关于建立国有企业职业经理人制度的思考

顾超然　屈永鹿　张颢　黄继玲

党的十八届三中全会明确提出：“国有资本、集体资本、非公有资本等交叉持股、相互融合的混合所有制经济，是基本经济制度的重要实现形式，允许更多国有经济和其他所有制经济发展成为混合所有制经济”。这表明，混合所有制经济是我国全面深化改革的重要举措，也是国有企业积极应对市场挑战的客观需要，更是国有企业健康、持续发展的必由之路。

2015年9月25日，国务院出台了《关于国有企业发展混合所有制经济的意见》，提出在电力、石油、铁路、军工等七个领域开展混合所有制试点。上海石化作为特大型国有石油化工企业，无疑将成为这一改革的排头兵。我们认为，在实现国有资本、集体资本、非公有资本等交叉持股、相互融合的混合所有制经济进程中，建立职业经理人制度是重中之重，它不仅是国有企业建立现代企业制度的客观需要，也必将成为加快国有企业实现混合所有制经济的重要突破口。

一、职业经理人的定义和能力素质

何为职业经理人？根据全国职业经理人考试测评标准化技术委员会颁布的职业经理人国家标准：他是受雇于企业，担任不同层级的领导和管理职务，承担相应的义务和责任，从事企业经营管理活动的职业人才。伴随着工业化大生产和市场经济，社会分工日益专业化，而专业化体现在企业管理体制和治理结构上，就出现了经营权与所有权分离及经营管理权的委托与代理。19世纪40年代，职业经理人在美国铁路企业中开始出现。可以说，职业经理人是企业管理社会化分工的必然产物，其特点主要在于：一是全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权。二是由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任。三是获取报酬方式主要是即期薪酬和股票期权。

职业经理人应具备以下“四种能力”、“三种素质”，即：决策能力、执行能力、组织能力、协调能力；道德素质、文化素质、个性化素质。上海市职业技能鉴定中心对职业经理人的能力素质要求是：具有至少5年的企业管理经验；大专以上专业学历；掌握财务管理、市场营销、人力资源管理、生产管理方面的专业知识和技能；具有良好的职业道德、成熟的职业心态、较强的事业心、优秀的行为能力等。从目前职业经理人认证市场的情况看，呈现“百花齐放”的格局，除了国家级证书外，还有相关机构自主开发的“本土证书”和国外引进的“舶来品”。这些证书在各自的“势力范围”内适用，且都从不同角度强调自身的权威性，有的是国际标准，有的是地方性规定，还有的是行业内认证。证书类别分为：高级经理（CEO）、高级营销经理（CMO）、高级人力资源经理（CHRO）、高级财务经理（CFO）、高级信息经理（ClO）、高级技术经理（CTO）、高级环境质量经理（CQEO）、高级项目经理（CPO）八类。

二、建立职业经理人制度的必要性和重要作用

（一）建立职业经理人制度的通行做法

建立职业经理人制度，就是实行董事会下的总经理负责制。总经理就是职业经理人的角色，对主体经营负有全权。

（二）国有企业建立职业经理人制度的必要性

企业的命脉是人才。人才是企业适应和赢得市场、行业竞争的决定性因素。而建立职业经理人制度，是国有企业破解用人机制瓶颈的关键一招。从国有企业的实践来看，多数企业虽在形式上具备法人治理结构各要素，但有名无实、有表无里。董事长、总经理、副经理等企业高管都是行政任命。董事长是法人代表，一般也兼党委书记，可以说是“第一把手”，企业经营决策主要依靠党政联席会，实际上仍沿袭了原有体制机制。“一把手”体制使得企业决策权、执行权与监督权高度重叠，职能错位，既容易出现重大决策失误，也容易成为导致腐败的重要诱因。而职业经理人市场具有流动性、开放性和公平性，是优秀高管人才的集散地与不称职人才的淘汰地，各种专业化、职业化高管人才都有相应的市场价格。并且职业经理人制度具有契约化、规范化特征，被选聘的职业经理人，根据规范化的聘用流程、协议、考核评价方式以及解聘规则与企业形成契约关系。

因此，建立职业经理人制度。通过一系列专业化考评、遴选产生负有企业经营全权的职业经理人，将有助于补齐国有企业法人治理结构的关键短板。

（三）建立职业经理人制度对国企改革发展的重要作用

1.建立职业经理人制度有助于国有企业架构更符合现代企业制度。现代企业制度的特征就是：产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学。随着企业的不断成长壮大，企业内部管理分工不断专业化、精细化，原本国有企业实行的出资人直接管理已无法适应企业发展的需要。纵观全球企业治理结构，出资人直接管理企业的寥寥无几，大都是委托代理的管理模式，即倡导所有权和经营权分离，将经营权利让渡给职业经理人管理。随着我国国有企业改革的深化，政府作为市场规则的制订者、经营管理的监管者和相应出资效益的所有者，亟需通过聘任职业经理人来管理企业，并实现企业自主经营、独立承担法人责任的市场主体地位。

2.建立职业经理人制度有助于提高国有企业管理层执行力。近年来，国有企业通过不断实践摸索，基本形成了“董事会——经营层——全体职工”的委托代理模式，建立起了相对完善的治理结构。但这仅仅解决了治理结构问题，该模式是否真正有效，关键取决于经营层是否称职，是否具有高效的执行力，这是董事会决策能否有效执行的核心问题。目前国企普遍的做法是以委任制来派遣高管，从企业的管理学角度上来说，这并不科学。而建立职业经理人制度，让这个负有企业经营全权的人选，不再是委派产生，而是由一系列专业化考评、遴选产生，并将其薪酬与经营业绩直接挂钩，无疑有助于进一步提高国企管理层的执行力。投发公司下属金浦公司股权变更后，股东方就聘用了一名职业经理人担任金浦公司的副总经理，该公司管理层的执行力得到了大幅提升，生产管理、经营销售等方面有了较大程度的改观，职业经理人的作用初步显现。

3.建立职业经理人制度有助于加快国企人才流动。目前，国企中市场化选聘的高管占比还非常少。有统计显示，自2003年以来，央企公示的高管人选中，来自于本系统内部的占42%，来自具有国资背景的占47%，只有11%左右的人选来自于外部。在高度市场化条件下，为适应市场竞争，充分发挥市场配置资源的作用，企业必须遵循市场化机制配置人力资源，职业经理人制度不仅可以进一步激发经营管理者活力，将国企高管培养成真正的企业家，也可以帮助国有企业实现市场化选人用人，构建人才合理流动的科学用人机制。三.国有企业建立职业经理人制度的初步思考

职业经理人是人才市场中最具活力和前景的群体，经营管理企业并获得最大经济效益是其基本特征，其报酬、社会地位取决于所在企业经营业绩的好坏，与企业绩效紧密结合，并承担经营失败的职业风险。当前，我国改革已进入攻坚期和深水区，同时，经济下行的压力也让经济责任成为国有企业必须承担的首要压力。这就要求我们进一步解放思想，敢为人先，尽快建立起适应自身特点的职业经理人制度，努力提升国有控股企业的效益。

（一）探索建立职业经理人外部引进和内部培养的选人机制

采用市场化方式选拔职业经理人，必须遵循科学规范、适应企业特点的原则。对于国有企业选拔职业经理人而言，选择标准应有别于一般市场化的职业经理人。因为国有企业与其他市场化企业相比，不仅承担着经济责任，而且还承担着社会责任和政治责任，这就意味着国有企业选聘的职业经理人在应有的能力和素质外，还应具备以下三方面的素养：一是可靠的政治素质与职业操守，包括对国家、企业、人民的忠诚和负责，以及廉洁自律等；二是具有较高的专业素养、管理能力和从业经历，尤其是与拟任岗位的契合度；三是在拟聘行业和岗位上具有一定影响力与认可度，包括社会、行业形象和公信度等。

基于以上原则，国有企业选聘职业经理人可以探索建立外部引进和内部培养“双通道”的机制。以上海石化为例，一是根据公司未来发展目标，有计划、有重点、有步骤地从猎头公司、行业协会等外部人才市场中，通过多重胜任素质模型组织开展选聘急需的职业经理人，引入优秀的经营管理者，充实公司各级管理人员队伍，提升管理人员队伍的整体素质。二是立足公司员工队伍，有效利用内部资源，针对具有职业经理人潜质的人员，如各级管理干部、主任师、装置专家等，鼓励或选送这些人员参加职业经理人素养培训，稳步推进现有管理人员、专业技能人员向职业经理人转变，大力培育上海石化“本土化”的职业经理人。

（二）探索建立职业经理人岗位试点和内部管理评价机制

职业经理人作为完全市场化的产物，与国有企业特有的体制和固有的管理模式，还存在一定障碍，需进行长期探索、适应和磨合。国有企业要结合企业未来发展战略探索开展职业经理人选用试点和考核评价机制。以上海石化为例，公司可以先从投资企业委派人员、金贸公司相关业务岗位、公司内部通用性岗位等开展职业经理人的试点工作，如高级财务经理（CFO）、高级信息经理（ClO）、高级技术经理（CTO）、高级营销经理（CMO）等，这些岗位在企业中通用性、专业性较强，而且市场也有成熟的薪酬体系供参考，开展试点较为适合。

制定符合市场化要求的内部管理考核评价机制，也是国有企业建立职业经理人制度的重要内容。由于职业经理人与传统管理人员将并存较长一段时间，所以在内部管理上，应采取求同存异的差异化管理方式，即职业经理人与传统管理人员遵循相同的企业管理制度、规范，享受除薪酬之外相同的奖惩、福利、培训等待遇和服务；而在聘任方式、考核要素和薪酬激励等方面应体现差异，以市场标准为基础，确定具有一定竞争力的相对市场化薪酬，发挥职业经理人与传统管理人员的各自优势，形成整体合力。同时在职业经理人的考核评价上，应以经营效益和岗位绩效为关键要素。对职业经理人应更加突出经营效益等企业关键绩效指标（KPI指标）的考核，按照市场对标业绩和约定绩效责任进行客观评价，并以此作为职业经理人留用或解聘的重要依据。

（三）探索建立规范的职业经理人选、用、育、留制度体系

随着国企改革的深化，公司治理结构的完善为实施职业经理人制度创造了条件，但现阶段我国尤其是国企职业经理人制度尚在摸索起步阶段，突出表现为尚未建立统一的管理标准和规范，聘用契约不完善，出资人和经理人之间利益关系界定不清，基于规则的信任关系难以建立，经理人职业操守和行为准则尚未统一规范等，这就需要国有企业从职业化角度探索建立职业经理人选、用、育、留等相关的规范制度体系。

建立职业经理人规范制度体系应遵循契约化原则，市场化用人的核心就是契约化管理，职业经理人实行聘任制，通过劳动合同和聘用合同，确立劳动关系，明确职业身份和聘用期限。同时签订经营管理目标责任书，约定KPI指标、经营管理绩效责任和履行责任的相关要素，实现权责利相统一。规范管理制度体系应包括以下八个方面：

1.聘任制度。明确聘任职业经理人的主体和责任单位以及监管部门，真正建立董事会聘任职业经理人的制度，实现国有企业用人制度的市场化运行。

2.资质评价和认证制度。建立职业经理人胜任素质模型。对拟聘用的职业经理人，除要求具备相应资质证书外，还应规范进行职业信用、职业知识、职业能力、职业素养等方面的考试、测评、调查和评估，通过综合评价，确定聘用人选。

3.信用管理制度。明确职业经理人聘用期间承诺兑现的工作内容、遵循的社会道德和履行的社会责任等。通过公证、法律等相关第三方机构，建立职业信用机制，约束职业经理人的职业行为。

4.职权管理制度。通过合同方式，明确职业经理人责、权、利等经营管理规范，明晰人力、财务和其他相关权利使用程度和义务，实现系统化和专业化管理。

5.薪酬福利制度。制定职业经理人的工资、保险、奖金和在职培训等各方面规章制度，对外部市场化聘任的职业经理人，建立薪酬协商机制，不断完善企业薪酬构成要素。

6.绩效考核与激励制度。制定聘用期间可量化的标准和指标，运用科学的考评方法，对职业经理人承担经营管理过程及结果、经济或社会效益做出实事求是的价值判断。同时，应建立与职业经理人相关的股权、期权、奖金、荣誉等激励制度。

7.退出和交流制度。明确规定职业经理人退出的有关行为和结果。同时，逐步建立国有企业职业经理人交流平台，使外部聘用和本土培养的职业经理人在国企内部能上能下、能进能出，实现有序、科学流动。

8.个人股权或投资管理制度。对职业经理人享有的股权或投资行为进行规范，对其投资行为应给予明确的限制和约束。

当前，职业经理人制度在国有企业还处于研究起步阶段，需要在实践中不断加以摸索、总结和规范，以逐步完善职业经理人制度体系，从而不断增强国有企业的活力、控制力、影响力和抗风险能力，推动国有企业持续健康发展。

（作者单位：中国石化上海石油化工股份有限公司投发公司、金贸公司）