城市轨道交通企业文化建设对员工满意度的影响

陆文学 杨玉鸿

(苏州市轨道交通集团有限公司运营分公司,215101,苏州//第一作者,高级工程师)

城市轨道交通企业文化建设对员工满意度的影响

陆文学 杨玉鸿

(苏州市轨道交通集团有限公司运营分公司,215101,苏州//第一作者,高级工程师)

通过不记名问卷调查方式对S公司各中心员工满意度进行调研。利用SPSS软件通过因子分析法和关联分析法研究相关调研数据。研究发现满意度最高的中心在对企业文化的满意度上的贡献并不完全是较大的,但在满意度较高的中心在对工作回报的满意度上的贡献都较大。因此,企业文化并不是影响员工满意度的全部因素,而工作回报的满意度是影响满意度的关键因素。相关性分析结果表明,企业文化人均建设投入费对员工的满意度的优劣没有显著的影响。

轨道交通; 企业文化; 员工满意度; 因子分析

Author′s address Operation Branch of Suzhou Rail Transportation Group Co., Ltd., 215101 ,Suzhou, China

轨道交通作为城市重要的公共交通工具,具有投资大,亏损严重的特点。随着各地轨道交通建设的投资力度将不断增大,轨道交通运营企业的规模也越来越大,员工数量越来越多。一方面,轨道行业的快速发展为城市发展带来了更大的空间,为当地提供了更多的劳动力就业机会。另一方面,新线的不断开通带来线网运营的巨大压力，可在短期内满足岗位要求的专业技能型员工需求量较大。为此，公司人才队伍建设要能匹配新线开通的速度,并通过一系列技能培训塑造出具备高技能水平的员工,从而提高企业的竞争力。

1 城市轨道交通行业员工企业文化满意度

城市轨道交通行业作为多学科多专业高新技术的联合体,其设计、建设和运营需要大量员工。同时,部分关键技术岗位对专业要求具备不可替代性,还要求员工能及时掌握和使用岗位所需先进技术。基于行业特点,员工的稳定性及合理的人员流动比率对城市轨道交通行业具有重要意义。员工的流动会给企业带来一定影响。人员的培养及重置会增加企业的成本。关键技术岗位人员的离职不仅会导致技术层面上无形资产的流失,也会对企业文化建设带来冲击。

随着城市轨道交通行业的快速发展,城市轨道交通行业内企业关键员工流失率呈逐年上升的趋势,而导致人员流失主要有薪酬福利的刺激、地域因素的考虑、自我价值的实现及工作环境的改变等方面的原因。综观这些影响因素均体现了员工对企业的满意度。

员工满意度是指个体作为职业人的满意程度,是个体对所从事的工作的一般态度。是组织成员对其工作特征的认识评价,是员工通过比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距后,对工作各方面满意与否的态度和情绪反应[1]。而企业文化主要是1个企业在长时间的运作过程中,所形成的1种独特的管理思维、管理方法、员工思想和企业的价值观及价值规范的总称。企业文化由企业理念文化、企业制度文化、企业行为文化和企业物质文化4个层面构成。企业理念文化是企业在生产经营中形成的独具本企业特征的一种企业意识和文化观念,是一种意识形态上的深层企业文化现象,处于核心地位[4]。企业文化作为企业的无形资源,对形成竞争优势具有重要作用,同时对企业的良性发展产生越来越重要的影响。而对于企业文化来说,企业文化始终服务于企业的经营和发展,并作为纽带和因子,凝聚员工共识,促成员工价值观和企业发展的和谐一致。因此,在企业文化中,企业员工又是企业文化的主体。轨道交通企业内一线员工作为在组织结构中个体细胞,是日常工作的具体执行者,其对工作各方面的满意程度直接或间接影响地铁的日常运营。正向的企业文化能有效提升员工的满意度,从而发挥出人在企业管理中的最大效能,提升企业的战斗力。为了研究出企业文化对员工满意度的影响方面及影响程度,从而提高轨道交通行业的组织绩效,本文以S公司为例,通过大样本分析方法,借助因子分析模型进行探讨。

影响S公司员工满意度的关键因素包括企业文化的满意度、战略组织的满意度、组织管控的满意度、管理关系的满意度、工作回报的满意度及工作岗位的满意度。经过分析可获得影响轨道交通行业员工满意度的关键因素,并探索出员工满意程度与企业文化间的关联程度。

2 城市轨道交通行业员工满意度的测算

2.1 方法说明

因子分析模型是利用降维的思想,由研究原始变量相关矩阵内部的依赖关系出发,把一些具有错综复杂关系的变量归结为少数几个综合因子的一种多变量统计分析方法[2]。利用此方法有助于从评判员工满意度的指标中找出主要因素,并对轨道交通发展情况进行解释和分析。而相关性分析旨在以简洁明了的方式揭示变量之间的相关关系。

2.2 变量选择

S公司负责2条线路(线路长度共计52.3 km)的运营,共有员工3 000 人左右,2015年税后票务收入为2.7 亿元左右。本文在因子分析模型中采用的5个变量分别是：①企业文化的满意度(包括企业文化建设、企业形象及文化氛围构建等内容);②战略、组织的满意度(包括战略发展、人力资源管理、制度流程、绩效管理、目标管理、安全管理、质量管理、后勤管理、考核考评、信息平台构建、培训体系等内容);③管理关系的满意度(包括领导力、工作指导、管理方式及管理效力等内容);④工作回报的满意度(包括薪酬福利和激励措施等的内容);⑤工作岗位的满意度(包括职业发展、工作岗位认可度及工作环境满意度等内容)。

2.3 基于SPSS软件的因子分析及回归分析

2015年S公司对员工满意度进行了调查研究。调研采用不记名问卷调查方式。S公司各生产中心所有班组均参与了调查活动,且参与问卷调查的人数占各中心总人数10%左右。调查总人数为456人,共收回456份问卷。其中,A中心收回23份,B中心收回71份,C中心收回89份,D中心收回49份,E中心收回224份。该问卷共有问题70道,分别在企业文化、战略、组织、管理关系、工作回报及工作岗位等5个方面设置调查问题。其中,企业文化方面设置10题,战略,组织方面设置29题,管理关系方面设置10题,工作回报方面设置12题,工作岗位方面设置9题。每道题的选项按5个层级进行描述。其中,5分为很满意,4分为比较满意,3分为一般,2分为比较不满意,1分为很不满意。通过计算各分值的分布比例,以及提取很满意及比较满意得分之和,可得到各模块每道题的平均分,及各中心的满意度值(见表1)。

表1 各中心员工满意度得分数据统计

2.4 统计处理

本文采用SPASS22.0软件中因子分析进行数据处理及统计分析。因子分析是通过简化数据结构,将具有错综复杂关系的变量综合为数据较少的指标。这些指标能够反映原始指标的绝大部分信息(方差),在信息损失最小的情况下对变量进行分类。一般因子分析包括以下基本步骤:①确认待分析的原始变量是否适合作因子分析;②构造因子变量,并利用旋转方法使因子变量具有可解释性;③计算每个样本的因子变量得分。

本项目的因子分析步骤相应为:①以表1中的员工满意度得分数据为原始变量。通过相关性分析,试验是否适用该因子分析的方法进行分析。相关性分析结果见表2。②通过主成分分析,构造因子变量,得到影响S公司员工满意度的主要因素(见表4)。③通过主要因子计算出5个中心(5个样本)的因子变量得分及综合因子得分(见表5)。

表2 员工满意度指标的相关性

然后,通过主成分分析,构造因子变量的共同度,即公共方差。方差的计算为因子载荷矩阵中各行元素的平方和,其反应了全部因子变量对原始变量总方差的解释能力。而在总方差总所占比例最大的方差则是原来变量能力最强的方差。具体数据见表3。

表3 因子变量解释的总方差

由表3,在因子分析中,员工满意度和工作回报方面满意度因子(F1)的方差贡献较大 ,企业文化的满意度因子(F2)的方差贡献较大。说明因子F1主要反映了员工在经济上的满意程度,因子F2主要反映了员工在企业认同感方面的贡献。成分矩阵根据累计贡献率确定,取一般累计贡献率在70%以上的数值。这里成分矩阵中取前两个成分因子进行计算,得出的数值见表4。

表4 提取了2个主成分因子的成分矩阵

以各因子的方差贡献率占两个因子总方差贡献率的比重作为权重进行加权汇总,得出各中心的综合得分F(结果见表5)。F=(91.298×F1+6.405×F2)/97.702,其中的系数F1和F2分别为主要成分1和2的方差占比。

表5 各中心的满意度得分

由计算结果知,综合考虑5个满意度指标变量后,各中心员工满意度的满意程度排序是E中心、C中心、A中心、B中心及D中心。

2.5 相关性分析结果

通过相关性分析,对2个或多个具备相关性的变量元素进行分析,可衡量2个变量因素的相关密切程度,并得出2个元素之间的关联表。本项目的关联表不仅将企业文化人均建设投入费用与员工企业文化满意度进行了交叉分析,而且还通过卡方测试得出该方法的适用性。具体结果见表6及表7。

表6 企业文化满意度因子得分元素与企业文化建设费关联表

表7 卡方检验结果

由表7可以看出,渐进显著性为0.241。通常设置的显著性水平位为0.05,而该样本的显著性大于0.05,即通过显著性检验,交叉分析中5个中心的数据均有效。通过表6的期望值可以看出,S公司员工满意度与企业文化人均建设投入费的趋势一致,呈正相关性。

3 结语

本文利用SPSS软件对S公司各中心的员工满意度调查数据进行了分析。在因子分析中,员工满意度和工作回报方面满意度因子(F1)的方差贡献较大 ,企业文化的满意度因子(F2)的方差贡献较大。这说明因子F1主要反映了员工在经济上的满意程度,因子F2主要反映了员工在企业认同感方面的贡献。根据因子得分表,分析出E中心、C中心的员工满意度较大;E中心员工由于薪酬福利、激励措施方面的积极影响,进而满意度较大,C中心员工由于企业文化建设、企业形象及文化氛围构建的较有成效,从而对员工的满意度产生了正面作用。而通过综合得分分析出,满意度最高的中心在对企业文化的满意度上的贡献并不完全是较大的,但在满意度较高的中心在对工作回报的满意度上的贡献都较大。因此,可以看出,企业文化并不是影响员工满意度的全部因素,而工作回报的满意度是影响满意度的关键因素。为提高企业员工的满意度,可以在以上方面做出努力。

在相关性分析的结果表明,企业文化人均建设投入费对员工的满意度的优劣没有显著的影响。这说明,员工的满意度是由多方面的因素决定的,是一个综合感知多方面交叉影响的结果。我们评判1个公司员工满意度高低,或评估为提高公司员工满意度有没有在费用上投入的必要时,要根据公司发展的阶段进行综合考量。也就是说,并非公司文化人均建设投入费数值越高,企业文化的满意度就越高且员工的满意度越高。

SPSS软件分析作为技术工具,为我们提供了一种科学方法来评价员工满意度与企业文化,战略、组织，管理关系,以及与工作回报和工作岗位满意度之间的关系,可用来评估企业文化人均建设投入费对企业员工满意度的影响；可以处理数据,利用定量化的方法,探讨出隐含在数据中的联系并得出较为综合性的结论。然而,由于员工满意度的评估标准仅仅是通过调研方式以定性及定量化相结合分析出的感知体验度结果，因此,将此方法应用于该领域得到的结果正确性仍需实践检验。

[1] 刘璞,谢家琳,井润田.国有企业员工工作压力与工作满意度关系的实例研究[J].中国软科学，2005(12):121-126.

[2] 何晓群.多元统计学[M].北京:中国人民大学，2004.

[3] 中国交通运输协会.城市轨道交通运营绩效评估系统成果报告2015年度[R].北京:中国交通运输协会，2016.

[4] 中国交通运输协会.城市轨道交通运营绩效评估系统成果报告2014年度[R].北京:中国交通运输协会，2015.

[5] 石伟.组织文化[M].上海:上海复旦大学出版社，2010.

[6] 张旭,武春友.组织文化与公司绩效关系的实例研究[J].南开管理评论，2006,9(3):50-54.

[7] 白俊红,江可申,李婧,林雷芳.企业技术创新能力测度与评价的因子分析模型及其应用[J].中国软科学，2008,(3):108-114.

[8] 卢美月,张文贤.企业文化与组织绩效关系研究[J].南开管理评论，2006,9(6):26-30.

[9] 杨乃定.员工满意度模型及其管理[J].中国管理科学，2000,8(1):61-65.

Impact of Enterprise Culture Development on the Satisfaction Degree of URT Employee

LU Wenxue, YANG Yuhong

In this paper,anonymous questionnaire survey is used to investigate the degree of employee satisfaction in company S.SPSS software is aopted in factor analysis and correlation analysis to research the related data.It is found that the greater contribution of the highest satisfaction degree of the employee is not to enterprise culture,but to the return of work.That is to say,enterprise culture does not take the greatest proportion of employee satisfaction degree,the return of work is the key factor to influence the satisfaction degree of the employee.Correlation analysis demonstrates that,the per capita construction cost in enterprise culture does not influence the degree of employee satisfaction significantly.

rail transit; enterprise culture; degree of employee satisfaction; factor analysis;

F 530.64

10.16037/j.1007-869x.2016.12.010

2016-07-11)