公安院校青年教师心理契约与工作满意度的关系及其启示*

宋立渠，宋 平，刘启刚

（中国刑警学院，辽宁 沈阳 110035）

公安院校青年教师心理契约与工作满意度的关系及其启示*

宋立渠，宋 平，刘启刚

（中国刑警学院，辽宁 沈阳 110035）

以公安院校青年教师为量表测量对象，探究公安院校青年教师的心理契约与工作满意度的关系。研究结果显示，公安院校青年教师的心理契约总分以及交易责任、发展责任和关系责任三个维度与工作满意度呈显著正相关；年龄、工作时间与其心理契约得分呈显著正相关，与工作满意度得分未呈显著相关。提高公安院校青年教师的心理契约水平，需要学校和教师双方分别从交易责任、发展责任和关系责任三个方面共同努力，从而提升青年教师的工作责任感和满意度，实现公安教育和青年教师自身发展的有效结合。

公安院校；青年教师；心理契约；满意度

一、引言

随着中国高等教育的飞速发展，高校青年教师与学校之间的关系由过去的终身制人事关系，改为以聘任制为主的契约关系。这种机制是一种契约化的行为，其结束了先前的员工与组织之间的人身依附关系，变成了现代化、社会化的人事关系。契约是组织存在和发展的重要基础。除正式的雇佣契约规定的内容以外，契约还包括组织与员工之间隐含的、未公开说明的彼此期望的总和，[1]这种内隐的关系被称之为心理契约（psychological contract）。心理契约是有关认知、知觉、期望、承诺、信念、义务的一个概念，其关注的是组织与员工之间的有效互动关系，强调雇佣双方之间内隐的责任。[2-4]

青年教师与高校之间的契约关系可通过正式的合同契约加以规范，但由于现实环境的多样性、不确定性，以及信息的不完全性等因素影响，仅仅通过书面的聘任形式无法全面阐释青年教师与高校之间的关系。因此，还需要探讨两者之间相互的责任、义务和意识等问题，而这种内隐的关系可通过探究双方之间的心理契约来认识。当前，大部分综合性高校的青年教师的心理契约内容也发生了一定变化，新时代的教师更关心职业的可持续发展和工作满意度，而非当前的契约关系。因此，构建一种增强青年教师工作满意度和促进职业发展的心理契约关系是高校教师管理工作的重点。

当前，与心理契约有关的研究内容主要包括心理契约的动态发展过程和内容构成，如教师的心理契约主要包括教师责任和学校责任两个方面。有人提出运用三维结构来阐释中国教师的心理契约更加合理，[5]即教师的心理契约的内容为“教师对学校的责任”和“学校对教师的责任”，且这两方面内容都涵盖三个维度，即发展型责任、交易型责任和关系型责任。以下将从这三个维度关注教师与高校之间的心理契约关系。

目前，有关心理契约的探究不仅局限于维度研究，还扩展到员工的心理契约与工作满意度等变量相关关系的认识。工作满意度是员工对工作情境的主观反映，与心理契约存有密切关联，[5]组织对员工心理契约的履行或违背可能会影响员工对组织的承诺和工作满意度。目前，我国公安院校主要由公安部直属高校和省属公安院校组成。公安部直属的几所院校的教师是事业编制，而省属公安院校的教师主要是公务员编制。公安院校教师承担着培养公安人才的教学任务，青年教师对其工作单位即公安院校的承诺，以及公安院校对其工作人员即青年教师的承诺，会对青年教师的工作满意度和未来发展产生一定影响，即提高心理契约可能对工作满意度产生积极作用，但尚未有实证研究对此进行探讨。

目前，有关教师的心理契约方面的研究大都以中小学教师为研究对象，探讨公安院校教师的心理契约方面的研究则相对较少，本研究拟以公安院校青年教师为量表测量对象，对其进行心理契约、工作满意度方面的测查，分析其性别、年龄、工龄等因素与心理契约的关系，探讨公安院校青年教师的心理契约与工作满意度之间的关系，在此基础上有针对性地分析其关系并提出有利于提高工作满意度的建议。

二、对象和方法

（一）对象。对公安部某直属院校的青年教师进行问卷调查。共发放问卷100份，回收有效问卷95份。所有被试均知情同意。其中，男性65名，女性30名；年龄小于50岁的共93名，年龄大于50岁的共2名；大学本科学历者8名，硕士学历者68名，博士学历者19名。

（二）方法。心理契约量表由教师责任和学校责任两个分量表构成，共24个题目。[6]学校责任分量表的测查内容涵盖交易责任、发展责任和关系责任三个维度，量表Cronbach’α系数大于0.70；教师责任分量表的测查内容也涵盖交易责任、发展责任和关系责任三个维度，量表Cronbach’α系数大于0.70；总量表Cronbach’α系数大于0.70。采用五点量表计分的方法，从1分“完全不符合”到5分“完全符合”，做答总得分越高，表示其心理契约水平越高。工作满意度调查以自编的问卷为调查量表，该量表共5个项目，同样采用五点计分法，从1分“完全不符合”到5分“完全符合”，其中一道题目为反向计分。

三、结果

当前研究的调查结果显示，该95名公安院校教师的心理契约平均得分为52.8（±15），其工作满意度的平均得分为12（±4.3）。男性青年教师和女性青年教师的心理契约和工作满意度的得分差别在统计上无显著意义（p＞0.05），其中男性青年教师的心理契约平均得分为51.9（±15），女性青年教师的心理契约平均得分为54.7（±14.9）；男性青年教师的工作满意度的平均得分为11.65（±4.5），女性青年教师的工作满意度平均得分为11.47（±3.7）。教师的年龄与工作满意度的相关不显著（相关系数r= 0.192，p＞0.05），而年龄与心理契约呈显著正相关（相关系数r=0.372，p＜0.01）。另外，研究发现，教师的工作时间与心理契约呈显著正相关，而与工作满意度无显著相关。

教师的心理契约总分与工作满意度得分呈正相关（相关系数r=0.695，p＜0.01）。皮尔逊相关分析显示，教师心理契约的三个维度之间呈显著正相关，并与其工作满意度也呈显著正相关。其中，学校交易责任与工作满意度呈显著正相关（相关系数r=0.627，p＜0.01），学校发展责任与工作满意度呈显著正相关（相关系数r=0.690，p＜0.01），学校关系责任与工作满意度呈显著正相关（相关系数r=0.632，p＜0.01）；教师交易责任与工作满意度呈显著正相关（相关系数r=0.494，p＜0.01），教师发展责任与工作满意度呈显著正相关（相关系数r=0.386，p＜0.01），教师关系责任与工作满意度呈显著正相关（相关系数r=0.411，p＜0.01）。（见表1）

四、讨论

通过T检验的统计分析可知，男性青年教师和女性青年教师的心理契约得分没有显著差异，其中，男性青年教师的心理契约平均得分为51.9（±15），女性青年教师的心理契约平均得分为54.7（±14.9）。男性青年教师和女性青年教师的工作满意度得分也无显著差异，其中，男性青年教师工作满意度的平均得分为11.65（±4.5），女性青年教师工作满意度的平均得分为11.47（±3.7）。可见，不同性别的教师与学校之间的交易责任、发展责任和关系责任以及对在公安院校工作的满意程度并无显著差异，这可能得益于学校公正平等的工作待遇、机会和相关政策，如薪资待遇、福利、进修和培训机会等，说明学校对男性青年教师和女性青年教师无明显的区别对待。青年教师的年龄与工作满意度得分的相关不显著（相关系数r=0.192，p＞0.05）。可见，青年教师的工作满意度并未随着年龄的增长而有递增的趋势，说明年龄与工作满意度可能并不存在显著关系，工作满意度可能受其他因素影响。

上述研究结果显示，教师的年龄与心理契约得分呈显著正相关（相关系数r=0.372，p＜0.01），且年龄与心理契约的发展责任、交易责任和关系责任呈显著正相关，这说明随着年龄的增长，教师工作时间越长，对学校的责任意识会有增强的趋势。在职业发展初期，教师与高校之间的心理契约关系并不稳固，更多是交易型的。年轻教师的薪资待遇相对较低，尚未完全适应公安院校工作，对自我及学校的长远发展的关注度相对较低，导致对学校的组织承诺感不高，个别青年教师甚至会因角色适应困难、待遇低等问题出现跳槽或工作积极性不高等问题，但随着其工作时间和年龄的增长，与学校之间的相互了解越多，思考问题会更加成熟和全面，青年教师会更加珍惜前期的工作投入，不会随便调离工作，学校则会继续保障教师工作的稳固性，从而使其与学校之间的发展责任、交易责任和关系责任更加稳固。由此，教师与高校之间更容易形成平衡型的心理契约关系，且双方之间的关系会趋向稳定，教师会与同事形成发展共同体，为学校的未来着想，为学校的发展出谋划策。当前研究发现，随着教师年龄的不断增长，其工作满意度并未随之而增长，这可能是由其他因素所致。因此，在青年教师的职业发展初期，公安院校要高度重视新任教师的职业培训，遵循青年教师的职业发展特点，提供更多的发展机会，如学历深造、出国留学、公平的竞争机会等。

由上述相关分析可知，青年教师的心理契约得分越高，其在公安院校的工作满意度就越高。由此可见，增强教师的心理契约水平是提高其工作满意度的重要路径之一，这与先前的研究结果相一致。[8-10]公安院校对青年教师的交易责任、发展责任和关系责任的履行，以及青年教师对公安院校的交易责任、发展责任和关系责任的履行，对青年教师自身的工作满意度有着重要影响。公安院校青年教师的心理契约值越高，对学校的情感依恋、工作依赖、认同感和职业投入度就会越高，参加院校各种活动的意识也会随之提高，这样既可以增强其义务感和责任感，也可以提高其工作满意度。从另一方面看，提升青年教师的工作满意度，有利于维护与公安院校之间的心理契约水平，从而形成良性循环，如果青年教师的工作满意度下降，则可能会影响其工作积极性，并导致青年教师出现情绪化的行为，影响与学校、学生和同事之间的关系，从而不利于工作的顺利开展。由此可见，青年教师的心理契约水平与工作满意度息息相关。

五、启示

当前，公安院校的发展不仅要考虑公安教育的质量，还要重视其青年教师的职业发展和工作满意度，以保障公安教育能够长久可持续发展。学科建设和教学及其应用是公安院校工作的重点，也是公安院校和教师心理契约的结合点，提高公安院校青年教师的心理契约水平，有利于提高其工作满意度，对青年教师的教学工作和公安院校的长远发展都非常有利。因此，提高公安院校青年教师的心理契约水平，需要学校和教师双方共同努力。

从公安院校角度而言，需要从交易责任、发展责任和关系责任三个方面着手。

首先，从交易责任方面看，一要提高教师的薪资待遇、保证合理的工作量。从管理心理学角度而言，运用有效的激励手段来激发青年教师的心理契约是非常有必要的。激励是以满足员工的合理需求来引导其追求高等需要的重要方法。公安院校应为青年教师提供有竞争力的薪资待遇，建立公平合理的岗位绩效评价机制，激发青年教师的工作积极性和创造力。建议公安院校推行分类指导的薪酬分配体系，全面开展绩效工资制度，建立突出实绩、注重贡献，向重要岗位、优秀人才和创新团队倾斜的分配方法，体现绩效工资的激励功能，从而使青年教师实现后发优势。在激励机制的设计上，公安院校必须兼顾团体和个人的发展，既强调团队激励又要兼顾个人激励，既要有长期驱动又要有短期激励。二要适度加大奖励性绩效的比重，与校内各类岗位的收入结构相匹配，与教职工考核评价结果相匹配。

其次，从发展责任方面看，学校除了要保障青年教师拥有长期稳定的工作外，还要向青年教师提供职业培训、学科发展、职务晋升等平台或机会，密切关注青年教师的职业发展状况，为其提供教学、科研所需的设备和资源。一要加强对青年教师职业发展规划的科学指导，建立专家、教授指导青年教师的“导师制”，充分发挥“传、帮、带”作用，不仅让青年教师有机会学习优秀教师的经验，还能在此基础上有更高的发展。二要建立适应教师发展需求的实践锻炼基地，为青年教师提供更多的实践机会，促使青年教师紧跟时代发展需求，不断进行理论探索和学科建设与教学实践，从而促进其职业发展。三要积极对接国家、省部级人才培养计划，实施“青年英才计划”，以省部级重点实验室、高端智库等为依托，培养具有较大影响力的青年教师学科带头人。四要根据人尽其才的原则，设计激励制度和职业发展阶梯，引导青年教师将个人职业生涯规划与学校组织管理结合起来，让更多青年教师发挥自己的专业特长和后发优势。

最后，从关系责任方面看，一要积极营造和谐的工作氛围，维护融洽的同事关系，创造良好的青年教师管理模式，以提高青年教师的心理契约水平和工作满意度。如积极开展办学思路大讨论的工作，让更多青年教师为学校学科发展和专业建设提供智力支持，从而激发其责任感、归属感和主人翁意识。二要提供机会让青年教师参与专业建设、教学改革和学校管理决策。通过参与决策，公安院校青年教师拥有了参与决定与己相关的学校事务的权力，其人格尊严和自主意志得到应有的承认和尊重，可以不断调整和维护自己的心理契约，提高心理承受力，消除对立心理，使公安院校改革降低难度并获得群众基础。此外，参与学校相关决策还会使青年教师体验到制度的公平和人性化所带来的满足，与学校之间的心理契约将更加稳固。

从公安院校青年教师的角度而言，一要在工作上积极配合学校的相关发展要求，与周围同事保持良性的合作发展关系，将自己的职业发展方向与学校的发展需求结合起来，让个人职业发展与公安教育发展的新要求结合起来。二要不断加强自身的知识储备，提高教学技能，通过相关学科研究、专业建设和教学实践，实现自我发展和自我价值，并在专业教学和科学研究中充分发挥自己的潜力，以获得职业效能感。三要积极维护公安院校的良好形象，有力配合学校的相关工作，快速适应不断更新的公安教育发展要求和学校发展要求，与学校保持融洽和稳固的关系并形成良性循环。

总之，公安院校要坚持可持续发展的理念，提高青年教师与公安院校之间的心理契约水平，并从心理契约的发展责任、关系责任和交易责任三个维度进行有针对性的提高，青年教师也要积极努力和配合，从而提升自身的工作责任感和满意度，实现公安教育和青年教师自身发展的有效结合。

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[6]韩明等.高校教师心理契约问卷的编制[J].心理发展与教育，2010（3）.

[7]董学安.高校教师心理契约及其与工作态度的关系[D].华南师范大学，2007.

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（责任编辑：凌 云）

D631

A

1674-3040（2017）03-0097-04

2016-11-18

宋立渠，中国刑事警察学院组织人事处助理研究员；宋平，该校刑事犯罪侦查系讲师；刘启刚，该校刑事犯罪侦查系副教授。

*本文系中国刑事警察学院校级课题“基于心理契约的公安高校师资管理机制研究”的阶段性成果；辽宁省高等学校科学研究一般项目“公安高校青年教师教学能力发展研究”（课题编号：W2014228）；辽宁省“十三五”规划高教研究课题“公安高校青年教师专业发展现状与培育机制的实证研究”（课题编号：GHZD160018）。