高水平大学建设背景下高校教学管理人员的心理契约探析*

2017-01-13李明月

海峡科学 2017年10期

关键词：高水平契约教学管理

李明月

李明月

福州大学马克思主义学院

基于心理契约理论，探讨了高校教学管理人员心理契约的内涵、心理契约建构的必要性，分析了高校力争创建“双一流”高水平大学的形势下高校组织与教学管理人员的心理契约失衡问题，并提出了建立良好、动态平衡的心理契约的方法。

高校教学管理人员高水平大学建设心理契约重构

心理契约问题在20世纪80年代中期逐渐成为西方人力资源管理和组织行为研究的热点领域。进入21世纪后，我国越来越多的学者也在该领域进行研究，研究的深度与范围不断推进和拓展，成果日益丰硕。20世纪90年代以来，国务院从国家发展的战略高度大力推进世界一流大学和高水平大学建设，这势必引起高等教育综合改革[1]。教学管理人员是高校教学管理工作的主要执行者，高等教育的改革和发展离不开一支具有先进管理理念和良好专业技能的教学管理队伍。近年来，将心理契约理论应用于高校教学管理方面也有诸多成果。

目前，心理契约理论在高校教学管理人员中的应用主要是从教务管理人员的职业倦怠、心理素质、心理不适、心理问题等方面进行研究，缺乏对如何维系、保持和改善教学管理人员与高校组织之间的契约关系的探索。教学管理人员的心理特征、社会环境因素、时代特征、组织行为及架构，都可能对心理契约产生重要影响，这是一个有机的整体。本文通过对高校教学管理人员的心理契约进行探析，提出了构建良好、动态平衡的心理契约的办法，这对于高校教学管理工作具有一定的现实意义。

1 高校教学管理人员心理契约的内涵

“心理契约”由美国管理心理学家施恩正式提出，他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”[2]。心理契约受个人、文化、组织等因素的影响，具有主观性、责任性、动态性、相互性、隐含性等特点[3]。

高校教学管理人员的心理契约，是在高校组织及教学管理人员之间相互信任、相互认同的基础上形成的一种内隐的契约，是一种没有正式书面规定的心理期望。高校组织对教学管理人员的心理期望是热爱教育管理事业，恪忠职守，团结协作，承诺高校组织目标实现等。教学管理人员对高校组织的期望是得到公平对待，得到尊重与信任，在职称评定、职务晋升、学习培训、待遇保障、职业发展等方面有一定可能，付出可以得到相应的回报。

2 高校教学管理人员心理契约构建的必要性

第一，心理契约的构建能够实现与教学管理规章制度的相互补充。高校的教学管理规章制度多为刚性制度，在高校力争创建高水平大学的形势下，刚性的教学管理制度无法适应不断变化的客观环境和发展要求，而心理契约是一种内隐的契约，能够使教学管理人员与高校组织在动态的条件下保持良好、稳定的关系，实现与高校教学管理规章制度的相互补充。

第二，适宜的心理契约有助于提高教学管理工作的效率与水平。一般而言，心理契约包含工作环境、归属感、报酬与绩效奖励、价值认同、职业发展与培训等方面的期望[4]。过高的心理契约势必会增加教学管理人员的工作压力，感到目标难以实现，挫伤他们积极的工作态度。过低的心理契约则使教学管理人员感到工作毫无挑战性，自我价值的实现感和工作的满足感不强。只有根据教学管理人员的需求及职业发展期望建立适宜的心理契约，才能使教学管理人员最大限度地达到他们的心理期望值，激发其工作积极性与创造力，提高教学管理工作的效率与水平。

第三，心理契约的动态平衡性保障了教学管理队伍的稳定。心理契约有动态性的特点，它不是一成不变的，如果双方因为没有兑现承诺而无法达到彼此的心理期望，就会导致心理契约失衡，致使凝聚力下降，教学管理人员流失，因而高校组织建立动态平衡的心理契约，可以使教学管理人员感到职业的安全感、归属感和被尊重感，增强他们对高校组织的认同感，有利于教学管理队伍的稳定。

3 高水平大学与教学管理人员之间的心理契约失衡

高水平大学与教学管理人员之间的心理契约失衡主要表现在：

第一，在职业角色定位上，产生对权威下降的失落感。在高水平大学建设形势下，高校对教学管理人员不仅提出了更高的职业素养和专业技能的要求，而且要求教学管理人员必须不断增强服务意识，提高服务能力，逐渐从管理者转变为服务者[5]，给他们带来了权威下降的心理落差。

第二，在职业生涯规划上，产生失望与焦虑。各大高校力争创建“一流大学、一流学科”的高水平大学，教师的优势地位及高待遇已让教学管理人员感觉自己处于学校的最底层，打破了他们对职业的安全与归属感及价值认同，不断倾斜于教师的职称评定、工资绩效改革及职务晋升等制度更加剧了他们对自己职业前景的担忧。

第三，在绩效衡量上，产生了付出与回报率的失衡感。教学管理工作繁重琐碎，教学管理人员工作压力大、任务重，但越来越倾向于凸显教师优势地位的绩效制度使教学管理人员产生不公平感，感知到自己的付出并没有得到合理的回报，受到了不公平的待遇。

4 高校教学管理人员心理契约的重构

高校教学管理人员心理契约重构的方法有：

第一，重视教学管理人员，把好心理契约建立的第一步。高校在选择教学管理人员时，应根据实际情况，制定符合本校发展需求的用人标准，在招聘时，实事求是介绍岗位的利弊，职业发展的大致方向，胜任工作岗位所必须具备的职业技能、薪资标准等，使新入职人员形成较为准确的心理期望。高校应重视对教学管理人员的培训与指导，悉心培养，帮助他们尽快熟悉工作环境与工作流程，增强他们的归属感，激发其工作积极性与创造力，帮助他们尽快与高校组织建立起良好、适宜的心理契约。

第二，加强信任，给予非经济报酬的心理补偿。心理契约应建立在教学管理人员与高校之间相互信任的基础上，这种信任包含了教学管理人员对高校价值观的认同，对高校管理内在、自觉地服从。教学管理人员工作繁重琐碎，不能简单进行量化，如何发挥非经济报酬的心理补偿作用显得尤为重要。高校通过增加优秀教学管理人员进修学习、晋升职称职务、参与决策等机会，提高他们的工作满意度，实现对高校强烈的归属感和对工作的高度投入。

第三，做好心理契约的维护，给予教学管理人员正当利益的公平的经济回报。心理契约是一种主观感知，是因人而异的，具有主观性的特点。不同的教学管理人员对心理契约的认同与违背有着不同的理解，高校教学工作的发展目标受经济、文化等多方面的影响，是不断变化的，因此对教学管理人员的需求也随之改变，心理契约也处于不断修订过程中，这也体现了心理契约的动态性特点。高校应根据高水平大学建设的发展目标不断完善教学管理人员的绩效工资改革，建立合理科学的薪酬制度，提高教学管理人员的工资待遇，做好心理契约的维护，保障他们正当利益的公平的经济回报。

第四，进行积极有效的沟通，防止心理契约违背产生的负面影响。心理契约违背是一个主观的经历，当教学管理人员感知到自己受到不公平对待及高校组织没有兑现承诺，因为没有达到心理期望值而感到失望、抱怨与愤怒，在这种复合情绪的基础上，教学管理人员的态度和行为也会随之发生改变，感知到心理契约违背，将直接影响其工作积极性、创造力，给教学管理工作的有效运行埋下隐患。

高校组织与教学管理人员应该进行有效而积极的沟通，高校组织应及时了解教学管理人员的工作、生活及心理状态，了解及分析教学管理人员的需求及个人职业发展的期望，根据高水平大学建设发展的目标不断变化，心理契约的内容也应做出合理的调整，重新定义双方的责任、权利与义务，将教学管理人员的个人职业生涯规划同高校组织的发展前景协调一致，防止心理契约违背给教学管理工作带来的负面影响。