当前电力企业人力资源管理面临的问题与对策

2016-12-28梁怀颖

当代经济 2016年33期

关键词：人力资源管理电力企业

梁怀颖

（广东电网有限责任公司佛山顺德供电局勒流供电所，广东佛山 528322）

当前电力企业人力资源管理面临的问题与对策

梁怀颖

（广东电网有限责任公司佛山顺德供电局勒流供电所，广东佛山 528322）

企业在其成长和发展过程中，都会遇到这样或那样的问题和困难，问题和困难的出现并不可怕，重要的是能够认清当前的经济形势，及时发现存在的问题，才能有针对性的采取相应的对策给予解决。本文结合工作实际，对电力企业人力资源管理面临的问题及对策做进一步的探讨。

企业；人力资源；管理；问题；对策

电力企业因其发展历程的独特性，在过去很长一段时期，经营管理方法单一，经济效益因其垄断性几乎不受什么影响。随着电力体系改革，电力企业经营环境发生了极大的变化，过去人们眼中的“电老虎”也必须转变工作作风，通过服务质量的提升，优质的电能资源供应等来满足客户的需求。在多元化的激烈竞争中，电力企业的人力资源也受到不同程度的冲击，因此，用战略的眼光来做好人力资源管理，寻找适合企业发展的不同类型的人才，留住人才、培育人才，为企业保持良好的竞争力和生命力而储备人才，是电力企业人力资源管理工作的重点。

一、当前电力企业人力资源管理面临的问题

1、与企业发展新形势不相适应

在过去电力企业的发展过程中，因受到国家政策的保护，其竞争对手很少，几乎没有什么市场经营的压力。但近些年，市场化政策的不断深入，越来越多的电力企业出现，而用电户面对电力供应的选择也更加丰富，电力企业也转变工作方法和经营策略，从而得到了快速的发展。但电力企业的人力资源管理仍采用传统的管理方式，明显落后企业快速发展的步伐。在人力资源的管理方面，没有结合企业发展战略进行必要的人力资源规划，缺乏全局性的人力资源管理，人力资源结构也不尽科学和合理，这些，都与企业发展的新形势不相适应，难免会拖延电力企业发展。

2、人力资源激励机制有待完善

人力资源激励机制的不完善，也是电力企业人力资源管理面临的一个问题，具体体现在：一是绩效激励形式单一。现在的电力企业的的绩效激励方法中，有的仍沿用传统的精神层面的激励，如给先进称号、颁证书等形式，没有将奖金、工资待遇等与员工绩效相结合，这样就很难将员工工作积极性调动起来，也无法发挥员工的创新精神和工作潜能。二是对人力资源评估的长效机制缺失。因为没有很好的评估人力资源的机制和办法，也导致在人力资源的长期规划上，更多的是流于形式和内容，没有实现人力资源的最优化配置，领导层也无法清楚和了解企业人力资源的结构与现状，容易导致人力资源管理上的浪费，也影响到人力资源对企业经济效益的发挥。三是晋升机制不够灵活。在电力企业的管理中，因为竞争机制的相对缺乏，管理岗位仍然沿用能上不能下的的模式，而部分员工因为年龄或者其他因素的限制，过早的看到了自已的“天花板”，在工作中出现得过且过的心态，而这样的工作状态在管理岗位的出现，对企业的经营和发展影响更大。

3、企业发展与员工职业规划不一致

这主要体现在两个方面，一是在企业发展的过程中，忽略了员工的重要贡献。过多的注重于企业经济效益的提升，没有很好的将企业发展的规划分阶段的与员工职业规划相结合，二者相互促进，共同提高。二是员工的职业规划与企业发展战略不一致。有的电力企业在发展中重视员工的职业发展规划，但仅限于员工个体自我的定位，这样就易导致员工个人发展与企业发展不协调、不一致等问题的出现，有的甚至会出现相互冲突，这样就无法实现企业与员工发展的双赢目标。

二、电力企业人力资源管理面临的问题解决对策

1、转变观念，重视人力资源管理对企业发展的重要作用

传统的人力资源管理，主要集中于企业的人事管理，即按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对职工进行管理，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。传统人事管理属企业的辅助部门，对企业经营业绩没有直接贡献，主要的工作是负责员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作。人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。而人力资源管理应作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献；涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合和组织，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。

2、建立公开、平等、竞争的高效用人机制

人力资源管理部门，应在创新管理方法的前提下，通过对企业发展规划、员工队伍建设、人员流动情况等研究，预测本企业人力资源的需求，科学调配员工队伍的结构及数量。同时，建立公开、平等、竞争的高效用人机制，通过科学的方法、有效的措施，选拔能够适应本岗位职能的优秀人才，也就是说做到人尽其用。而且在选拔的过程中，不只是对员工已有的成绩进行评估，同时，更应对其基本素质、技术能力、发展潜质等做出评测。通过合理规划，公开选拔，淘汰一些不能胜任工作的员工，将其重新进行岗位技能培训，淡化国有企业“铁饭碗”意识，有效降低企业冗余人数，为提高人力资源管理效率奠定良好的基础。

3、完善人才发展规划，强化激励机制

在市场竞争日益激烈的市场环境中，个人做为企业发展的主要因素，也是企业战略的实施者，通过帮助员工科学制定人才发展规划，使其实现人力资本的价值提升，也充分体现人才的重要性，实现人才发展与企业战略的相统一。这样也可以使企业发展战略的准确性大大提高。应进一步健全多元化培训体系，通过学习与实践相结合，提倡一专多能的技能性人才，促进关键性岗位和核心岗位的专家性人才培养，为不同层次，不同类别的员工提供不同的发展机会和空间。其次，在以人为本的人力资源管理过程中，应根据员工绩效的提高，对应与其预期基本吻合的奖励措施，通过物质奖励与精神奖励相结合，调动员工工作的积极性和创造性。在薪酬方面，可以结合优秀企业的薪酬发放措施，将员工待遇分为两部分：第一部分是年薪、奖金、工资等薪酬，以货币的形式发放。第二部分是通过提供技能学习培训、荣誉称号、物品奖励等进行激励。

4、优化工作环境，创建和谐的企业文化

随着物质生活的不断提高，很多员工在工作中，已不仅仅满足个人所得报酬是否符合预期，对工作环境也有了新要求，而良好的工作环境对员工工作效率也有积极的影响。这就需要对员工的积极建议给予采纳，不断优化他们的工作环境。另一方面，多元化的员工活动、福利设施建设等，也能给员工的归属感，提高企业的向心力。而和谐的企业文化，对员工自我的约束、心理导向作用十分明显，可以使得企业的核心竞争力进一步提升，为企业发展提供良好的动能。