法院编外人员的归属感问题分析

王雅琳

摘 要：在我国各级司法机构中，编外人员大量存在。在我国法制社会日益发展，不断对司法体系提出新要求以及司法机构用人制度短时间难有大变化的前提下，提高编外人员管理水平，成为进一步提高司法机构人均效能、管理水平的一条途径。本文通过实证调查，试图了解哪些个人特质和满意度因素会显著影响编外人员的组织归属感。在实证研究的基础上，提出解决建议。

关键词：法院;编外人员;归属感;满意度

中图分类号： C935            文献标识码： A            文章编号： 1673-1069（2017）01-94-2

0  引言

全国地方各级人民法院、军事法院等专门人民法院，2015年共新收案件近1800万件，新收、审执结案件的同比增幅均是2014年的3倍多，达近10年来的最高水平。但同期人员编制几乎保持不变。客观上增加了各级法院使用编外人员的需求。但是人员管理上的“二元制”，使编制成为区别福利、个人发展、职业保障等方面的重要因素。编制逐渐成为阻碍基层司法机构进一步提高效能以应对社会发展需要的重要因素。

1  国内外对于编外人员的研究

近年来，基层的行政和事业单位中普遍、长期存在大量的编外行政辅助人员，且数量不断扩大，在单位中从事越来越多的工作（吴德贵等，2009;蒋运钧，2010;王继成，2013）。刘忠（2012）从近三十年来法院受理的案件增长数量以及人员增长数量，发现并不能一味靠增加人员数量来应对案件增长。人员数量的增加会引起内部管理方面的不足、内部资源分配等问题。

在域外实践方面，大多国家以法的形式明确行政辅助人员的管理规范，对用工方式以及编外人员身份进行了界定。美国设置“法院行政官”职能，首席法官指导下执行法院行政职能。

综上，国内外学者对于编外人员的研究更多在用工现状、根源以及问题方面，缺乏聚焦到编外人员个体层面的数据性分析。同时，考察编外人员归属感与满意度关系时，有必要联系所在单位的管理文化。本文基于A基层法院的编外员工工作归属感研究，旨在为法院体系及其他有相同情况的事业单位人事制度改革提供新思路。

2  文章的研究假设及实证调查

2.1 现状分析与访谈

通过关于编外人员整体工作表现的访谈，发现A法院编外人员存在离职率高、工作上缺乏积极性和创造性，疲于应付各项任务，思想和作风容易产生松懈等现象。通过进一步分析，原因如下：①招聘渠道单一，工资水平竞争力低;②薪酬与编内员工差别较大，造成工作缺乏主动性和创造性;③绩效管理形式单一，完全依赖上级领导的评价，容易因上级领导的主观偏差影响积极性。

2.2 研究假设与问卷设计

本文选取凌文辁等人设计的中国职工组织承诺调查问卷，包括组织承诺二十五个条目，每个因素五个项目。工作满意度问卷主要通过对编外人员管理现状中暴露的问题，经测试与改进形成包括十二个项目，五个主因素的问卷，信度和效度均达标。均采取五点量表，即按照认可程度从1-5进行评分，5分为最认可。

根据访谈结果及A法院管理的风格文化，本研究提出以下假设：①年龄越大归属感越高;②受教育程度越高归属感越高;③在岗位时间越长归属感越高;④具有党员身份的员工归属感较高;⑤已婚员工归属感较高;⑥对法律工作热爱的员工归属感高;⑦对薪酬福利公平性的满意度与归属感正相关;⑧对领导的满意度与归属感正相关;⑨对学习与发展机会的满意度与归属感正相关;⑩对个人晋升机会的满意度与归属感正相关;对同事和工作氛围的满意度与归属感正相关。

2.3 数据收集

此次调查选取A法院编制外人员作为研究对象，进行自填式问卷调查。调查覆盖庭审书记员、法警、安保等12个岗位。共发问卷103份，回收92份，回收率89.3%，剔除不合格问卷后计90份，有效回收率为87.3%。

2.4 信度与效度

通过SPSS18.0对本样本组织归属感量表、工作满意度量表的内部一致性做检验分析Cronbachaα分别为0.789和0.827，接近或高于0.8，具有较高的信度。效度检验的KMO值分别为0.621和0.754，说明样本效度可接受。同时Bartlett球形检验的X2的值为304.053，（自由度为28）达到0.05的显著水平（p=0.000<0.05），适合进行因素分析。

3 研究结论与分析

3.1 编外人员工作满意度的描述性分析

在薪酬的公平性、学习发展机会方面满意度的得分低于均值。可见薪酬不公平以及缺少个人发展前景是A法院编外人员的最主要不满。从标准差可见对领导的满意度和学习成长机会分布较分散，证明前者因领导的不同，满意度有较大差别。

3.2 编外人员组织归属感的描述性分析

在理想承诺以及经济承诺方面的得分低于均值。从标准差可以看出情感承诺的差别最大。理想维度和经济承诺与缺少个人发展机会以及薪酬水平较低有关，而情感承诺也与上级领导风格因人而异相关。

3.3 满意度与组织归属感相关性分析

本文研究的是编外人员的不满因素与组织归属感之间是否存在线性相关关系，对模型的自变量和因变量进行Pearson分析，得到如下结果：①编外员工对于薪酬公平性的满意度与机会承诺显著正相关，提高编外员工对薪酬公平性满意度能有效提高其归属感。②对于同事和工作氛围的满意度与经济承诺和机会承诺度存在正相关关系。良好的同事和工作氛围，不仅能给编外员工提供非货币化报酬，还能增强其对组织的依赖性。③对领导的满意度则出人意料的与情感承诺呈现负相关关系。通过加入在岗年限因素分析，随着处于同一岗位时间增加，虽然增加对于法院的感情，但长期在同一领导管理下，却易产生不满。④学习与发展满意度与理想承诺呈现正相关关系，说明编外员工的学习与发展满意度显著影响其归属感水平。⑤组织目标满意度与理想承诺呈现正相关关系，说明在法院工作的荣誉感能有效激发认可组织目标员工的归属感。

3.4 人员特征对组织归属感影响的差异性分析

实验发现以下结论：①女性的情感承诺和规范承诺的显著高于男性。②年龄对于情感承诺、规范承诺、理想承诺和经济承诺这四个维度都的影响显著。其中，31-40岁年龄段在情感承诺、规范承诺和机会承诺的显著高于其他年龄段。年龄较轻的30岁以下编外人员在理想承诺上更显著。③在岗年限对于情感承诺和经济承诺这两个维度都有显著影响。在岗年限越久，在情感承诺、规范承诺和经济承诺方面都越更显著，但也许是因为在岗时间越久似乎也越发丧失上升和提高的心态。④已婚的编外人员在情感承诺、规范承诺和经济承诺的显著高于未婚。未婚的编外人员在理想承诺的显著高于已婚的。⑤是否属于党员身份的与机会承诺是显著的，且非党员高于党员。也就是说，党员的编外人员实际上在劳动力市场上更受欢迎，更容易流向各方面条件优秀一些的单位。⑥受教育程度对于理想承诺和机会承诺这两个维度都的影响显著。其中，高中教育水平在机会承诺方面的显著高于其他教育水平的;而大学本科在理想承诺方面高于其他分段的。

4  对于A法院编外人员管理的改进建议

①完善编外人员的聘用制度，侧重容易获得较高组织归属感的人群公开招聘，拓宽招聘渠道;②增加编外人员发展机会。员工年龄、在岗年限与组织归属感成正相关关系。但是长时间在同一岗位也会导致员工丧失自我提升的积极性。需完善编外人员的晋升通道，明确不同岗位编外人员的职业生涯阶梯。除了纵向晋升阶梯外，还可以横向设置岗位轮换机制。③建立合理的薪酬调整机制。确保劳酬公平相称，调整工资结构，加大与工作业绩挂钩的比例。④提高编外人员管理者领导力水平。除了对于工作表现的监督，还应关注对编外人员组织荣誉感的灌输、组织归属感的培养。⑤营造内外无别的法院人力资源管理氛围。特别是作为基层法院，即使短时间内编制身份差别依然存在，但是要积极实行统一的人事管理制度，营造出良好的法制形象。

5  局限与展望

本文作者所研究的编外人员中，只有少量存在“混岗”现象，其样本数量不足以比较分析同岗位上因编制不同造成的员工绩效不同，故本文未能将编制与绩效的联系纳入研究范围。其次，A法院此前从未针对编外人员进行过任何形式的满意度、归属感调查，故本次研究缺少在时间纵向上的对比，没能反映出编外人员归属感的变动趋势。最后，缺少已离职的编外人员相关调查。本次研究仅针对在职编外人员进行调查，研究其组织归属感受何种因素所影响，但在职员工可能都在某些方面更能“忍耐”。仅对他们进行调研，可能会造成低估某些因素、高估另外一些因素对于归属感的影响。

参 考 文 献

[1] 凌文辁，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺研究[J].中国社会科学，2001（2）：92-103.

[2] 叶邵生.美国法院的行政管理[J].法律适用，2007（4）：90-93.