煤炭企业高管薪酬满意度与企业绩效关系

何慧

摘 要：

为了定量地剖析高管薪酬与企业绩效的关系，基于国有煤炭企业岗位差异，对煤炭企业中行政高管的薪酬和技术高管的薪酬与企业绩效的关系进行量化分析。因此，对河南省国有煤炭企业高管进行薪酬满意度匿名问卷调查，构建结构方程模型，运用AMOS20.0对模型进行分析。研究发现：行政高管正向影响企业绩效，而且技术高管更强烈地正向影响企业绩效。

关键词：

薪酬满意度；企业绩效；路径分析

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2016.10.037

0 引言

利用薪酬激励高管提高企业绩效的方法长期以来都是社会各界讨论的热点话题。近些年，国有企业逐渐改革完善以及民营企业的异军突起，使国有企业意识到必须建立符合时代发展潮流的企业薪酬机制，更好地激励高管，并调动他们的工作热情。目前常用的绩效薪酬虽能较好地解决上述问题，但在一些国企由于薪酬水平偏低，或者薪酬结构安排不合理等因素，必定削减或影响了管理者的努力程度。现如今，利用薪酬激励高管提高企业绩效的作用效果存在两种大相径庭的观点：一是锦标赛理论，认为利用薪酬激励高管有利于企业绩效的提高；二是社会比较理论，认为薪酬激励高管的方法会负关系地影响企业绩效。本文将从薪酬满意度的角度，通过匿名问卷调查获取高管薪酬满意度等数据来量化分析高管人员薪酬满意度与企业绩效的关系，并为具有薪酬激励制度但不是太过完善的技术型企业的人力资源部门和财务部门的相关研究提供参考意见。

1 理论回顾与研究假设

Buck等，Jayant R.Kale和Ebru Reis，傅强，刘美玉认为加大薪酬差距能够促进企业绩效地提高。姚艳虹，谢建斌认为绩效薪酬能够正向影响薪酬满意度。张正堂，张立新和黄驰认为高管薪酬没有密切反映企业绩效。Siegel将高管薪酬分为内外层两个维度：垂直差异和水平差异。长久以来，研究结论众说纷纭的原因之一可能是把高管团队以不同的维度划分所得到的薪酬的差异或许适用不同的理论。另外，薪酬结构设置因素之一是行业特征。如果企业忽视了行业特征，肯定会在高管薪酬对企业绩效的预测作用失效。正常情况下，企业高管薪酬由固定薪酬和弹性薪酬组成。固定薪酬不与企业绩效有关联；弹性薪酬与企业绩效有一定正比例关系。但是不能随高管人员当期行为表现及实际企业绩效的变化而灵活调整的固定薪酬并不能完全调动高管的工作热情。因此，本文根据煤炭企业的特殊性，将煤炭企业高管根据岗位不同分为行政高管和技术高管。煤炭企业为了激励技术高管的努力意愿，给企业发展带来巨大效益，确定技术高管的薪酬水平主要由经营业绩和综合考评的弹性薪酬决定。行政高管的年薪主要根据本人综合素质和任职岗位等因素事前协议的固定薪酬组成。但是任何事情都是相辅相成的，如果没有行政高管的日常生活中点滴的付出，技术高管不可能在一线创造巨大效益。因此，本文根据煤炭企业自身情况与行业特点，提出如下假设：

H1：煤炭企业高管人员的薪酬与企业绩效正向相关。

H2：煤炭企业高管人员的薪酬与行政高管人员薪酬需求满意度正向相关。

H3：煤炭企业高管人员的薪酬与技术高管人员薪酬需求满意度正向相关。

H4：煤炭企业行政高管人员薪酬需求满意度与企业绩效负向相关。

H5：煤炭企业技术高管人员薪酬需求满意度与企业绩效正向相关。

2 研究设计

2.1 问卷设计与调查

本次调查问卷取自河南省的国有煤炭企业的部分矿处级高管。考虑了样本的特殊性和可获得性，本问卷通过匿名调查方式得到数据。考虑到煤矿企业的特殊性和样本的需要性，本文将煤炭企业各个煤矿的负责人以及企业内部各个系统与煤矿有相关责任关系的负责人定为高管人员。本次调查问卷的薪酬满意度为河南省煤炭企业矿处级高管对于年薪的满意度，采用“河南省煤炭企业高管薪酬满意度、薪酬和相关企业绩效调查表”这一题目来测量。总共向相关1000人发放纸质版和电子版两种形式调查问卷1000份，回收问卷的有效率为46.9%，因此有效问卷469份。样本中，男性占446人，女性占23人；年龄从30岁到55岁均匀分布，30岁以下占5.1%；学历方面，专科及以下占384%，本科占50.1%，研究生占10.4%，博士占11%。问卷设计10个可测变量及相关4个潜变量如表1。量表参考Liken五点量表，形成从极不满意到极满意的10个连续变量和区间选项。

2.2 数据分析

检验问卷数据质量的要点是信度和效度。本文利用SPSS21.0软件对数据质量进行分析，结果如下：

（1）信度分析。采用Cronbachs Alpha系数判断量表数据的内部信度。结果表明，行政高管的薪酬满意度，技术高管的薪酬满意度，行政高管与技术高管的薪酬和企业绩效的克朗巴哈系数分别是0.960、0.978、0.967和0.834，都超过了所建议的0.7。同时，高管薪酬和企业绩效又参考公司年报等相关数据，因此本调查问卷的信度较高。

（2）效度分析。通过KMO检验和巴特利球体检验来判断量表数据是否有效。结果表明，行政高管的薪酬满意度和技术高管的薪酬满意度的KMO值分别为0.776和0.778，Sig=0.000<0.01，因此本调查问卷的效度较高。

2.3 模型设计

利用AMOS20.0软件验证本文提出的5个研究假设。图1是本文的结构方程模型路径图。建立模型是为了探究高管薪酬满意度在高管薪酬与企业绩效之间是否存在中介作用及其作用的强弱。在图中，存在4个潜变量；高管薪酬、企业绩效、行政高管薪酬满意度和技术高管薪酬满意度；10个可测变量：行政高管的年薪、技术高管的年薪、净利润增长率、资产收益率、行政高管的固定薪酬满意度、行政高管的弹性薪酬满意度、同层级不同岗位行政高管的薪酬满意度、技术高管的固定薪酬满意度、技术高管的弹性薪酬满意度和同层级不同岗位技术高管的薪酬满意度。

3 研究分析

见表2中均值数据知，技术高管的薪酬和薪酬满意度同时普遍高出行政高管的薪酬和薪酬满意度将近1倍，由标准差可以看出，净利润增长率波动幅度最大，从而可以得到，各个煤矿前年和今年的净利润相差很大。同时，由标准差知，行政高管内部和技术高管内部对固定薪酬满意度、弹性薪酬满意度和同层级不同岗位之间的薪酬满意度的态度存在一定差异。从pearson相关系数可以知道，10个可测变量之间的相关性都在所要求的大于0.01或0.05水平上，证明可测变量之间具有强相关性。

通过建立匹配的结构方程模型，获取与本文相关的有效数据，并利用AMOS20.0软件对本文提出的5个研究假设进行验证，模型的拟合结果及路径图见表3和如图1所示。见表3，可以知道，χ2/df值介于0至2之间；NFI，CFI和GFI都大于0.90，并且小于1；小于0.1并大于0，小于0.5并大于0，表明本文建立的结构方程模型与所获取的数据具有较好的拟合效果。图1反映的是行政高管和技术高管的不同薪酬产生的满意度对企业绩效的间接效应。行政高管的薪酬和技术高管的薪酬对行政高管的薪酬满意度和技术高管的薪酬满意度可以产生积极的预测作用，假设2和假设3成立。行政高管的薪酬满意度和技术高管的薪酬满意度对企业绩效也有预测作用，假设5成立，但从路径系数看，技术高管的薪酬满意度是行政高管的薪酬满意度对企业绩效的积极作用的2倍。同时，可知各个载荷系数，在1%的水平上显著。

4 结论

由图1知，对行政高管和技术高管实行绩效薪酬对企业绩效有一定作用。但是由数据结果知，虽然煤炭企业依靠技术高管创造经济效益，但是也不能忽视行政高管的价值。因此，企业在设计薪酬制度时，应该考虑对所有高管的激励作用，这样才能使煤炭企业获得最大化的企业绩效。

参考文献

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