自由职业者、家庭劳动人员及失业人员等非雇佣劳动者比重将迅速扩大，劳权保护对劳动关系外部的公共保障体系将形成更多的依赖。这就意味着，劳动关系所覆盖的范围在迅速缩小，越来越多的劳动人口和非劳动人口将处在劳动关系外部，在劳动关系外部构建更为完善的公共保障体系将成为未来经济战略的重点。企业组织、工会组织、雇主组织、行业协会等各类组织，将越来越多地涉足公共事务，实现更多的公共目标。

结束语

虽然马克思认为雇佣劳动者的集体力量不能彻底解决劳动关系中的矛盾与冲突，并提出了劳动关系的理想模型，但他对劳动关系问题所作的分析仍是动态的，当代全球劳动关系的演变过程没能超出马克思的动态分析与理性判断。马克思劳动关系理论的贡献不仅仅在于分析劳动关系内部的权力结构、利益关系与运行机制，更重要的是通过追踪劳动关系的动态发展轨迹来预测发展趋势，马克思劳动关系理论的价值和生命力便在于此。

[1] [2] [3]马克思，恩格斯.马克思恩格斯全集（第二十三卷）[M].北京：人民出版社，1960.

[4]马克思，恩格斯.马克思恩格斯全集（第六卷）[M].北京：人民出版社，1960.

[5] [14]马克思，恩格斯.马克思恩格斯全集（第十九卷）[M].北京：人民出版社，1960.

[6] ADAMS R J. Collective bargaining as a minimum employment standard[J].The Economic and Labour Relations Review, 2011, 22(2).

[7] HAYEK F A V.1980s Unemployment and the Unions (Hobart Paper No. 76), 1980[C]. London:Institute of Economic Affairs.

[8] [11]贝弗里·J.西尔弗.劳工的力量——1870年以来的工人运动与全球化[M].北京：社会科学文献出版社，2012.

[9]马腾·科伊内，等.欧洲：工资和工资集体协商[M].北京：中国工人出版社，2013.

[10]理查德·海曼.劳资关系：一种马克思主义的分析框架[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2008.

[12]约翰·W.巴德.人性化的雇佣关系——效率、公平与发言权之间的平衡[M].北京：北京大学出版社，2004.

[13]托马斯·皮凯蒂.21世纪资本论[M].北京：中信出版社，2015.

[15]安东尼·吉登斯.资本主义与现代社会理论：对马克思、涂尔干和韦伯著作的分析[M].上海：上海译文出版社，2013.

[16]中共中央国务院关于营造企业家健康成长环境弘扬优秀企业家精神更好发挥企业家作用的意见[N].人民日报，2017-09-26.

Marx's Theory of Labor Relations and the Evolution of Global Labor Relations

ZHANG Lifu1, WANG Xinghua2
( 1.Nankai University,Tianjin 300071,China; 2.Tianjin University of Finance and Economics,Tianjin 300222,China )

Marx's theory of labor relations has a strong explanatory power for the evolution and transformation of global labor relations since 1980s,the change of the internal power structure and processing mechanism in labor relations has led to serious dif f erentiation of powers and benef i ts, and contemporary labor relations is more complex than the 19th century labor relations described by Marx. According to the ideal model of Marx's labor relations theory, there are no contradictions, conf l icts and dif f erentiations because of the lack of labor rights. As the ideal labor relations are not yet realized, the mechanisms of labor right protection should not be def i ciency. Inside the labor relations system, the only channel is to strictly weaken the over controlling of labor relations by the priorities of both capital and management. Outside the labor relations system, perfect public security systems can protect the labor rights of both employee and non-employee. Labor rights protection has increasingly relied on public security systems with the expanding of non-employee.

Marx's theory of labor relations; labor rights absence and labor rights protection; dif f erentiation of powers and benef i ts

A81; F246

A

1673-2375（2017）06-0031-06

2017-09-08

本文为教育部人文社会科学一般项目“柔性与劳权双重缺失背景下的企业劳动关系转型及民主管理问题研究”（项目编号：13YJA630127）和国家自然基金面上项目“中国企业劳资合作机制、模式和应用研究”（项目编号：71472095）的阶段性成果。

张立富（1962—），男，江苏徐州人，南开大学商学院副教授，经济学博士，研究方向为人力资源管理，关系分会常务理事。王兴化（1969—），女，黑龙江哈尔滨人，天津财经大学经济学院教授，经济学博士，研究方向为劳动经济学和政治经济学。

［责任编辑：晓 智］