我国村卫生室人员流动现状分析*

中国医科大学人文社科学院卫生事业管理教研室（110122） 朱 敏 曹晓红 蔡源益 吴华章

我国村卫生室人员流动现状分析*

中国医科大学人文社科学院卫生事业管理教研室（110122） 朱 敏 曹晓红 蔡源益 吴华章△

目的研究我国村卫生室人员流动情况。方法对我国东中西部地区12个县3189个村卫生室的人员流动情况进行问卷调查。结果2008－2012年，调查地区村卫生室流入231人，流出434人。流入人员中，以25～44岁人员为主，占65．58%；学历以中专为主，占72．61%；引进人才是流入的主要原因。流出人员中，以55岁及以上人员为主，占63．53%；学历以高中及以下为主，占62．47%；退休是流出的主要原因。结论村卫生室人员流动呈净流出状态，难以吸引人才、留住人才。建议加快推进农村订单定向培养制度，为村卫生室培养适宜人才，提高村卫生室人员的工资及福利待遇，建立养老机制，增加村卫生室岗位吸引力。

村卫生室 人力资源 人员流动

村卫生室人才队伍是我国农村卫生技术人才队伍的重要组成部分，是农村居民健康的“守门人”［1］。稳定高效的村卫生室人才队伍决定着农村基本医疗和公共卫生服务的质量，对提高农村居民健康水平起着至关重要的作用［2］。村卫生室人员的合理流动可以促进人才队伍的新陈代谢，保持组织的生机和活力，有利于村卫生室人才队伍的可持续发展。本研究调查了我国村卫生室人员的流动情况，并分析了流动人员的特征，为制定村卫生室人才队伍建设相关政策提供参考依据。

资料与方法

1．调查对象

2013年，本研究在综合考虑我国东部、中部、西部各省经济发展水平和乡村卫生人力建设情况的基础上，在东、中、西部分别选取2个省；每省按经济发展水平高低各抽取2个县（市），共12县（市）；对样本县村卫生室2012年的人员流动情况进行调查，并对样本县卫生行政部门、人力资源与社会保障部门等相关人员、部分村卫生室工作人员等进行深入访谈。

2．调查内容

本研究采取自行设计的问卷进行现场调查。向调查地区村卫生室发放村卫生室人员流动调查表，内容包括：流动人员数量，流动人员的年龄、学历，流出人员在流出单位的工作年限、流动原因等。访谈内容包括各样本县在村卫生室人力建设方面遇到的困难、问题和建议等。

3．统计软件

数据录入采用EpiData 3．0，统计学计算采用SPSS 12．0统计软件。

结 果

1．流动人员的数量

本次共调查3189个村卫生室，东、中、西部调查的村卫生室数分别为634、1980、575。有流入人员的村卫生室60个，有流出人员的村卫生室80个。2008－2012年，调查地区村卫生室累计流入231人，占调查地区2012年村卫生室总人数的3．54%。西部地区村卫生室流入人员的数量明显高于东、中部地区。2008－2012年，调查地区村卫生室累计流出434人，占调查地区2012年村卫生室总人数的6．65%。东部地区流出人员的数量高于中、西部地区。各样本县村卫生室流出人员数量多于流入人员（除M 1），表现为净流出（表1）。

2．流动人员的年龄结构

调查地区流入人员的平均年龄32．97岁。其中年龄在25岁以下的占16．60%，25～34岁的占32．79%，35～44岁的也占32．79%，45～54岁的占16．60%，55岁及以上的仅占0．30%。

调查地区流出人员的平均年龄53．36岁。60岁及以上占43．06%，55～59岁占20．47%，35～44岁占20%，45～54岁占8．94%，25～34岁占6．82%，25岁以下占0．71%。

3．流动人员的学历结构

调查地区流入人员中，具有本科及以上学历的占0．43%，大专占20．00%，中专占72．61%。高中及以下占6．95%。总体上学历结构以中专为主，但地区差异较大。如东部的E2和E4流入人员中大专学历约占30%；而东部的E1和中部的M 3都没有大专及以上人员流入；东部的E1和E2还有少量初中及以下学历人员进入。

调查地区流出人员中，具有本科及以上学历的占0．47%，大专学历占3．73%，中专占33．33%，高中及以下占62．47%。总体上，调查地区流出人员多低学历，而流入以高学历为主，整体学历水平呈上升趋势。

表1 2008－2012年村卫生室流动人员数量

4．流出人员在流出单位的工作时间

调查地区流出人员平均在原村卫生室工作27年。其中工作35年及以上的占36．86%，26～35年的占20．04%，16～25年的占9．44%，6～15年的占15．66%，1～5年的占10．82%，当年离开的占2．77%。

5．流动原因

调查地区人员流入原因分析结果显示，引进人才占31．88%，人员调入占17．47%，录用毕业生占8．30%，返聘占1．75%，其他占40．61%。其中中部的M 4录用毕业生比例最高，为33．33%，西部的W 3引进人才的比例最高，为76．12%，东部的E2和E3以人员调入为主（表2）。

表2 村卫生室人员流入原因构成比（%）

调查地区流出人员的原因，退休人员数量最多，占56．35%，但中部地区无人因退休流出。其次是因辞职流出，占15．24%；解聘占4．16%，调出占3．23%，辞退占4．39%（表3）。

表3 村卫生室人员流出原因构成比（%）

讨 论

新医改以来，国家更加重视农村基层卫生人才队伍建设，支持力度不断加大，陆续出台和实施了一系列加强农村基层卫生人才队伍建设方面的政策措施，对改善执业场所，完善乡村医生补偿、养老政策，健全培养培训制度，促进乡村医生向执业（助理）医师转化等方面提出了具体政策措施［3－4］，为各地加强村卫生室人才队伍建设提供了有力的政策指导。

本研究通过调查村卫生室人员流动情况发现，村卫生室人才引进仍然困难。调查结果显示，2008－2012年有人员流入的村卫生室60个，占被调查的村卫生室总数的1．88%，其余村卫生室五年内无人员流入；五年累计流入231人，平均每个卫生室流入0．07人。流入人员总体专业素质不高，70%以上为中专学历。村卫生室人才引进困难主要有以下几方面原因：①村卫生室准入门槛高。如东部某省规定取得执业助理医师以上资格才可以进入村卫生室工作，而实际情况是通过执业助理医师考试后，很少有人愿意到村级行医。②适宜农村的卫生人才缺乏。目前的医学教育层次结构不合理，医学院校没有为农村培养适宜人才。③村卫生室的收入水平、社会保障待遇、工作环境、事业发展前景等与城市存在较大差距，使得村卫生室工作岗位不具备吸引力［5－6］。调查地区村卫生室人员对其收入的满意度非常低，约70%的人员表示对收入不满意。

在村卫生室人员流入数量有限的情况下，同时存在着人员流出的问题。2008－2012年有人员流出的村卫生室80个，高于有人员流入的卫生室数量，而且流出人员数高于流入人员数，表现为人员净流出。其中东部的E3净流出达199人，其中绝大部分是到龄离退休人员。虽然西部的W 3流入人员最多，但由于其实施了到龄村医清退政策，流出人员也较多，最终也显示为净流出。流出人员中，一半以上是退休，属于自然流出。从工作时间来看，工作35年及以上的人员超过1/3，工作26～35年的人员约1/5，村卫生室人员呈现老龄化趋势，退休人员较多。其次是辞职，由于收入水平低，村卫生室人员倾向寻找收入更高的工作岗位；部分县（市）一半以上的流出人员在村卫生室工作不足5年，如东部的E4、中部的M 2、西部的W 4，说明村卫生室留人难。如果村卫生室人员长期处于净流出状态，必将影响村卫生室人才队伍的稳定性。

目前村卫生室人才队伍建设面临的主要问题是如何“吸引人才、留住人才”，围绕这两方面，在加强村卫生室人才队伍建设方面提出如下建议：

首先，应加快推进农村订单定向培养制度，为村卫生室培养适宜人才［7］。加大对医学院校的投入力度，在医学院校中开设专门的农村卫生专业，针对农村卫生的实际，结合新医改对乡村两级卫生机构的功能定位，在课程体系、教学内容、实践方式等方面更加突出农村卫生的特点，培养一批实践性较强的能确实解决农村居民健康问题并扎根于农村的医师队伍。农村订单定向培养制度是解决农村基层卫生人才供给的有效途径，深受基层卫生机构欢迎。但是部分调查县提出，该政策只规定了免费医学生入学前与学校和生源所在地县级卫生行政部门签订协议，未规定与人事部门签订合同，因此许多地方担心订单生毕业后不被人事部门认可，不能享有正式编制。因此，应从国家层面，联合人事管理部门，做好制度衔接，理顺订单定向培养制度。

其次，加大财政投入，提高村卫生室人员的工资及福利待遇，增强村卫生室工作岗位的吸引力。各级政府应确保村卫生室各项补助经费按时足额到位，并适当提高补助标准，合理加大补偿力度［8－9］。在管理体制上，探索县乡村医疗人才统一管理［10］，实现卫生技术人员在三级医疗机构之间流动，保证村卫生室人员的收入水平不低于当地县级医院医务人员平均水平。对经济欠发达地区和边远地区，可以采用设置特岗，财政补助特岗工资等方式，建立有效的财政投入平台，切实解决村卫生室人员的待遇问题。

最后，结合新型农村社会养老保险，建立村卫生室从业人员养老机制。由于大部分调查地区尚未建立起村医行业的退出机制，村卫生室工作人员退休后缺乏收入来源和社会保障。政府应依托新型农村社会养老保险体系，为村卫生室工作人员缴纳一定的参保费用，帮助其参加农村社会养老保险［11］。由此，既可以进一步提升村卫生室岗位吸引力，也可以解除在职人员的后顾之忧，有利于促进村卫生室人才队伍形成长期动态平衡机制。

［1］任嵩，刘露，江启成，等．我国农村卫生人力资源现状与问题分析．中国卫生事业管理，2013，30（12）：912-914，955．

［2］戴伟娟，苏玲燕，刘伟，等．村卫生室人才队伍现状调查与分析．中国农村卫生事业管理，2013，33（4）：372-374．

［3］中华人民共和国国家卫生和计划生育委员会．关于加强乡村医生队伍建设的意见（卫农卫发［2010］3号）［2016-01-20］．http：//www．nhfpc．gov．cn/zhuzhan/wsbmgz/201304/3d49cdf34d814 f6e84b72e4a71f5 f4d3．shtm l．

［4］中华人民共和国国家卫生和计划生育委员会．国务院办公厅关于进一步加强乡村医生队伍建设的指导意见（国办发［2011］31号）［2016-01-20］．http：//www．moh．gov．cn/tigs/s8340/201309/b601181c65ee42c298a3cb5438be92b5．shtm l．

［5］吴妮娜，吕兆丰，王晓燕，等．乡镇卫生机构人员稳定性分析．中国全科医学，2015，18（13）：1498-1503．

［6］刘炫麟，赵双，陈鹏．乡村医生培养的现状、问题与对策研究．卫生软科学，2015，29（3）：129-132．

［7］中华人民共和国国家卫生和计划生育委员会．关于印发开展农村订单定向医学生免费培养工作实施意见的通知［2016-01-20］．http：//www．moh．gov．cn/qjjys/s3593/201006/ab26a8f7a5714af983be817f1a0d1f49．shtm l．

［8］王思凌，蒲川．重庆市村卫生室基本药物制度实施现状分析．中国卫生事业管理，2015，（6）：437-439．

［9］陈烈平，方琳颖，林永强，等．新医改背景下福建省山区县乡镇卫生院人员流动情况及原因分析．中国全科医学，2013，16（4）：1156-1159．

［10］徐琼花，陈志斌，周虹．提升基层医疗机构服务能力的新模式——县乡村一体化管理．医学与哲学，2015，36（8A）：59-62．

［11］张小娟，朱坤．乡村医生补偿和养老问题解决思路——基于九龙坡区的实证研究．中国初级卫生保健，2014，28（2）：3-6．

（责任编辑：邓 妍）

辽宁省卫生厅软科学研究项目（2013-HDSS-09）

△通信作者：吴华章，E-mail：wuhuazhang1962＠126．com