浅谈医院如何留住人才

陈霞

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）10-000-01

摘 要 提出医院人才流失造成了医院成本增加、相关科室业务发展受限及影响其他人员的稳定与士气等影响，分析了人才流失的个人原因、薪酬待遇原因、工作环境原因。最后针对人才流失问题，提出要关心尊重职工，要用感情留人、用待遇留人、用环境留人。

关键词 医院 人才流失

近年来，随着医改的不断深化，民营医院如雨后春笋般增加，医院竞争更加激励，要想在竞争中求生存、谋发展，必须拥有一批高素质、高质量的专业技术人才。但是目前医院人才流失问题十分严重，已严重影响了医院的健康持续发展。

一、人才流失带来的影响

（一）医院成本的增加

首先人员的招聘不易，需要到各大医学院校或招聘会上招人，要一定的人财物才能完成；其次招聘来院后，需岗前培训、带教、专业培养等，都需要投入大量的资金与人力。当人才流失时，这些医院所支付的成本都一并流失，而未得到回报，重新培养人才造成了成本的增加。

（二）影响医院的业务发展

特别是某个科室的专业骨干一旦流失，会严重影响相关科室业务的开展，由于专业人才的培养需要一定的周期，会使该科室原有的病人流失，从而影响该科室的业务发展，甚至是医院的发展。

（三）对其他人员的影响

对其他人员的心理和医院整体工作氛围的影响也是不可低估的，某些员工的离职会造成其他人员心里动荡，减弱医院的向心力、凝聚力。特别是一些骨干人才离职的“示范”作用，会使职工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果不引起重视，职工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工大面积离职现象。

二、医院人才流失的因素

（一）个人原因

因个人原因离职的员工，其大多是将医院当作自己职业生涯发展的跳板，在医院工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的医院服务。也有个别人是因工作地离家太远或夫妻两地分居，导致人才流失。

（二）薪酬待遇原因

薪酬是指个人获得的工资、奖金、福利等。薪酬决定了一个人的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。马斯洛需要层次理论将生存需要，作为员工最底层的需要，若一个单位的薪酬不能满足其基本需要，肯定留不住人。另外单位的薪酬体系如果不合理，也不能激发员工的工作积极性，同样的付出在不同的医院，薪酬高低有天壤之别，时间一长其便会向外寻求更合理的待遇。

（三）工作环境原因

首先是工作压力大。目前医院的实际开放床位远远大于编制床位，医务人员工作量大，不能正常休假。其次是领导的不信任与器重。一些人离职是因为得不到领导的信任与器重，或者是医院的文化氛围不好，领导独断专行，员工之间难以相处，人才受到打击和排挤，其个人才能难以发挥，因而失望而走。再次是人际关系不和谐。年轻医务人员自我意识普遍较强，对人际关系中的碰撞忍受度低，和同事关系不融洽。

三、医院如何留住人才

（一）关心、尊重职工，用感情留人

人都是感情的，时间一长都会把工作单位当成自己的另一个家。相关职能部门及科室平时应多关心职工，了解其工作、学习、生活现状，以及目前存在的困难，协助其解决。另外要尊重职工。人一旦其自尊心受到伤害，就可能造成情绪不稳，工作消极。这就要求医院领导能理解职工、尊重职工、宽容职工、与职工平等相处，在日常管理工作中不要总是居高临下，遇事大发雷霆，随意伤害职工自尊心。批评职工时，要掌握分寸，以理服人，忌全面否定，忌当众批评，忌算总账。作为领导要经常接触一线职工，倾听他们的呼声，实实在在为他们解决困难，同时还应尽可能多地熟悉每位员工的个性特点和工作风格，与他们多沟通，做他们的朋友，使大家在愉悦的工作氛围中得到精神的满足。 （二）待遇留人

目前公立医院虽然经过多次改革，采取多种激励措施，但总体上仍未彻底改变吃大锅饭的分配体制。医院需建立科学合理的绩效激励机制，严禁与医务人员收入、检查、药品等挂钩，建立以业绩和效益为基础的分配机制，向临床一线医务人员倾斜，真实、客观地反应人才的价值，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，实行同工同酬、多劳多得，充分调动职工的积极性。

（三）环境留人

努力营造良好的工作氛围，创建一个宽松的、以人为本的环境，完善医院内部用人机制。引导人才在实际工作中建功立业，敢于创新，并积极为人才施展才华铺路、架桥、搭台，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。对有发展前途的优秀人才委以重任，大胆提拔，集中财力、物力支持人才的工作，使人才创造自身价值的能力及时转化为医院整体利益和效益。

参考文献：

[1] 脱林.基层医院如何留住人才[J].中华现代医院管理杂志，2006（4）.

[2] 方存艳.浅谈中小医院如何留住人才[J].科技情报开发与经济，2007（18）.