“领英模式”对我军人力资源开发的启示

张庆丰　惠淑英

领英（英文名为LinkedIn）是全球最大的职业社交网络平台，致力于向全球高端职场人士提供沟通平台，并基于对人才大数据的深度分析挖掘，帮助职场人士提升能力素质并精准确定应聘岗位，协助企业制定精准的人才遴选策略。目前，该平台提供了超过1000万个就业机会，为约900万家公司建立网络主页，拥有来自200多个国家的5亿多注册用户，而且年增速在40%左右，平均每2秒增加一个新用户。领英成功融合了大数据技术与传统的人力资源管理，凭借科学的数据采集存储、高效的数据挖掘分析、优质的数据成果服务创造了独特的“领英模式”，成为大数据时代实现人力资源精准开发的典型代表，对新形势下我军军事人力资源建设有启发借鉴意义。

一、“领英模式”解读

（一）科学的数据采集存储是领英成功的重要基础。数据是领英获得巨大成功的绝对根基。领英主要通过用户主动上传、网络智能抓取、人工收集录入以及算法自动更新等方式，采集存储人才大数据和市场岗位、行业动态等方面的数据。人才大数据一般是指人才成长过程中产生大量有价值的信息，这些信息构成特定的成长轨迹，体现了人才的能力背景、就业倾向以及兴趣爱好等特点。用户主动上传方式是通过用户填写简历、上传通讯录、撰写推荐信以及分享职业知识与经验等功能实现。网络智能抓取方式主要从社交网站、学术平台和研究机构等渠道进行系统的数据提取与管理，获取体现目标人群研究能力、创新能力、创业能力等情况的各种数据。人工收集录入方式是指领英通过雇佣人员专门收集高端目标人群相关数据并手动录入数据库的方式。算法自动更新方式是指通过向数据管理系统导入算法组件，能够自动刷新数据资料，把从不同渠道采集的数据进行整合以体现目标人群的最新动态。为了提高数据的质量，领英通过实名、高端社交、弱互动（即有限分享）等三个策略保证数据的含金量，并且进行持续的技术变革，构建了体系化的数据生态，为领英取得成功提供了前端保证。

（二）高效的数据分析挖掘是领英成功的核心能力。领英能够对所有数据进行动态深入近实时的分析挖掘，从海量的人才大数据中获取知识挖掘价值。数据分析挖掘能力是它的核心竞争能力。领英所有业务均是基于数据模型，对用户行为数据、用户身份特征数据、职业网络数据等数据源进行精准的数据分析，绘制人才的“数据图像”。在非结构数据处理方面，领英开发了很多基于Java的工具将非结构数据结构化，并通过相应的数据模型进行处理。比如，他们将一份简历的内容打散重组，将体现人才职业能力的相关数据进行赋值，重新排序不同种类的信息，实现对该人才的准确判断。领英通过高效的数据分析挖掘能够准确掌握职业和人才的历史现状，揭示它们的变化规律以及预测未来的发展趋势。2016年，领英通过对会员大数据、网络职业大数据等数据的深度分析提出了《2016中国人才趋势报告》，预测了中国到2020年工作岗位的变化趋势，提出职场人“开放、跨界、目标驱动”等三大核心特征，对比了中美高端人才职业观以及企业遴选人才策略等，为政府相关部门、企业和个人决策提供了参考。领英持续推进数据分析挖掘能力的提升，计划未来能够通过个体信息的规模化收集、结构化分析、数据化整合和深度挖掘，构建更加真实有效的人才画像，为各类组织机构提供基于个性化信息搜索、挖掘与人才应用。

（三）优质的数据成果服务是领英成功的根本依托。领英通过大数据为企业和个人用户架构起了一道宽阔的桥梁，为用户提供个性化精确化的数据服务，将岗位系统和人才系统实现了精准对接，成功解决了企业、个人之间信息不对称的问题。领英为企业提供人才发展规划服务，通过对员工的教育状况、能力情况、工作情况、性格特征等各项基础数据进行数据分析，结合员工个人的发展期望、企业的发展情况和企业现有人员状祝，对企业人才队伍现状进行诊断，并提出针对性的解决方案。领英为企业实现精准招聘人才提供了支撑，让企业有更大的选才范围、更精准的选人方式、更低廉的选用人成本。信息的真实、数据的庞大、关系网络的多维连接，让过去困扰招聘者的信息不对称问题迎刃而解，招聘变成了一件更透明、更准确、更多管道、更人性化的事情。

二、对我军军事人力资源开发的启示

大数据时代，数据资源、物力资源、人力资源成为三大重要生产要素。大数据具有的多样化的价值，被称为“未来的新石油”，是新的时代条件下高效开展各项工作必不可少的重要燃料。加强军事人才大数据的分析挖掘，可以促进军队以较高的精准度效费比开发军事人力资源，提高军事人力资源管理对军队战斗力提升的贡献率。我军军事人力资源开发工作应该积极借鉴“领英模式”的有益经验，主动适应新形势，确立精准开发的目标，加强大数据相关研究，革新现有开发体系，并且坚持实践与探索，推进军事人力资源管理向战略管理转变。

（一）主动适应新形势，确立精准开发目标。大数据时代，新军事革命逐步走向深入，战争样式信息化精确化、军队组织编成合成化小型化、武器装备智能化体系化的趋势日益凸显。美、英等西方军事强国已经纷纷推出大数据相关战略，试图抢占大数据时代新军事革命的先机。人是决定战争胜负的决定性因素。我军军事人才队伍还面临着“两个差距还很大”“两个能力不够”的问题，给军事人力资源开发工作提出了更高的要求。习主席深刻指出：“军队建设发展要精准，做到精准谋划、精准规划、精准部署、精准落实、精准检验。解决什么问题，怎样解决问题，怎样叫解决了问题，都要贯彻精准原则。”新形势下，我军军事人力资源开发应该确立以决策前瞻、标准精确、体系高效、过程针对为基本要素的精准开发目标，准确把握靶向定位、科学定量、细节落实、过程控制、聚焦效能的开发工作着力点。积极应用大数据、云计算等先进技术手段，实现军事人力资源精准开发，克服传统开发模式笼统、粗略、低效的弊端，提高军事人力资源开发的科学性、系统性、针对性，不仅有利于确保军队建设和资源应用的集约高效，给战斗力建设提质增速，也有利于抢占军事斗争准备和军事变革的战略制高点，为建设一支能打仗打胜仗的现代化军队提供坚强的组织保证，赢得打赢未来战争的主动权。

（二）加强大数据研究，革新现有开发体系。大数据时代将要释放出的巨大价值使得我们选择大数据的理念和方法不再是一种权衡，而是通往未来的必然改变。军事人力资源开发工作面对汹涌澎湃的科技创新浪潮不进则退，只有紧紧抓住时代提供的最先进的思维、方法、技术等各种机遇，革新军事人力资源开发体系，才能保证开发工作紧跟时代步伐，有效应对风险挑战。大数据时代，组织的竞争力取决于掌握数据的规模、活性以及挖掘分析能力，新的、低延迟、细粒度、多样化数据源的大数据研究成为当前组织利益拓展和竞争的争夺点。在军事人力资源开发中运用大数据，要加强对大数据、云计算等先进技术的研究，积极推进军事人力资源开发技术手段创新，以积极的姿态去拥抱大数据，以科学的方式去研究大数据，以必要的投入去建设大数据，不断增强军事人才大数据采集存储、分析挖掘、共享应用等能力。与此同时，应推进现有军事人力资源开发体系的思想观念创新、制度机制创新、组织管理创新、环境氛围创新等，促进大数据思想、组织、管理、制度、技术、氛围深度交互融合，实现军事人力资源开发大数据应用的法治化、规范化、科学化。

（三）坚持实践与探索，转变资源管理模式。我军目前的人力资源管理实行的是一种被动地按上级决策进行人员的组织和分配、管理手段单一的事务性助手型管理，存在现代军事领域专业分类管理制度体系不健全、岗位设计和任职资格标准不明确、军事人力资源管理队伍专业化水平较低、信息化管理基础设施建设滞后等不足之处。这种传统的管理模式从属于行政管理，无法满足时代发展要求及改革强军实践的现实需要，难以支撑军官职业化改革的实现。习主席于2015年11月在中央军委改革工作会议上强调，要着眼于开发管理用好军事人力资源，推动人才发展体制改革和政策创新。在大数据时代，得数据者得天下。我们必须构建用数据说话、用数据决策、用数据管理、用数据创新的军事人力资源管理新机制，将大数据应用于军事人力资源使用管理、教育培养、考核评价、职业规划、激励监督等各项工作之中，推动人力资源管理实现由“经验管理”向“数据管理”的革命性变革，实现军事人力资源管理信息化、精确化、动态化。要坚持在实践中探索创新，提高军事人力资源管理效能，充分释放人才的潜能与创造力，促进军事人力资源管理向战略型管理转变，为改革强军顺利开展注入时代元素，为有效履行各项使命任务提供坚强的人才保证。