高职院校人力资源管理中规章制度执行力研究

朱晓丹

（黑龙江省经济管理干部学院，哈尔滨150080）

高职院校人力资源管理中规章制度执行力研究

朱晓丹

（黑龙江省经济管理干部学院，哈尔滨150080）

作为国家高级应用型人才培养的摇篮，高职院校在中国社会主义建设事业、实现中华民族伟大复兴的过程中扮演着重要的角色。近10年来，国内高职教育快速发展，高职院校对人才的重要性有充分的认识，同时也在致力于人力资源开发管理工作。良好的人力资源管理对教师的成长具有较强的促进作用，旨在不断提升高职院校的办学水平和质量。文章分析了高职院校人力资源管理的重要性，研究其管理中存在落后的人力资源管理方式和理念、人力资源配置不合理等问题，探讨了以规章制度执行力为基础的高职院校人力资源管理，以期进一步提升人力资源管理的有效性，为国家职业教育的发展打造良好的环境。

高职院校；人力资源；规章制度；执行力

一、高职院校人力资源管理的重要性

（一）调动全体教职工的积极性

岗位设置的科学合理，绩效考核严格周密，竞争机制公平、公开，激励分配有效执行等都能有效调动教职工工作的积极性和主动性，这也是深化改革高职院校人事制度、保障教师队伍结构良好、提高教育教学教研质量的关键。我们必须对高职院校人力资源及其管理特征有清醒的认识，以便于把人力资源的整体优势充分发挥，形成强大的合力，提高高职院校的办学水平和社会声誉，进一步促进国内职教事业的发展。

（二）高职院校发展的内在需求

作为国家高级应用人才培养的摇篮，高职院校在我国经济发展和文化建设中扮演着重要的角色。它不仅培养人才，也在使用人才，同时还肩负着培养建设现代化中国人才的重担，因此，高职院校的人才密集优势比较突出。但是这仅仅是量的突出，要想把该优势有效的发挥，就需要深入开发和管理高职院校的人力资源。所以，在新的历史背景下，怎样“物尽其用、才尽其能”，需要高职院校人才管理工作者深入思考和研究。

（三）高职院校人事高效管理的需要

国内高职院校现行的人事制度是特定历史时期的产物，在特定的历史时期能够发挥极强的战斗力，但是在新的历史背景下，严重束缚高职院校的进一步发展。传统高职院校人力资源管理刚性较强，主要通过职称、工资、津贴等形式鼓励教师。但是这让教职工在学校管理中的主体地位被否定。置身于知识时代，人性开始解放，人们对人本管理理念比较推崇。所以，我们需要对高校这一资源深入开发，让高职院校人事管理走向人力资源管理，其关键是以人为本，使用多种多样的管理方式，如柔性管理、人文管理等。

（四）发展和提升高职院校教师素质的内在需要

学科建设是高职院校发展的龙头，教师队伍建设是发展的关键。对高职院校人力资源管理和开发进一步强化，规划和指导高职院校人力资源职业生涯，重视高职院校的人才需要，为他们打造良好的教学、科研需求，不断提升教师队伍建设的水平和质量，以便于更好的发展高职院校。不仅如此，高职院校的发展以及所处的层次也为其自身的人力资源发展构建广阔的平台。所以，我们必须对高职院校的人力资源管理进一步强化，搞活人才的流动性，强化工作导向、教研在高职院校的中心地位，调动教师的积极性，激发其潜能，建成一支高质量、高素质的教师队伍，有效提升高职院校的发展水平。

二、高职院校人力资源管理现状分析

（一）相对落后的管理方式和理念

仅仅重视传统的人事管理是当前高职院校人力资源管理者存在的问题，缺乏深入研究人力资源管理中的人本理念。具体表现为：其一，在管理人才的过程中依然使用传统的人事管理方法，虽然管住了人才，但是抑制了教师个人的发展，导致工作效率低，缺乏积极性和创造性；其二，错误地认为资金是学校发展的第一促进力量，没有充分认识到高素质的人才队伍在高职院校发展过程中的重要性。

（二）配置不合理

当前，对人才的培养和引进工作各高职院校都非常重视。但是怎样根据学校的发展实际以及人才的特点，全面优化配置和开发学校的人力资源缺乏科学的人力资源架构。由于人力资源缺乏合理性，导致各岗位、各层次人员难以协调，出现缺乏优秀管理人员、普通管理人员过量的情况；新学科、高职称人才缺失，普通专业、非教学一线高职称人员过量的尴尬情况，人才被极大地浪费。

（三）教师队伍结构缺乏合理性

从一线教师的数量来看比较少，通过部分外聘，基本能够满足学校的需求，但是个别专业师资、实践教师严重不足。学历层次有待提升，职称结构不科学，“双师型”教师以及兼职教师较少。各个高职院校在管理和聘任兼职教师上普遍存在重聘请、轻管理的情况，聘请的兼职教师难以发挥自身作用。没有采取更加积极的措施引导教师向“双师型”转化。教师队伍年龄构成缺乏科学性，未形成合理的梯度，这对青年教师的成长以及教学效果的提升极为不利。

（四）缺乏科学合理的收入分配制度

当前，各高职院校分配系统普遍使用的是等级工资+津贴+课时补贴，理论上这种方式比较科学，但是如果考虑到教职工的学历、年龄、岗位、职务等各种关键因素，操作起来存在和事实不相符的情况，在岗位设置与聘用管理工作不到位以及绩效考核相对不明细的背景下，很容易走入平均分配的漩涡，教职工收入难以形成“金字塔型”梯度，激励作用很难发挥效果。

三、依托制度执行力的高职院校人力资源建设途径，完善人力资源管理

（一）树立以人为本的“柔性管理”理念

如今在管理科学上出现一个新的理论：柔性管理，作为一种全新的管理理论，其重视人的中心作用，通过对人的内在因素进行调整，不断激发人的行为，促进人智力的创造性发挥，有效发挥激励作用。就高职院校师资队伍建设而言，我们应该依托高职院校实际情况，明确定位人力资源服务对象，不仅保障传统管理方式刚性优势的发挥，还能够结合现代化柔性管理的灵活性、弹性的特点，在人力资源管理中融入教书育人、崇尚学术的管理理念。

（二）转变高职院校人力资源管理模式

高职院校人力资源管理必须走出“事”的束缚，走向以“人”为中心，这里的“人”指的是人力资源管理的服务对象，进一步强化开发人力资源的力度。这种开发不仅仅重视“外引”，更应该重视“培养”和“发展”，也就意味着依托学校的实际情况，通过学校内部“本土”培养以及从企业中引进的方式对学校人力资源结构进一步优化，有效提升教职工队伍的整体水平，让高职院校的发展需求得到满足。不仅如此，还应该对高职院校自身拥有的人力资本强化培养力度，最大化学校有限的人力资源力量，保障学校综合竞争力的提升，更好地服务于国家的教育事业。

（三）建立科学的治理结构，有效提高执行力

高职院校应该不断优化管理结构，逐渐普及由学校、二级分院以及教研部组成的多级管理方式，不断拓展管理幅度，优化管理层次，扁平化组织结构，让管理层次以及管理中心进一步降低，对以学校和二级教学分院为中心的管理体制进一步完善，下移权力权限，保障各二级教学分院在学校日常管理中具有充分的自主权，实质性的提升话语权，让二级教学分院在人力资源建设中标发挥中坚作用，全面落实监督机制，对评测方式不断完善，重大人事变动需要经过相关讨论以及对落实情况全方位检查，建立健全信息反馈机制，充分发挥以制度执行力为基础的高职院校人力资源建设水平的提升。

（四）建立以能力建设为基础的人力资源绩效考核体系

不断提升工作效率，把执行力各要素的权重充分落实，把重点任务、职责、作为进一步突出。以考核为调配杠杆，作为任用、调配教学人员、管理人员及其升职甚至降级的依据和基础。考核中应该充分体现日常监督以及阶段性工作督查，实现常态化的考核机制，不断在重点岗位、一线工作中延伸相关考核，保障相关工作目标的切实落实。我们应该对干部的工作愿望以及个人的需求充分的考虑，保障高职院校各级干部能否成为管理建设中主动作为、敢于担当的一员，通过对考核评价体系的建立健全，对考核力度层面进一步加强加大，充分发挥以制度执行力为基础的高职院校人力资源建设水平的提升。

（五）努力实现从“管理”到“服务”的转变

高职院校应该强化培养现有的管理队伍，把管理者的综合素质水平进一步提升，让其转变工作作风，明确工作职能和岗位职责，具备较强的服务意识和能力，和普通教师发展和谐的关系，塑造良好的人文环境，促进以制度执行力为基础的高职院校人力资源建设水平的提升。作为高职院校管理者应该具备较强的服务、责任意识，求真务实，真抓实干，不断提升综合素质，强化工作中的沟通协调能力和担当精神。在管理中融入人文精神，让学校的发展和教师自身价值的实现形成良好的互动，作为管理人员应该根据学校的实际情况全方位做好管理工作，不断学习管理岗位中需要的各种知识；同时，作为普通教职工，应该对自身的发展有清晰的规划，不断提升工作的实效性和创造性，实现提高高职院校人力资源管理制度执行力的最终目标。

四、结束语

根据论述，对高职院校人力资源管理的重要性进行全方位的分析，探讨了当前高职院校人力资源管理中存在的问题。最后给出依托制度执行力的高职院校人力资源建设途径，以便于给国内高职院校的发展奠定良好的基础。人力资源管理制度能够保障高职院校相关人员的行为规范，为高职院校的发展提供相关行为准则。强化管理者和教职工对人力资源制度的执行力，有利于教育教学质量、成果的发展和改革，提升高职院校的综合实力，以便于培养更多社会紧缺的高端企业人才，服务于国家经济建设。

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［责任编辑：杨秀华］

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1005-913X（2016）10-0139-02

2016-06-16

朱晓丹（1972-），女，哈尔滨人，研究员，硕士，研究方向：宏观经济、对俄经贸。