论电力企业人才培养模式及其改进

2016-12-27黄榕黄爱芳

企业技术开发·下旬刊 2016年11期

黄榕　黄爱芳

摘要：近些年来，随着我国市场经济制度不断完善，企业之间的竞争越来越激烈。电力企业竞争压力也不断增大，人才的竞争是电力企业取得进一步发展的关键。电力企业想要取得经济效益的不断增长，就必须充分重视人才的管理与培养，将人力资源的开发管理与人才的培养放在电力企业未来发展的中心位置。电力企业人才培养和选择，应该丢掉重学历而轻视能力的现象，电力企业应该加紧对高素质、高技能人才的培养，制定科学、有效的培训计划，这样才能促进企业进一步发展。

关键词：电力企业；现状；人才培养

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）33-0022-02

1 概述

在我国不断深化电力企业改革的背景下，我国电力企业的竞争压力不断增大，既要接受相同企业的竞争挑战，抢夺和占有电力市场；又要同国内煤炭、石油等能源行业竞争，以扩大现有市场份额。电力改革为企业带来了新的发展契机，提高了企业的工作效率。电力企业必须抓住改革机会，不断提高员工自身素质，树立良好的企业形象，增强企业综合竞争力。电力企业要想取得进一步发展，首先要不断提高企业的技术含量，加大技术创新研发力度，积极引进新技术，从而提高设备可靠性，降低发电成本。其次要不断开拓电力市场空间，在发展好现有市场份额基础上，结合企业实际需要，做好企业进一步发展的计划安排。最后电力企业应该树立服务意识，不断提高服务质量。此外，电力企业应该不断提高竞争意识，增强企业综合竞争力。为了实现这些目标，电力企业需要加大人才培养，培养出具体高技能、懂经营管理的人才队伍。

2 电力企业人才培养的意义

近些年来，随着全球经济一体化不断深入，高素质人才的竞争日趋白热化，许多高级人才都被吸引到发达国家留学、定居。最近几年，我国出现了很多大型跨国企业，这些企业对人才的需求量不断增加，并逐渐开始制定科学有效的人才培养与任用计划，但是由于以往大量人才严重流失到外企，使得国内大型企业招聘到优秀的人才变得非常困难。其次，我国电力企业开展了体制改革制度，加大了对人才培养力度，培养了一批优秀的人才队伍。

并且随着电力企业实施厂网分开措施，引入了大量的竞争，使得传统电力垄断情况被打破，这样出现企业效益与职工工资受到影响的现象。但是，员工待遇很大程度上决定了人才培养与建设情况，出现了人才大量流失情况。一般而言，电力行业是一种技术密集型非常严的行业，这需要员工需要非常高的自身素质。

不断提高员工的自身综合素质，可以加快企业现代化建设，从而实现与国际先进企业共同进行竞争，这样可以快速提高国内大型企业的管理模式、创新意识、人才队伍建设、工作效率等，从而实现电力企业进一步发展，提高市场空间与企业效益。

3 电力企业人才培养的现状

随着科学技术不断发展进步，电力设备也不断更新改造，同时自动化程度有了大幅提高，企业在专业高素质人才和高技能人才培养方面给予了充分重视，并取得了一定的成绩，但是依然存在一些问题，人才培养的现状具体分析如下。

3.1 缺少高技能人才的评价、激励和保障体系

目前，电力企业对人才的评断标准存在重学历、轻能力、重知识轻技能的现象，高技能的人才没有得到足够的重视。传统的电力企业没有建立起完善的高技能人才成长的评价体系和激励、保障机制，技能人才培养制度不是很健全，职工缺乏岗位成才的机会、条件和动力。其结果，职工重学历、拿文凭的积极性比在岗位上练技能、学本领的积极性高，参加各种技能学习和培训的积极性不高。

3.2 培训效果有待提高

专业技能培训是企业提高人才素养的最有效途径，许多电力企业都设置有专职或兼职的培训部门，开展职工技能培训工作。随着电力企业改革的不断深化，电力企业的职工培训工作取得了许多可喜的成绩，职工技能和素质都有了大幅提高。但是在培训方式、培训资源等方面都存在一定很大的改进空间，经常出现培训内容与实际出入很大的情况。同时，还存在对于高技能人才的培训，其内容与实际不能有效结合，内容过于形式化，导致不能有效锻炼员工的技术水平及解决问题的能力。并且电力企业还存在对新技术、新设备培训投入力度不够的现象，培训内容不能紧跟科技发展的速度，导致出现不能满足日益发展的电力生产需要。同时，许多电力企业还没有形成较为完善的效果评估体系，不能对培训效果进行深层次地分析和评估。导致很多电力企业出现培训活动流于形式的现象，在一定程度上影响了职工参加培训的积极性。

4 电力企业人才培训模式探索

近几年，电力企业与电力高校不断加强合作，企业依托于电力高校的知识优势，积极选拔优秀人才，结合企业实际做了很多探索，并取得一些好的经验。

4.1 从企业的生产需求出发，与学校共同订立培训计划

电力企业人才培养要建立在对企业生产需要、生产特点的基础上，应该充分结合电力企业实际经营的需求，结合企业对职位及培训内容的需求来开展培训工作，开展企业与培训中心合作的方式，有培训中心负责员工的培训效果，并加大考核管理，培训中心应该负责员工培训使得监督工作，从而保证培训效果。充分利用企业和学校的优势，解决高精设备和大型设备企业无法购买的问题和学员共同管理问题。

学校和企业共同制定培训计划、共同组织实施教学，学员有扎实的理论基础和一定的操作技能，培训周期短，学员有后劲，对新技术、新工艺掌握快，两者结合，就能有效提高职工参培的积极性，校企共建模式普遍受到企业的认可。

4.2 利用好企业的培训部分，积极开发前瞻性课程

过去电力企业的人才选拔，以知识和学历为导向，现代化的电力企业要积极扭转这一情况，要建立一种以企业需求为导向、高效快速反应的市场机制，要大力开发贴近企业、具有前瞻性的课程。

要经过“培训需求分析—制定培训计划与开发课程— 实施培训-考核与评估 —反馈与总结提高”的培训全过程，切实提高前瞻性课程的研发力度。还要建立“培训 —发证 —待遇”的政策机制，将培训与企业的用人制度相结合，实现优者重用，庸者下岗，切实增强职工学习的积极性，实现职工由“要我学”向“我要学”的积极转变。

4.3 提高电力企业高素质高技能人才的待遇

近些年来，高技能人才被高薪高福利吸引流失到外企、私企的现象十分普遍。培养一个高技能人才不容易，需要长时间的努力，但是仅仅完善培训体系是远远不足的，高素质高技能人才的待遇也要同步提升。“十年树木，百年树人”，电力企业要做出具有长远的计划安排。把高素质技能人才培养和企业发展战略结合起来，使高技能人才的培养作为企业工作的一部分，并且做到抓实抓好。

企业要真正培养一大批高技能人才，就要建立有利于人才成长的激励机制，要健全完善高技能人才的培训机制，要畅通高技能人才的成才通道，通过开展技能运动会、技术比武等方式，来增加员工学习技能的主动性、积极性同时，企业应该充分重视高级人才管理工作，将高级人才队伍建设作为企业发展的重点工作，投入充足的资金来吸引高级人才，并为人才的进一步成长提高充足的空间与良好的氛围。才外，企业对于高技能人才的培养应该加大创新力度，破除以往陈旧的培养观念，坚持以人才建设为根本，以服务企业发展为原则来培养人才，从而加快企业人才培养的步伐。

5 人才队伍建设的主要思路与措施

5.1 主要思路

现阶段，公司“三集五大”体系建设已经到了深度磨合期。公司领导层侧重思维方式的转变：由点式思维方式向系统思维方式转变、由传统思维方式向创新思维方式转变。

业绩观：无功就是过，平庸就是错。

管理观：没有考核就谈不上管理、不形成闭环就必然失控，用制度管人、用流程管事。

人才观：不唯学历看能力，不唯资历看业绩。

5.2 措施

在人员的使用方面，恪守：“让合适的人到合适的岗位，让在合适岗位的人愿意在合适的岗位上工作”的行为准则。在开展工作中，坚持“三个一点”工作要求：标准高一点、工作细一点、管理严一点，为实施精良管理打下坚实的基础。

服务没有终点，发展永无止境。在“三集五大”体系建设不断深化应用的新阶段，我们将继续围绕国家电网公司的要求，认真总结提炼，积极推广“三集五大”下人才建设的有效经验，高标准、高质量地做好人才培养工作，为公司全面建设“一强三优”现代公司提供强有力的人才保障和技术支持作出更大贡献。

6 结语

电力企业要想实现长期持续健康发展，最重要的就是加大人才培养和创造人才成长的良好环境。企业要通过建立合理的人才培养机制，刺激员工不断提升自身素质，创造出有利于企业需要和人才发展的环境，不断促进电力企业的进一步发展，进而实现企业与职工的双赢。

参考文献：