企业人力资源绩效考核不足点及改进

张硕

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）10-000-01

摘要经济全球化步伐的加快，市场竞争愈加激烈，尤其是中国加入WTO，国内中小企业竞争优势难以彰显，生存和发展缓慢。市场竞争日趋激烈，企业竞争是人才的竞争，利用人力来获取竞争优势是管理者和学者们的共识。绩效考核作为人力资源管理的核心问题，被企业所重视。但是企业在实施绩效考核的过程中存在着诸多的问题，尤其在绩效评估指标体系的设计和实施中更加明显，导致绩效考核的成效不大，因此，对企业绩效考核体系展开研究显得尤其重要。

关键词人力资源绩效考核不足

我国企业改革发展过程中，为提高竞争能力，努力探索如何建立有效绩效考核与绩效界定的绩效考核体系，加强绩效管理，但结果与预期偏差较大。如：绩效考核无法体现目标价值，难以量化考核指标，结果不科学不准确；考核过程无法引起重视；最终应用效果不佳，有效激励存在难度等。在一定程度上导致企业员工积极性和创造性不高，导致核心员工跳槽，影响整体经济利益的提高。所以对企业来说，实施绩效考核是有着深远意义的。

一、绩效考核原则

公开的原则。最大限度减少考核者、被考核者对考核工作神秘感，通过协商来进行绩效标准和水平的制订，公开考核结果，促进考核工作制度化。

客观性原则。客观考核，切记主观武断。按个体标准进行考核，引导成员改进工作，避免攀比，破坏团结精神。重视反馈的原则。绩效考核后，结果反馈给被考核者，听取被考核者的自我评价，存在问题应给予修改，互相信赖。可行性和实用性原则，可行性应考虑和绩效标准相关的资料来源；潜在的问题分析。考核原则以工作为重点，针对工作，不把与工作无关的因素带入考核工作，不涉及人员隐私。绩效考核中，考核过程应就事论事。重视时效性原则，绩效考核是对所有成果形成综合的评价，不能只取那些近期业绩或比较突出的成果来代替绩效进行评估，要求绩效数据与考核时段相吻合。

二、绩效考核的主要方法及分析

分级法是按照被考核员工绩效优劣程度，确定相对等级的方法。量表绩效考核是根据设计的等级考核量表，对被考核者进行考核。量表法只用数字不附文字，让考核者勾选，最后加总可以得出考核结果。强制选择法，避免考核者心理因素所造成的偏差，考核者参照被考核者状况，逐条对比选择，有效地降低个人偏见引起的考核结果偏差。此外，关键事件法，360绩效考核法也是有效的绩效考核方式，目的在于通过目标的制定、评估鉴定、实现，激发成员的热情，发现工作的价值和责任，并在工作中实行“自我控制”，更好地为实现组织的总目标做出自己的贡献。

三、企业人力资源管理的缺点和考核缺点

受到规模资金限制，硬件落后，企业文化、管理方式落后的企业，企业职能部门划分不够科学、细致。部分企业没有设立人力资源管理部门；人数少分工粗，管理停留在人情管理、经验管理、盲目管理阶段。企业管理人员多为亲友关系，重要岗位任人唯亲现象普遍，最高领导者身兼数职，既做财务又做市场营销，既抓生产又抓管理，涉足所有业务，“家族化”“个人集权化"的管理问题突出；人才流失大，关键岗位的管理人员和技术人员工作强度高，容易跳槽，人才频繁流动。中小企业不具备独立产品开发能力，有限的市场开拓能力，以“盈利”为唯一目标，缺乏长远规划，业务更换频繁。

企业在绩效考核方面的问题主要是，没有重视工作分析，企业在绩效考核时，只为考核，绩效考核只是单纯作为一次性管理行动。在绩效考核过程中，基本上是领导制定指标，以此作为考核的依据。考核标准不明确，标准与工作相关性不强、标准欠缺、操作性差等，直接影响企业绩效考核的真实性。所以，注重企业内部考核，绩效考核不仅要重视企业内部考核，也要重视考核与外部利益相关者的关系。

四、绩效考核改进

组织和管理者应做好工作分析，制定可行考核标准，赋予管理者奖惩权力。绩效考核的目的是帮助员工进行绩效改进，改善，不断改进达到企业预期的经营目标。在制定目标时须有全局观念，全面考虑企业利益，加强协作，为其他部门的工作提供支持与服务。绩效考核的重要条件是有效沟通，管理学观点认为，绩效考核是不断地反馈沟通。是绩效考核的灵魂，进行有效绩效沟通，切实参与到绩效考核指标的设定中来，激发员工工作积极性。因此，企业应建立良好沟通和反馈系统，及时反馈给被考核的员工，加强员工企业沟通，了解组织期望，增强员工改进绩效的主动性积极性，提高员工的满足感，达到激励作用。

五、结语

绩效考核是企业人力资源管理的核心内容，在评价与激励员工，增强企业凝聚力，促进企业发展方面发挥重要作用，绩效考核的过程是员工上下级沟通信息的通道，结合我国企业目前的现状，提出具有实际意义的建议，帮助企业解决在绩效考核中出现的问题，绩效考核指标设置上，应用更多的量化指标对员工绩效进行考核，使得考核结果可靠客观。

参考文献：

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