企业风险、高管薪酬与经理人市场

李帽帽 林钟高

（安徽工业大学，安徽 马鞍山 243002）

企业风险、高管薪酬与经理人市场

李帽帽 林钟高

（安徽工业大学，安徽 马鞍山 243002）

与以往由外而内的研究思路不同，根据内因是决定外因的哲学思想和企业作为市场主体的经济本质，考察公司企业风险与高管薪酬对外部经理人市场竞争程度的影响。研究发现，企业风险与经理人市场竞争程度呈正相关，企业风险程度越大，经理人市场竞争越激烈；进一步引入高管薪酬水平的研究发现，高管薪酬水平对企业风险与经理人市场竞争程度的关系具有重要的调节作用，薪酬水平高的企业，显著降低或者弱化了企业风险对经理人市场竞争程度的影响。这一结果表明，一方面企业风险与高管薪酬对于经理人市场的形成和运行状况具有互动作用，企业薪酬管理应当充分考虑企业的风险因素；另一方面企业内部治理状况对外部治理水平具有重要影响，建立良好的内外治理兼修机制显得尤为重要。

企业风险；高管薪酬；经理人市场竞争程度

一、引言

作为企业经理人职业竞争的场所，一个运行合理、成熟健康的经理人市场，在经济发展中发挥着举足轻重的作用。陈胜蓝等（2013）[1]研究发现，优质的企业经理人能够帮助企业控制企业风险，缓解财务困境。杜兴强等（2010）[2]认为，高管变更将会导致显著的负向的盈余管理，而外部继任者比内部继任者会采取更为明显的负向盈余管理，其中的外部继任者主要就是企业从经理人市场上挑选的经理人。刘星、代彬等（2012）[3]等认为合适的经理人能够运用好其权利，提高公司治理效率。纵观现有的研究，更多的是关注外部治理机制对于内部治理效率的作用机制，较少从内部治理角度探讨对外部治理效果的影响作用，忽视了企业作为市场主体的主观能动价值，外部治理作用的发挥，也是需要内部治理机制的完善与匹配（丁烈云等，2008）[4]。

从理论上分析，在有序有效的经理人市场上，经理人的经营绩效好、财务危机的处置能力强，将会给市场提供职业信任的有利信号，将有助于提升其未来的市场价值，与其对应的是，如果经理人损害投资者等相关利益人的利益，将不利于经理人未来价值的积累，甚至耗损经理人的未来职业机会（孟令国等，2009）[5]。从现实中看，存在风险的企业，其财务、经营效率效果相对低下，影响企业长期战略的实现，对其成长性产生不利的影响，而且还会产生一系列连锁反应，比如有可能面临被ST、被兼并重组，甚至面临退市的风险，这些都会对经理人市场的活跃程度和竞争程度产生明显的影响。而高管薪酬更是备受争议和关注，这不仅关系高管激励的公司治理问题，而且关系到社会公众对我国社会公平正义和改革成果能否共享的认识（吴联生等，2010；谢德仁等，2012）[6-7]，不同的高管激励政策不仅反映了企业高管在风险承担中所作出的贡献，而且在促使高管努力为公司及股东服务、努力改善公司经营、提高公司经营效率和财务效率等方面产生不同的影响，进而对经理人市场提供不同的信号显示（Jenson等，1976；Park等，2012）[8-9]。换句话说，作为内部治理因素来说，高管薪酬可以有效调节内部治理（Robert Jackall，1988）[10]，从外部环境来说，薪酬激励可以让经理人更加着重奉献自己的才能和智慧，给经理人职业市场以价值期待，进而对经理人市场的竞争产生影响。

基于以上考虑，本文以2010—2014年沪市A股民营企业数据，考察企业风险与高管薪酬对经理人市场竞争的影响。其主要贡献在于：第一，创新研究视角。以往文献更多地将经理人市场作为既定的外部条件，研究对企业风险等内部治理的影响，本文则另辟蹊径，探讨内部环境变化是如何影响外部治理机制，从而拓展了内外部治理机制互动的研究视角，提供了内部治理影响外部机制的新证据。第二，丰富相关研究文献。由于中国具有以国有企业为主体、企业高管由政府委任等特有的经济（组织）背景，因而对于建立在市场经济条件下的经理人市场机制缺乏深入研究，因此本文的研究对于丰富经理人市场理论提供了新的文献支持。同时本文的研究对于企业风险管控模式与路径的优化、企业高管薪酬制定与执行等具有重要的实践指导价值。

二、理论分析与研究假设

（一）企业风险与经理人市场

企业风险的存在，威胁着企业的发展与成长，进而影响企业长期战略目标的实现（Gabaix等，2008）[11]。而经理人通过有效的风险管理以促进和提高企业投资、决策效率。也就是说，优秀的经理人通过适度的风险承担，平衡企业的现金流与代理成本、财务杠杆与经营风险之间的关系，或者通过优化资本结构以更好地适应外部环境变化与市场竞争的冲击，从而降低整个产业的系统性风险，确保企业绩效的有效提升。Rauch等（2009）[12]采用元分析（meta-analysis）的方法对企业发展战略及创业导向的三维度与企业绩效的关系进行了深入的研究探索，结果发现，风险承担、创新性管理和前瞻性决策行为对企业绩效具有正向影响，从而在理论上为解释企业战略与绩效的关系提供了新的证据。所以说，风险管理对企业的发展尤为重要，而这需要具有强烈风险管理意识和丰富卓越管理能力的经理人。因为，企业或组织的相关规定及条例有人制定并执行和监督，财务及经营战略由人来去制定并衡量其中的风险，而当企业遇到合适的经理人时，则会大大促进企业一系列政策的实施，促进企业的长远发展。李剑锋和徐联仓（1996）[13]研究认为，影响企业经理人风险管理决策行为的因素包括个人特征（如性别、职位、所在企业的性质与规模等）、决策任务特征（如结果值的符号与大小）以及决策环境特征（如企业文化、企业经营状况、上层决策者的风险态度等），尤其是通过风险管理师的专业决策行为（包括风险的量度、评估和应变策略等），实现在一个肯定有风险的企业环境里把风险减至最低。可见，外部治理环境会影响内部治理效率，同样的，内部治理质量也会反作用于外部治理环境，经理人市场的竞争程度会影响经理人有目的、有计划的改善企业内部风险管控质量，寻求降低企业风险的途径与策略。

当企业风险（特别是企业陷入财务困境）影响到企业的正常运转和发展，企业可能面临被ST、被兼并重组，甚至面临被退市的风险（Hart Oliver，1995；Zhu等，2003）[14-15]。进一步看，当所有者和经营者之间的代理冲突不能得到很好地解决时，企业便会滋生财务困境问题并使之可能性增大（Tang等，2009）[16]。这说明了经理人决策的不合理，甚至产生经理人市场的信任危机、职权危机和制度危机，这时董事会及股东或许会考虑更换经理人，发挥经理人市场的调节、激励约束、选择和效益功能。当企业风险过于明显时，外部的经理人市场就会“伺机而动”，整个经理人市场就会有人不断提高和“武装”自己，以做好准备，及时替补空缺。同时，猎头公司作为推进中高端人才与用人企业进行匹配的重要中介机构，也会帮助企业推荐合适的经理人人选，这进一步加强了经理人市场的竞争程度。企业越发展，越重视人力资本的作用，同时在人力资本的投入也会越来越多，优秀的经理人会想方设法为所在企业服务，提高投资资本效率，缓解企业面临的财务困境，提高企业经营运转能力，继而试图降低企业各种风险，使企业的风险管理水平在合理的范围之内。相对的，如果经理人能力存在一定缺陷，则有可能使企业经营效率和财务能力下降甚至导致企业风险的上升，在这种情况下，相关经理人则有可能面临被解雇和辞退的可能，从而使相关经理人重新涌入外部的经理人市场，加剧经理人市场的竞争。据此，提出研究假设：

假设1：企业风险与经理人市场竞争程度呈正相关，企业风险程度越大，经理人市场竞争程度越激烈。

（二）高管薪酬及其与企业风险的联合作用对经理人市场竞争的影响

蒲勇健等（2003）[17]指出，以合同约定的工资为代表的显性激励和以成就动机及声誉为代表的隐形激励对一种有效的激励体系来说都是必不可少的，这些激励在一定程度上，也会影响经理人市场的活跃程度及竞争程度。经理人的报酬对经理人努力工作不仅具有激励约束相容的作用，而且经理人报酬水平的高低也是经理人市场竞争激烈程度的风向标，在很大程度上影响着经理人市场众多经理人的职业走向与职业选择，影响到职业经理人市场人力资本的有效配置和健康有序发展。薪酬水平既能促进企业高管人才努力降低企业风险，又能够实现能力强、才华卓越的管理者获得更高的收益，否则，企业就不能吸引有能力的管理者留在企业为企业奉献智慧和才华（张鸣等，2006）[18]。Alchian（1969）[19]研究发现，如果经理人具有良好的声誉机制，而且经理人市场的有效性强，包括股东在内的相关利益者仍然可以借助于价格保护机制获得合理的竞争性回报。Fama（1980）[20]研究指出，如果存在竞争有序、公平法治的经理人市场，市场声誉机制就是一种有效的治理机制。而声誉机制的形成则要求经理人具有帮助企业提高经营效率，缓解企业财务困境和其他企业风险的能力。在当下，既有来自经理人的自然禀赋、人力资本投资、机会成本、社会经济环境等市场供给方面的困扰，也有来自经济市场化程度、管理观念、经理人的淘汰机制以及公司治理结构等市场需求方面的因素，我国企业高级管理层的报酬在数量、结构和方式上都存在着许多问题，尤其是缺乏有效的长期激励机制，而短期的薪酬激励则对影响企业内部治理和外部环境更为直接。一定条件下高管激励会促使经理人努力改善企业内外部环境，提高风险管控质量，降低企业风险水平。

从外部环境来看，当企业经理人们获得的薪酬少于他们的期望报酬，或者同一劳动所获得的报酬少于市场同一行业其他公司经理人的薪酬，这时，经理人就会对公司产生不满情绪，难以发挥其才能帮助企业解决困境，缓解企业风险，甚至产生“跳槽”的想法，这时企业则会面临企业风险得不到及时处理或风险进一步加大的趋势。黎文靖等（2014）[21]研究发现外部薪酬差距可以有效激励企业高管。当然只是针对于非国企做的研究，因为在国有体制下，行政命令式的高管晋升制度会严重影响经理人市场的活跃程度。非国有企业的高管外部薪酬差距与企业业绩正相关，但国有企业的高管外部薪酬差距并不存在显著相关关系，说明了受管制的国有企业经理人市场无法对高管带来正向激励在民营企业则结论与之相反，薪酬政策对外部经理人市场的影响不可忽视。薪酬的刺激和激励，可以让企业的经理人们有激情和热忱去奉献才智，降低企业一系列的风险和困难。就企业而言，当薪酬低于行业基准时，董事会在制定经理人薪酬时会考虑同行业的平均薪酬水平，一方面显示企业实力，向市场传递一个企业运行良好、风险管理水平较高的信号和企业“惜才”象征，另一方面，通过行业薪酬水平的承诺，以实现薪酬的外部公平，增加薪酬的市场竞争力，从而强化经理人市场的竞争压力。也就是说，企业或组织通过进行合理的经理人人力资本定价，能够吸引和留住优秀的经理人才。相反的，如果企业给经理人的劳动报酬过低，则会导致企业风险增大的可能和经理人重新涌入外部的经理人市场，导致经理人市场供应增加。

经理人市场理论的核心思想是当经理人能够在市场中自由流动时，声誉机制作为一种隐性契约能够激励和促进经理人努力工作，贡献自己的才能和智慧，帮助企业缓解财务困境，提高企业经营效率，降低企业风险，从而提高企业的价值（Zhang等，2003）[22]。然而在职业经理人筛选机制、流动机制、社会考评机制、价格机制、市场激励约束机制、培训形成机制等不健全的环境下，仅靠声誉机制很难对经理人起到足够的激励作用，企业要想达到最优效果，必须着重处理显性激励和隐形激励的关系。因此，企业风险、高管薪酬和经理人市场之间的逻辑关系可以通过声誉机制和薪酬边际效应理论加以总结。从声誉机制看，当存在自主公平、竞争有序、开放法治的经理人市场时，薪酬低的经理人可以通过努力工作把企业业绩做好以此建立声誉，借助经理人市场获得较高薪酬的职位，或者借此向公司董事会提出加薪要求以获得更高的薪酬，从而产生正向的激励作用，而且当同行业的职业经理人达到均衡，则职业经理人的市场价格也会趋于稳定，经理人被解聘和更换的风险变小，反之则加大了经理人市场的竞争，甚至导致无序甚至恶性的“经理人革命”。从货币薪酬的边际效应理论看，若企业的经理人薪酬和其期望报酬相当，或高于其期望报酬，抑或其薪酬不低于市场同行业或相似行业相同职位的经理人报酬或高于同行业或相似行业相同职位经理人的报酬时，企业经理人此刻内心是满足的，也很难激起企业经理人“跳槽”或辞职等欲望，他就缺乏再向经理人市场寻求新职位的动机，并尽其所能缓解或者消除企业的财务困境和面临的其他风险。可见，高管的薪酬水平具有对企业风险与经理人市场竞争程度相关关系的重要调节作用，薪酬水平越高，降低企业风险对经理人市场竞争程度强化作用的效果越明显，相反则进一步增强了企业风险对经理人市场竞争程度的强化或者激化作用。据此，提出以下研究假设:

假设2：相对于高管薪酬水平较高的企业，薪酬水平越低的企业风险越大，从而进一步加大了经理人市场竞争的激烈程度。

三、研究设计

（一）样本选择和数据来源

本文选取2010-2014年深市主板A股民营企业为研究样本。样本选择的原因在于：首先，民营企业高管面临较为市场化的经理人市场，高管可以较为自由的流动，也可以通过努力工作建立声誉，随后再跳槽，以获得更高的薪酬，从而薪酬可以很好地对民营企业高管形成正向的激励效应，而国有企业则不具备这样明显的效应特征，政府控制、行政任命和制度环境都使国有企业的高管流动与经理人市场相对疏远；其次，因为企业经理人的任命及选拔方式也受到家族企业这样一种性质的影响，需要对数据进行观测，尤其是经理人与企业股东、董事长等的关系；再者，本文数据部分需要手工收集并处理，考虑到数据的可获得性和操作性。然后本文还剔除了金融保险业数据，因为其行业的特殊性。数据部分由手动收集处理。最后共得到732个样本。主要研究数据来源于CSMAR数据库和迪博数据库。为了消除极端值的影响并对模型中的主要连续型变量进行了上下1%的winsorize处理。

（二）模型设定和变量选取

为了检验研究假设，我们构建如下的回归模型：

被解释变量是经理人市场竞争程度(MC)，其衡量标准参照了Parrino（1997）[23]的做法，用市场上同行业所有的经理人数总和除以本公司在任高管人数，用以衡量企业高管人才市场竞争程度。选择这一标准的原因在于数据的可操作性，以及现有研究可借鉴的标准不多且具有局限性。解释变量包括企业风险（Risk）和高管薪酬（Salary），其中，企业风险（Risk）数据取自迪博数据库，以企业面临的财务困境作为企业风险的替代指标。高管薪酬（Salary）数据来自企业总体薪资水平。根据假设，我们预期企业风险与高管薪酬的交乘项应该显著为负。

根据Lauterbach，Weisberg，Parrino和Huson[24-26]等人的研究结果，本文控制了公司财务状况（包括净资产收益率ROE，资产负债率LEV，公司成长性Growth，投资收益率RR）、公司治理（股权集中度Top1,董事会中独立董事人数Indirector，董事会中监事人数Supervisor，未领取薪酬董事人数Nogain)、高管情况（前三名高管薪酬Paid3,高管持股数量Sharehold）、两职合一（Power1）、行业（Industry）等变量。具体的变量定义见表1。

表1 变量定义表

变量名称 变量符号 变量定义及说明高管薪酬 Salary 企业高管薪酬总额取对数后的值公司规模 Asset 取自公司资产总额的对数后的值上市年限 Age 公司自上市至统计日期止的年限本期投资收益/（长期股权投资期末投资收益率 Foi价值+持有至到期投资期末价值+交易性金融资产期末价值+衍生金融资产期末价值净资产收益率 Roe 净利润/股东权益平均余额资产负债率 Lev 年末负债总额与资产总额的比率营业收入增长率 Growth 本年度比上年度营业增长的比率独立董事人数 Indirector公司董事会中的独立董事人数监事人数 Supervisor公司董事会中的监事人数未领取薪酬董事Nogain 公司未领取薪酬董事人数之和人数股权集中度 Top1 第一大股东持股比例两职合一 Power1 企业董事长和总经理是否两职合一的情况，是取1，否取0前三名高管薪酬 Paid3 前三名高管薪酬总额取对数后的值高管持股 Sharehold高管持公司股票数额取对数后的值年份 Year 年度控制变量行业 Industry 来自证监会的行业分类

四、回归结果与分析

（一）描述性统计

如表2所示。经理人市场平均值是2743.485，最小值为1241.1290，最大值为5860.8890，在市场信息流通顺畅的情况下，经理人市场供应较为充足，一方面企业可以有丰富的高管选择；另一方面，经理人市场上的经理人们也会面临较大的竞争压力。风险水平平均值是3.4555，在企业日常经营活动中，风险水平显然越低越好，企业经理人应该努力工作，奉献才智，使企业的风险水平越来越小，向0趋近；经理人薪酬水平平均值为14.7413，最小值为11.8508，最大值为为17.5510，标准差为0.901，说明我国民营企业高管的薪酬水平差距较为明显。两职合一的平均值为0.7097，说明有超过一半的民营企业存在董事长和总经理人两职合一的情况。高管持股的平均水平指数达到了11.8379，在当下的企业管理中，很多采取显性激励和隐性激励相结合的方法，而其中最明显的隐性激励形式就是股权激励，这种方式一定程度上促进经理人努力为企业工作，以降低企业风险。公司成长性的平均水平为28.62447，最小值为-0.8441，最大值也达到了461.0261，说明我国民营上市公司在成长性方面存在较大的差距，从而对经理人市场竞争程度和活跃程度产生影响。

表2 变量描述性统计表

（二）相关性分析

如表3所示，给出了被解释变量经理人市场竞争程度和各解释变量之间的相关关系。经理人市场竞争程度和企业风险呈正相关，系数为0.129，即企业风险越大，经理人市场竞争程度越大。在高管薪酬和经理人市场竞争程度中，系数为-0.274，呈现出负相关。同时，我们还可以看到在相关性问题上，上市公司的上市年限跟经理人市场的竞争程度和活跃程度呈正比，这一点很好理解，随着市场的完善以及企业不断地发展壮大，外部经理人市场供给和企业可选择经理人的机会也不断增多。其次，资产规模、公司成长性、独立董事人数、监事会人数、未领取薪酬董事人数等都与经理人市场呈负相关。股权集中度和净资产收益率和经理人市场竞争程度正相关。同时本文还对变量进行了VIF检验，检验结果均小于10，其中最大值为高管薪酬3.87，另外，企业风险VIF检验值为1.23，可以说明，变量之间不存在严重的多重共线性。

表3 Person相关性分析表

（三）回归结果及其分析

表4（1）是模型当期变量的回归结果。我们可以很清楚的看到，企业风险、高管薪酬与经理人市场竞争程度的关系及其显著状况。企业风险与经理人市场竞争程度呈正相关并且在1%水平上显著正相关，充分验证了假设1，即企业风险越大，经理人市场竞争程度越大，整个人才市场更显活性。高管薪酬与企业风险的交乘项与经理人市场竞争程度负相关，并且在10%水平上显著负相关，即经理人报酬越高，企业风险越低经理人市场竞争程度越小，而经理人薪酬越低，则企业风险越大，导致更多的经理人涌入外部的经理人市场，则经理人市场竞争程度越高，这也十分吻合本文的假设2。除此之外，企业高管总体薪酬水平也与经理人市场竞争程度呈1%显著负相关，企业的资产规模、是否两职合一等也和经理人市场存在显著关系，和公司上市年限、资产负债率、内部控制质量等不存在显著关系。

表4（2）是考虑到变量内生性基础上的回归结果。以上研究将高管总体薪酬水平和财务困境风险作为解释变量，但不可忽视模型当中可能存在的内生性问题。这主要是因为经理人市场竞争程度可能会影响到企业高管薪酬水平的高低和企业风险的大小，导致高管薪酬和企业风险并非外生独立。为了检验其中的内生性问题，本文用企业风险、高管薪酬解释变量滞后一期数值进行回归分析。如表4（2）所示，在控制模型内生性之后，回归结果与前文分析结果基本一致。

表4 企业风险、高管薪酬与经理人市场回归结果表

（四）稳健性检验

本文从以下三个方面进行了稳健性检验：第一，根据Park等(2012)[9]提出的经理人市场竞争程度衡量指标，即上市公司前五年所处行业公司变更董事长时聘请外部董事长的比率，重新回归结果基本不变。第二，用非效率投资风险（Risk-inv），即企业实际的资本投资水平与估算的资本投资水平之差（过度投资或投资不足）来代替财务困境风险，重新回归分析,结果没有实质性变化。第三，用企业前三名董事薪酬来代替企业高管薪酬平均水平进行回归分析，检验结果基本一致，说明本文的结果具有较强的稳健性。

五、研究结论与局限性

本文运用深市主板A股民营上市企业数据，实证研究了企业风险、高管薪酬分别及其联合对经理人市场竞争的影响。实证结果表明，企业风险与经理人市场竞争程度正相关，高管薪酬与经理人市场竞争程度负相关。当企业风险越大时此时与之对应的经理人市场则越发活跃；当企业经理人所获得的薪酬越低时，与之对应的经理人市场竞争程度越大，相反的，如果企业经理人报酬越高，则与之对应的外部经理人市场显示出不活跃。本文的研究丰富和拓展了经理人市场方面的研究文献，为理解我国经理人市场竞争程度状况提供了经验证据。不足之处在于：研究数据只是选取了民营企业，而不包括国营企业。因为国企高管大都由行政（组织）任命，并不具有由经理人市场的选拔特征，但是国有企业的经理人状况也会影响经理人市场的竞争程度，本文缺少这样的研究。

[1]陈胜蓝，马慧，高管人才市场竞争可以降低高管隐形薪酬非对称吗？[J].经济科学，2013（3）：87-97.

[2]杜兴强，周泽将.高管变更，继任来源与盈余管理[J].当代经济科学，2010（1）：23-33.

[3]刘星，代彬，郝颖.高管权利与公司治理效率——基于国有上市公司高管变更的视角[J].管理工程学报，2012（1）：1-11.

[4]丁烈云，刘荣英.2008，制度环境，股权性质与高管变更研究[J].管理科学，2008,21（6）：47-56.

[5]孟令国.中国经理人市场的激励约束机制研究[J].湘潭大学学报，2009,33（3）：65-68.

[6]吴联生，林景艺，王亚平.薪酬外部公平性、股权性质与公司绩效[J].管理世界，2010,（3）：117-126.

[7]谢德仁，林乐，陈运森.实际控制人监督、业绩指标质量与经理人激励——来自私人控股上市公司的经验证据[C].中国会计学会2012年学术年会论文集，2012.

[8]JENSON M C，MECKLING W H.Theory of the Firm: Managerial Behavior,Agency Costs and Ownership Structure [J].Journal of Financial Economics,1976,3(4):305-360.

[9]PARK.C，J.SEO.AND M.CHIN,CEOs on a Bed of Thorns: The Effects of the CEO Labor Market on R&D Investment in High-Technology Firms[R].Seoul National University Working Paper,2012.

[10]ROBERT JACKALL，MORAL MAZES:The World of Corporate,Managers[M].New York:Oxford University Press,1988. [11]GABAIX.X，A.LANDIER.Why Has CEO Pay Increased So Much?[J].Quarterly Journal of Economics,2008.(123)：49–100.

[12]RAUCH，Acquisition of Resources，For mal Organization and Entrepreneurial Orientation of New Ven tures[J].Journal of Chinese Entrepreneurship，2009:40-52.

[13]李剑锋，徐联仓.1996，企业经理风险决策行为的实证研究[J].中国管理科学，1996（3）：17-26

[14]ZHU H J，LIN Y.TheWealth Effect of the Executives[J]. Economic Science,2003(4):85-94.

[15]HART OLIVER.Corporate Governance:Some Theory and Implication[J].TheEconomicJournal,1995,105(430):678-689.

[16]TANG Z，＆ROTHENBERG S.，Does Perceptual Acuity Matter?An Investigation of Entrepreneurial Orientation，Perceptual Acuity and Firm Performance[J].Journal of Enterprising Culture，2009,17(1):79-102.

[17]蒲勇健,赵国强.内在动机与外在激励[J].中国管理科学, 2003,11(5):95-100.

[18]张鸣，陈震.高管薪酬隐形激励的实证研究[J].财经研究, 2006,32(3):56-63.

[19]ALCHIAN，A.A..CorporateManagementandProperty Rights,in Economic Policy and Regulation ofCorporate Securities[M].Washington:American Enterprise Institute for Public Policy Research,1969:337-380.

[20]FAMA.E.Agency problems and the theory of the firm[J]. Journal of political economy,1980,88(2):288-307.

[21]黎文靖，岑永嗣，胡玉明.外部薪酬差距激励了高管了吗—基于中国上市公司经理人市场与产权性质的经验研究[J].南开管理评论，2014（4）：24-35.

[22]ZHANG.Y，AND N.RAJAGOPALAN.Explaining New CEO Origin:Firm versus Industry Antecedents[J].Academy of Management Journal,2003(46):327–338.

[23]PARRINO,R,CEO Turnover and Outside Succession:A Cross-sectional Analysis[J].Journal of Financial Economics, 1997(46):165-197.

[24]LAUTERBACH，B.，WEISBERG J..Top Management Successions:TheChoice between Internal and External Sources[J]. International Journal of Human Resource Management,1994 (5):51-65.

[25]WEISBACH，M..Outside Directors and CEO Turnover[J]. Journal of Financial Economics,1988(20):431-460.

[26]HUSON，M.R.，PARRINO R.，STARKS L.T..Internal Monitoring Mechanisms and CEO Turnover:A Long-term Perspective[J].Journal of Finance,2001,56(6):2265-2297.

Enterprise risk,Executive compensation and Manager market

Li Mao-mao，Lin Zhong-gao
（Anhui University of Technology,Ma’anShan Anhui 243002,China）

Be different previous research ideas which is from the outside,according to the decision of internal and external corporate philosophy of thinking as the main essence of the market economy,the impact study and executive pay of corporate risk manager for external degree of market competition.The study found that corporate risk managers and extent of competition in the market was a positive correlation,the greater the degree of business risk,the more intense market competition manager;study further found that the introduction of executive pay levels,executive compensation levels for corporate risk managers with a degree of market competition the relationship has an important regulatory role,high pay levels of business,significantly reduce or weaken the effects of corporate risk manager degree of competition in the market.This result suggests that,on the one hand and the executive compensation business risk and operating conditions for the formation of market managers have interaction,enterprise compensation management should be fully considered risk factors for enterprises;the other hand,the internal governance of the external governance of an important influence,establish good internal and external governance mechanism is particularly important with a minor.

business risks;executive compensation；the degree of managers market competition

F272.93

A

1672-0547（2016）01-0060-07

2016-01-13

国家自然科学基金“基于缺陷修复视角的企业内部控制风险免疫能力强化机制研究”（71572002）

李帽帽（1990-），男，安徽阜阳人，安徽工业大学商学院会计系硕士研究生，研究方向：内部控制理论；

林钟高（1960-），男，福建泉州人，安徽工业大学副校长，教授，博士生导师，研究方向：公司治理与公司会计。