勘察设计企业人才队伍建设工作初探

张薇

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）10-000-02

摘要勘察设计企业是典型的智力密集型企业，通常是依靠专业技术人员的脑力劳动来创造价值。当前，国内勘察设计企业的竞争，在很大程度上已经由技术水平和管理水平的竞争演变成对专业技术人才的竞争。

关键词勘察企业人才 队伍建设

笔者目前供职于国内一家勘察设计企业，从事人力资源管理工作多年，对此深有感触。尤其是在当前，勘察设计企业普遍面临经济下行压力进一步加大，行业市场日益萎缩的形势，如何在逆境中实现企业的战略目标和可持续发展，盘活现有人才资源，实施人才经营战略，加强高层次专业技术人才队伍建设是当前勘察设计企业非常重要的工作之一。结合行业实际，笔者认为加强勘察设计企业人才队伍建设应当做到以下几点：

一、管理理念从：“使用人才”转变为“经营人才”

企业的管理说穿了就是对人才的管理，而人才作为社会资源，其社会性就决定了对其管理的复杂性。所以，企业对人才的管理应该从对人才的使用转变为对人才的经营，这当然不是一个一蹴而就的过程，更不是一劳永逸的过程，而是要将人才真正变成企业的一种资源和资本。

要真正做好人才队伍建设工作，务必要转变管理理念，经营人才必须要“双管齐下”，培育用人机制与短期用人齐头并进，既要重视自己培养，又要引进吸纳，并且把握好二者之间的度。当前，国内很多勘察设计企业尚处于“使用人才”的阶段，这个阶段的人才队伍建设也是相对肤浅和片面的。“经营人才”是对现有人才进行整合，进而实现分类管理，划分核心层、中间层以及松散层，不同的层次采取不同的管理方式，海纳百川，兼容并包，为企业的可持续发展奠定了坚实的基础。

二、结合企业特点优化人才结构，形成重点突出，发展均衡的多元人才格局

合理的人才结构是高层次人才队伍建设的基础，也是勘察设计企业实现可持续发展的根本保障。优化人才结构，一是要有针对性地培养好少数专业领军核心人才。他们是企业实力的象征，只有拥有一流的人才，才会拥有一流的技术，建设一流的企业。对于领军人才，要考虑从薪资分配、职业规划、安居乐业等方面给予保障，为他们创造良好的工作生活环境，确保留住领军核心人才；二是尽力扩大中间圈层人才的数量。他们是创造企业财富的中坚力量，也是从事具体工作的主要人群。结合企业发展需要和专业特点引进和培养中间圈层人才，为企业承揽业务和扩大经营规模提供充足的人力保障，同时也为培养选拔储备合适人选。三是狠抓后备人才培养。培养后备人才是企业实现持续发展的战略性工作。在后备人才储备上，应以前瞻性眼光，积极探索以优秀毕业生为主要对象的人才储备制度，将综合素质高、有进取意识的员工放到具体的项目中的培养锻炼。通过竞争，在实践中发现、培养人才，优化队伍结构，激发内部活动，为中间圈层储备力量，从而构建起数量充足、布局科学、梯次合理、素优能强的人才队伍，确保技术、管理人才队伍建设工作取得新成效。

三、传统的“师徒制”人才培养模式有待向基于能力素质模型的系统培训模式转型

从总体上看，勘察设计企业在人才培养内容和方式都较单一，多以“师徒制”为主，缺乏系统性、针对性和层次性，同时，缺乏一套“定位准确、路径清晰”的人才培养战略规划。随着市场经济的全球化发展，勘察设计企业必将面临着激烈的市场竞争环境。企业核心竞争力来自于企业人才，也就是企业员工自身的综合素质水平，它除了要求员工应具备基础的知识技能之外，还包括自身没有发挥出来的潜在能力以及可以由不同形式表现出来的个性特征等因素。由此，作为一种新型的人力资源管理方法，能力素质模式也开始被广泛应用至勘查企业的员工培训活动之中。

企业员工素质水平与岗位任职资格之间的差距是实行能力素质模型的主要参照标准，其中岗位的任职资格因素应由具体的工作分析资料中获得，为此，能力素质模型的建立还应时刻以工作分析为基础，根据企业系统的培训体系提炼出具体岗位需要的能力素质水准，并以此设置相应的计划培训课程。同时，还应根据工作性质、难易程度以及责任大小等因素科学分类不同的岗位职责，并合理划分具体的岗位序列。一般岗位可划分为职能管理、科研创新、生产管理等大序列。在此基础之上，根据企业战略目标对专业岗位的要求，结合职业特点，按照员工成长规律，确定各序列层级人员的能级结构并搭建能级平台，即确定公司的能力素质模型。一般分为核心能力素质、序列能力素质和专业能力素质。

建立基于能力素质模型的培训体系是实现“员工-公司”双赢这一目标出发，建立一个既能满足不同岗位序列层级员工职业生涯发展需要又能促进公司核心竞争力保持和提升的培训体系，能最大限度地提升人力资源管理培训工作的价值。

四、结合设计行业特点，推行人性化管理

从事勘察设计工作的专业技术人员本身就是依靠自身脑力劳动来创造价值，受企业和环境影响较小，人才流动性强，高层次专业技术人才更是如此。所以，建立一套以人为本的管理机制，在员工中形成了只要努力就会成功的环境和信念，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制，增强对优秀人才的凝聚和吸引，提高企业核心竞争力。

1.在过去多年市场快速持续增长的条件下，企业的内部分配并未遇到十分巨大的挑战，但在市场下滑，蛋糕缩小的情况下，有效激励员工就成为当前乃至今后相当长一段时间值得我们深思的问题。

今后相当长一段时间，对高端成熟人才中长期激励机制的设计将成为勘察设计企业值得关注的领域。对于大多数设计院而言，在分配制度上要继续解放思想，做到收入向对本单位有贡献的专业技术人才倾斜。积极探索股权等多元化的薪酬分配模式，对于创新型技术人才，可以考虑实施技术入股、专利或科研成果作为要素参与分配。

2.“十三五”期间，鉴于市场环境的变化，大部分的勘察设计企业薪酬水平增速较“十二五”有所降低，甚至有不少企业的薪酬水平会因为企业的盈利水平下降而下降，如何用更丰富的手段对员工进行激励就更得十分必要。勘察设计行业属于技术性较强，智力密集型的行业，因此专业技术人才的职业发展通道建设是“十三五”期间重点应该挖掘和拓展的有效渠道：（1）为核心人才提供多通道发展而非阶梯式发展，让核心人才有机会挑战更多的工作范畴和在院内部流动的机会，进而更好的保持工作的挑战性和新鲜感，同时也能有力于培养具有大局观的管理人才，真正实现“育人、留人”的目标。（2）通过定期对技术人员的能力和资格评定，对符合条件的人员进行晋升，同时提升晋升人员的薪酬待遇，以能力为导向的职业通道设计可以有效提升技术人员的稳定性和满意度；另一方面，员工职业通道的横向发展方面，可以为技术人员提供向技术管理、职能管理或市场经营方面发展的机会，多样化的发展机会也是提升员工工作积极性的重要手段。

勘察设计企业加强人才队伍建设，既要结合企业发展需要，又要尊重人才主体地位。用文化启发人的内在自觉，通过改变人的观念来改变人的行为，进而改变整体的文化氛围，这是企业管理之道，也是现代企业，和谐企业的必由之路。给员工以希望，给工作以意义，使企业有前途，这是我们不断追求的新境界，就要求我们要更好地调动和发挥人的积极性，不断推动和谐企业建设从低层次向更高层次发展，努力营造全心全力促和谐，一心一意谋发展的氛围，实现又好又快的科学发展，把企业做大做强。

参考文献：

[1]汪薇.国有勘察设计企业人力资源开发与管理研究[D].西南交通大学，2005.

[2]王学典，叶年炜.论勘察设计企业创新型人才机制建设[J].企业家天地，2012.06.