虚拟团队关键绩效影响因素实证研究

樊兴菊

摘要：以虚拟团队特征和学者们的研究为基础，提出了影响虚拟团队绩效的8项关键因素，并通过问卷调查和统计分析进行了实证检验。结果发现：学历构成、过程考核、管理水平、信任程度等对虚拟团队绩效具有显著影响，规章制度的影响不显著。说明虚拟团队成员以特殊任务为中心更多地进行自我控制与管理，而不依赖于规章制度。研究结果对虚拟团队的组建和绩效管理具有一定的指导意义。

关键词：虚拟团队；绩效；关键影响因素

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2016.21.039

从传统团队的角度，Lipnack（1999）等提出，虚拟团队是一个由跨空间、跨时间和跨组织界限，依靠技术，为某个共同目标而相互独立工作的人们所组成的团体。虚拟团队的特殊之处表现在：（1）利用信息技术实现跨时空合作。（2）成员具有高度专业性。（3）以任务为中心的扁平化组织结构。（4）组织边界模糊。地域和时间上的障碍被消除了，时空上的灵活性让组织可以吸收最合适的成员而无需考虑他们身处何方。（5）以信任为基准。虚拟团队缺乏面对面进行沟通的时间，易于产生误解，所以对虚拟团队的管理，无法引入“控制”的概念，应建立在充分信任的基础上。（6）以任务为基础共享领导权。

1文献回顾与假设条件

对于虚拟团队绩效的研究，国内学者刘颖提出了9个重要影响因素，分别是工作特性、成员的甄选、领导者的角色、领导风格、团队成员间关系、培训开发体系、激励模式、工具技术和沟通模式。Lipnack和Stamps（2000）提出了人员—目标—联系—时间四维度模型，认为运用这个模型可以对分散化的网络和灵活的虚拟团队加以控制。本文从这四个角度对影响虚拟团队的关键因素进行了分析。

1.1人员——建立信任

Lipnack和Stamps（2000）认为，对虚拟团队来说，要想获得成功90%取决于人员，10%取决于技术，成功的关键在于建立起信任关系。“虚拟”的英文为“Virtual”，与“个人品德和优点”的英文“Virtue”具有相同的词根，其原意是指“因某种天生的美德或力量从而发挥作用”，这正是对成功的虚拟团队最恰当的界定和表述。

1.2时间——正确把握调试压力的时刻

塔克曼指出在团队的生命循环中存在一些因自然变动或潜在冲突而带来的时间“压力点”，这些压力点既重要又常被忽视。团队如果能够准确预测和调试可能的压力点，那么就有可能渡过难关，获得成功。

1.3目标——深度和明确度

对于虚拟团队来说，团队合作受到时空和特殊的成员构成限制，本来就十分复杂的沟通问题变得更加困难。所以，成员必须对工作目标和任务知道的更全面和更深入。

1.4联系——单向媒体传播行动，双向媒体实现互动

跨越时间和空间进行沟通的效果如何，与所使用的技术的本质及互动的程度密切相关。Lipnack和Stamps（2000）认为，虚拟团队与传统团队最大的差异在于联系的本质和多样性。虚拟团队最明确的特点是利用信息技术来实现跨越时空的合作，它的组建和维系过程是依赖于面对面互动、虚拟实时互动、虚拟非实时互动方式的。

基于以上分析，本文认为以下八个因素构成了影响虚拟团队绩效的关键变量，即信任程度、目标清晰度、分权化程度、管理职能的发挥水平、管理制度、过程考核、培训水平、组织环境支持度。本文以虚拟团队的成员为调查样本，设计了虚拟团队关键绩效影响因素调查量表，通过由调查对象填写和结构式访问等方法收集数据，对虚拟团队的关键绩效影响因素进行识别。

2数据来源与测量工具

2.1数据来源

参与问卷调查的对象包括天津市企事业单位各种类型的虚拟团队成员，如新产品开发团队、科研团队等，他们对虚拟团队工作都有充分的了解和把握。实地发放测评量表72份，有效回收61份。通过网络调查获得有效问卷45份。这样，虚拟团队测评量表共回收106份。通过与部分调查对象的访谈，对量表内容进行了修正，还获取了一些通过量表无法获取的深层信息，加深了对调查内容的认识与理解。

2.2变量测度

采用5级Likert量表测度，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。为了保证科学性，本文查阅了相关文献，从团队研究者那里获得了有益的借鉴。量表的问项来源主要有两个：一，专家学者们曾经使用过的问项，该问项的内容占大多数。二，包括专家建议和访谈中反馈的问项。

2.3信度效度分析

利用试调查的统计数据，对量表的信度和效度进行了分析，并对量表问项进行了修正。试调查以便利性为主要原则，调查范围是从调查总体中选择了一些较容易回收量表的样本。量表发放80份，其中回收量表65份，有效回收率为81.2%。通过因子分析，删除那些不能在因子上进行有效载荷的问项，最后量表剩余54个问项对所要研究的因素进行测量。

2.3.1团队绩效

首先进行KMO和Bartlett球体检验，KMO统计量为0.870，同时Bartlett球体检验统计量显著，说明量表适宜进行因子分析。利用探索性因子分析的方法检验题项的聚合效度，仅得到一个特征值大于1的因子，对方差的总解释力度为74.023%，说明测量结构的一维性很好。根据实际意义，为该因子命名为团队绩效。团队绩效测量项目因子载荷与信度检测结果见表2，可见测量具有较高的聚合效度。另外，团队绩效的信度系数是0.941，说明测量问项十分可信。

2.3.2虚拟团队关键绩效影响因素

通过KMO和Bartlett球体检验，KMO统计量为0.623，同时Bartlett球体检验统计量显著，说明问卷适宜进行因子分析。通过表3的因子载荷矩阵可以看出，虚拟团队绩效影响因素量表中可以提取出8个因子，而且各问项能够在因子上进行有效载荷，对总方差的解释力度达到77.033%，表明测量量表具有较好的建构效度。同时，分量表和总量表信度系数都在0.8以上，说明量表具有很高的内部一致性。

3实证结果

3.1变量的描述性统计

通过表4中变量描述性统计信息，可以对调查样本中各变量的集中趋势和分散趋势进行初步了解。

3.2关键绩效影响因素与团队绩效的回归分析

首先对数据的合格性进行一次性检验。利用容忍度检验和方差扩大因子进行多重共线检验。结果显示，自变量的tolerance值均大于0.1，方差扩大因子VIF均小于10，说明模型不存在严重的、必须加以处理

的多重共线性。其次，模型的DW值为1.925，DW统计值均在数值2附近，说明模型中的数据均不存在严重的一阶自相关。另外，使用eviews6.0对四组数据分别进行了White检验，检验结果显示数据不存在异方差。最终的模型结果采用未标准化的回归系数表达为：

PER=0.239TRU+0.185GOA+0.202DEC+0252FUN+0.272FEE+0.135TRA+0.182SUP+0390EDU

（5.494[DK3]***） （4.087[DK3]***） （4.473[DK3]***） （4.948[DK3]***） （6375[DK3]***） （3.073[DK2]**） （3.303[DK3]***）（6.801[DK3]***）

R2=0.834s. e.=0.18F=49.104[DK3]***DW=1.925

可以看出，模型的拟合优度较好，F统计量在0001的显著性水平下通过检验，说明因变量与自变量之间具有较好的线性关系。需要注意的是，除了团队规模与团队性别构成两个控制变量外，规章制度的规范程度这一变量也没有通过T检验。这说明在虚拟团队中，规章制度对团队绩效水平的影响程度并不显著，团队成员更多地是进行自我控制与管理，而不是像传统面对面团队那样依赖规章制度进行管理。另外，其它自变量均在不同的显著性水平下通过了T检验，对虚拟团队的团队绩效有一定程度的显著影响。其中，团队学历构成、过程考核的水平、管理职能发挥的水平及信任程度所具有的影响较大。

4结论与启示

虚拟团队具有项目团队的一般特点，但组织形式更加分散。组织成员的专业性程度高，他们在信任的基础上共享领导权，实行自主管理。通过实证检验，发现团队规模、团队性别构成、规章制度对虚拟团队绩效水平的影响并不显著。在其他影响因素中，团队学历构成、过程考核的水平、管理职能发挥的水平及信任程度对虚拟团队绩效的影响较大。可见，虚拟团队的成员构成需要较高的专业素质，围绕特殊任务发挥专长。

团队成员渴望团队目标和自我价值的同步实现，只要组织为这些新力量提供合适的平台，他们就能充分发挥自己的力量，愿意与需要的人建立起信任关系。另外，在虚拟团队的管理过程中，对阶段性目标和项目管理者的考核尤为重要。通过对阶段性目标的考核，既可以为实现总体目标准备一定的弹性时间，又可以对前期工作进行自检，从而进行绩效行为的改进。所以，里程碑式的阶段性目标的设定与考核是对虚拟项目团队成员进行考核的重要内容。项目管理者管理职能的发挥对虚拟团队的成功也起着关键性作用。项目管理者的计划、组织和协调能力，他的知识结构、经验水平和管理艺术，甚至其个性特点都对项目团队的成败起着决定性的作用。所以，对于虚拟团队项目管理者的考核也必须给予高度的重视。

参考文献

[1]杰西卡·利普耐克，杰弗里·斯坦普斯.虚拟团队理论与案例[M].北京：经济管理出版社，2003：1718，149153，233.

[2]何瑛.虚拟团队：网络经济条件下的企业组织新模式[J].经济管理，2001，（20）：7780.

[3]刘颖.成功管理虚拟团队[M].北京：企业管理出版社，2011：47，1216.