基于双因素理论视角下医学院“双师型”教师激励因素分析

段金利， 张岐山

(1.福建中医药大学 药学院， 2. 福州大学 经济与管理学院， 福州 350001)



基于双因素理论视角下医学院“双师型”教师激励因素分析

段金利1， 张岐山2

(1.福建中医药大学 药学院， 2. 福州大学 经济与管理学院， 福州 350001)

医学院“双师型”教师的激励问题在很大程度上影响着未来医务人员的培养质量.本文根据郝茨伯格的双因素理论，从医学院“双师型”教师的工作环境、工作关系等保健因素和基于工作本身和成长与发展的激励因素两个维度构建了医学院“双师型”教师激励因素分析的结构方程模型。通过对问卷调查结果的分析，验证了医学院“双师型”教师的工作本身因素特别是薪酬与福利因素对“双师型”教师的激励效用取决定性影响，工作环境要素、工作关系要素、成长与发展对医学院“双师型”教师的激励效应有着重要影响，工作环境因素和工作关系因素二者互为相关关系。工作本身因素和成长与发展因素二者互为相关关系。

双因素激励理论；结构方程模型；双师型；激励因素；

一、 引言

医学院“双师型”教师是指既能从事理论课的讲授和科研，又能胜任临床诊疗、护理、检验等工作，熟悉指导学生临床、教学和科研的教师[1]。医学院“双师型”教师的激励问题一直是医学院人力资源管理中的薄弱环节，然而医学院“双师型”教师比例逐年增加，对未来医务人员培养质量的影响也越来越大[2,3,4]。高等医学院校人才培养的目标是能满足现代医疗服务需求的专业知识扎实、业务技能纯熟的高级医学人才。要保证高级医学人才培养质量，“双师型”教师的激励问题是核心[5,6]。医学院“双师型”教师具有临床医师和教师的双重身份，其工作性质和双重身份决定了临床教师激励的特殊性。现实中，医学院“双师型”教师的激励也正为各大医学院校教师管理工作中难点和盲点。既是医务工作者，又是教师的双重身份决定了“双师型”教师的特殊职业性格和心里诉求。一方面具备医务工作者的严谨务实、精益求精、喜欢具有挑战性工作，注重自我价值实现的心里特征，另一方面又具备教师的勤学修本，责任感强，注重社会尊重和认可的职业性格，因此在研究医学院“双师型”教师的激励因素时，需要考虑医务工作者和教师双重身份的特殊心里属性。激励效应是管理学和心理学中一个常用的概念，表示系统输入了一些激励要素，经过一定的内外部激励机制，产生了可以测度的激励效果。不同学科会有不同测度，主要有“动力论”和“绩效论”。激励效用动力论是把激励效应理解为一种的激励力量，由激励要素引发的工作动力，表现为工作敬业度、工作满意度等，激励绩效论是把激励效应理解为绩效产出，具体的绩效结果是激励效用的测度[7,8,9]。医学院“双师型”教师一个有着特殊心理诉求和特殊使命感的群体，如何有效激励医学院“双师型”教师成为保障未来医务人才质量的核心问题。目前我国医学院在“双师型”教师的激励过程面临着一些非常棘手的问题。由于教学工作带来的经济收入低于临床工作，特别是临床诊疗工作，导致一些具有专业技能的专任教师流向临床，临床医务工作者参与教学工作的意向不强[10]。

医学院“双师型”教师既要做临床工作，又要参与教学工作，非常繁忙，工作强度大，容易出现职业倦怠。医学院“双师型”教师既服务于医疗机构，又服务于医学院校，存在双头领导，在一定程度上单位领导不够重视其成长与发展，容易边缘化，导致工作归宿感不强。职业倦态、工作强度大、工作归宿感不强直接导致“双师型”教师的工作满意度和工作敬业度下降，也就是激励效应下降，继而影响到医学院校学生的培养质量下降，因此对医学院“双师型”教师的心里需求、激励效应水平及其影响因素的研究显得特别迫切[11]。

二、理论分析与研究假设

(一)双因素激励理论

20世纪50年代，赫茨伯格通过实验观察方法发现，让职工感到满意的因素和让职工感到不满意的因素有着不一样的来源。那些来源于工作本身的成就感、工作本身带来的挑战性、工作成绩能够得到社会的认可，以及职务上的责任感和职业上能够得到发展和成长这些因素能够让职工感到满意，称为激励因素。另外一些来源于工作条件、人际关系、执业环境、安全等方面的因素会让职工感到不满意的，称为保健因素[12,13]。

赫茨伯格进一步发现，保健因素得不到满足时，职员往往会产生消极不满情绪，出现怠工甚至辞职罢工等对抗行为。然而保健因素得到满足时，职工会感到满意，安于现状，但对于工作效率的提高不会有很大作用[14]。激励因素得到满足时，能够极大激发员工的工作积极性和主动性，大大提高工作效率，如果得不到满足时，会影响工作效率，但不会引起辞职罢工等对抗行为。双因素理论揭示了人性的两个方面：一方面人们希望能得到基本生活保障，即保健因素需要得到满足，另一方面人们希望能实现个人价值得到社会认可，即激励因素得到满足，人们往往动态地在这两个方面进行需求偏好的移动，既寻求成长，又躲避痛苦[15,16]。

目前，关于“双师型”教师的激励研究较多集中在高职高专“双师型”教师的研究上，医学院的“双师型”教师的研究较少，主要有以下几个方面的研究：首先是医学院“双师型”教师的资格认定上，目前还没有形成一个普遍认可的标准，一般是认定那些既有执业医生证，且从事临床诊疗工作，又有教师资格证，从事医药院校的临床医学课程的讲授[5]。其实这个标准是狭义上的医学院“双师型”教师，因为除了临床医学专业，还有其他专业是有“双师型”教师的，譬如现在越来越多的护理专业的“双师型”教师，临床药学、检疫检验专业等都存在“双师型”教师。其次较多文献是研究医学院“双师型”教师队伍来源和构建。医学院“双师型”教师有两大来源，大部分来源于医学院的附属医院，有一定的临床工作经历和经验，作为医学院的外聘教师，编制还是在医院。另一部分来源于医学院的毕业生，从事临床专业课程的讲授，考取了执业医生资格，被附属医院聘为兼职医护人员，编制在医学院。这两类“双师型”教师在管理上是存在一些盲区的，一般情况医院里医生待遇会好于医学院教师待遇的，所以临床医生去医学院作为兼职教师的意愿和积极性不高[6,8,12,14]，如何激励有着丰富临床经验的医护人员去医学院上课，将临床经验转化为课堂知识是个难点，很多文献指出应该将临床医护人员的职称评聘与医学院上课的课时量挂钩，另一些文献[2,3,15]则指出应该平衡医护人员和医学院教师的待遇差距，特别针对“双师型”教师要实行特殊的薪酬管理，采取有效的激励机制，这些激励机制包括“双师型”教师的课时费要高于普通教师，在评聘职称、晋升培训时优先考虑“双师型”教师，鼓励医学院具有临床资格的教师去医学院进行顶岗进修，拓展和充实“双师型”教师队伍。

现有文献是基于医学院“双师型”教师的管理盲区，激励不足等现实问题，忽略了医学院“双师型”教师激励不足的内在原因，即医学院“双师型”教师差异性需求偏好研究，也就是激励因素的激励效应分析。本文鉴于赫茨伯格的双因素理论，将医学院“双师型”教师的激励因素进行分类，一方面是工作环境、人际关系两大保健因素，其中工作环境包括社会支持、工作强度、工作归宿感、职业安全感；人际关系包括师生关系、与上级关系、同事关系。另一方面是工作本身、成长与发展两大激励因素，其中工作本身因素包括薪酬与福利、工作挑战性、职务责任感；成长与发展因素包括晋升培训、工作成就感。激励效应的产出要素为工作满意度、工作敬业度和离职倾向三个指标。

(二) 研究假设

医学院“双师型”教师具有双重身份，既医护人员和教师身份。因此在心理需求偏好上是医护人员和教师心理偏好的叠加。根据郝茨伯格的双因素激励理论，契合医学院“双师型”教师的特殊心里需求偏好，作以下研究假设：

H1：医学院“双师型”教师的工作环境因素，包括社会支持、工作强度、工作归宿感、职业安全感，对医学院“双师型”教师激励效用具有正向影响。

H2：医学院“双师型”教师工作关系因素，包括师生关系、与上级关系、同事关系，对医学院“双师型”教师激励效应具有正向影响。

H3：医学院“双师型”教师工作本身因素，包括薪酬与福利、工作挑战性、职务责任感，对医学院“双师型”教师激励效应具有正向影响医务人员成长发展需求要素对医务人员激励效应具有正向影响。

H4：医学院“双师型”教师成长与发展因素，包括晋升培训、工作成就感，对医学院“双师型”教师激励效应具有正向影响。

H5：医学院“双师型”教师的工作环境因素与工作关系因素存在相关关系。

H6：医学院“双师型”教师的工作本身因素与成长发展因素存在相关关系。

医学院“双师型”教师的社会支持、工作强度、工作归宿感和职业安全感直接影响着“双师型”教师的工作幸福感，属于赫茨伯格的“双因素论”中的“保健因素”，如果这些因素得不到满足，会影响到“双师型”教师的工作满意度，导致不满意甚至出现工作倦怠感，这种消极的情绪对“双师型”教师的工作关系造成影响，另外根据奥德弗的ERG理论中的“受挫——回归”思想，如果位于需求较高层次的成长发展需求长期得不到受挫，得不到满足，则会转向较低层次的薪酬福利等需要上来。也就是当“双师型”教师得不到工作满足感和成感时，会转向到对薪酬福利、安全感等方面的诉求上，因此工作本身因素对于成长发展因素会造成影响。

综合以上研究假设，本文的理论模型是基于郝茨伯格的双因素激励理论，结合医学院”双师型”教师的双重身份属性进行改进的，如图1所示。

图1 双因素激励概念模型

(三)研究变量

医学院“双师型”教师激励因素的内在潜变量为工作环境因素、工作关系因素、成长发展要素，外生潜变量为医务人员的激励效应水平。潜变量的可测变量对应关系分别如下表：

表1 潜变量与可测变量对应表

三、数据收集

(一)调查问卷设计

本次调查问卷是基于郝茨伯格的双因素激励理论，结合医学院“双师型”教师的工作特征和心理诉求，设计出问卷初稿， 并咨询相关专家进行预调查后，对调查问卷进行修订。调查问卷包括一般情况和对激励要素分析两个部分，个人一般情况包括年龄、性别、学历、职称、岗位等。激励要素分析部分的调查内容涉及：社会支持、工作强度、工作归宿感、职业安全感、师生关系、与上级关系、同事关系、薪酬与福利、工作挑战性、职务责任感、晋升培训、工作成就感、工作满意度、工作敬业度、离职倾向共15个维度。调查问卷采用李克特态度量表常用的5 级评分法：1分代表很不满意，2分代表不太满意，3 分代表一般，4分代表比较满意，5分代表很满意。

(二)调查对象及抽样方法

调查对象为福建医科大学、福建中医药大学、厦门大学医学院、莆田学院、福建生物工程技术学院、福建卫生职业技术学院在职在岗“双师型”教师，分别在临床医学、临床中医学、药学、中药学、护理学五个教研室中进行“双师型”教师抽样调查，共发放问卷340份，收回246份，回收率为72.3%，其中有效问卷225份，有效率为66.1%。

(三)数据分析方法

调查所获得资料通过运用统计软件SPSS11．0和Lisrel8．70对模型进行分析处理。通过结构方程分析，不仅可以对结构模型中的参数进行估计，而且可以通过卡方检验等来验证所提出的理论模型与调查数据的吻合情况.

1、问卷的信度、效度、拟合度分析

信度分析为了测度量表的可靠性和稳定性，因此它又被称为可靠性分析。一般认为对于社会科学研究，Cronbach α值为0.70以上可以接受。

表2 信度检验

从表2中可以看出，以上医学院“双师型”教师激励要素分析问卷的变量结构，即潜变量、可测变量和相对应的条目之间的结构是可靠的。

效度即有效性，是指测量工具或手段能够准确测出所需测量事物的程度，本研究采用结构效度进行问卷设计精度分析，问卷中的缺失值我们统一用本次研究的均值来填补，在SPSS11．0中利用最大方差正交旋转后进行因子分析。

表3 样本数据因子分析结果

由于样本数据的KMO值为0．717(>0．5)，Bartlett球形检验的卡方值为1323．24，在p<0．01水平下显著，所以该样本数据适合作因子分析。数据的因子分析结果见表3。由表3可知，所有变量在公因子上的载荷都大于0.5，说明量表具有较好的结构效度。

为了检验模型与数据的拟合程度，我们选择以下拟合指数对模型拟合程度进行评价：卡方检验值 、近似误差均方根(RMSEA)、规范适配指标(NFI)、相对适配指标(RFI)、比较适配指标(CFI)、适配度指标(GFI)。拟合指数值见表4。

表4 拟合指数表

从表4的结果可以看出，卡方值为3.176<4，表示模型和数据拟合较好，RMSEA(近似误差的均方根)值0.066，在90%置信区间上限低于0.07表明拟合较好，NFI(规范拟合指数)、NNFI(不规范拟合指数)、GFI(比较拟合指数)这三个增值拟合指数均在接受范围内，说明模型拟合较好。CFI(拟合优度指数)0.94>0.9，模型通过检验。

2、研究假设验证

将本次调查数据输入到Lisrel8．70软件进行处理，调查的缺失值以本次调查的平均值填补，分析测量模型和结构模型。

图2 医学院“双师型”教师激励因素分析SEM路径

图2为各个潜变量之间结构关系的标准化路径系数和理论假设检验结果。

(1)测量模型的检验

社会支持、工作强度、工作归宿感、职业安全感四个可测变量对于潜变量工作环境因素的路径系数均大于0.6，表明用这个四个测量指标来度量医学院“双师型”教师工作环境因素指标是合理有效的。

师生关系、与上级关系、同事关系三个可测变量对潜变量工作关系因素的路径系数均大于0.6，表明用这个三个测量指标度量人际关系指标是合理有效的。

薪酬与福利、工作挑战性两个可测变量对潜变量工作本身因素的路径系数均0.7，表明同这两个测量指标度量工作本身要素是合理有效的。

晋升与培训、工作成就感、职务责任感这三个可测变量对潜变量成长和发展因素的路径系数均大于0.6，表明用这三个测量指标度量成长与发展因素是合理有效的。

(2)结构模型的检验

六条路径的标准化路径系数均通过了显著性检验，第一条路径医学院“双师型”教师工作环境因素对激励效果有着正向影响，工作环境因素包括社会支持、工作强度、工作归宿感、职业安全感四个可测变量对激励效果包括医学院“双师型”教师的工作满意度、工作敬业度、离职倾向的路径系数是0.574，说明工作环境因素对于激励效果的产出有着重要影响，即本文的假设H1成立。第二条路径医学院“双师型”教师工作关系要素对激励效果的路径系数是0.516，工作关系要素包括师生关系、与上级关系、同事关系对于医务人员的激励效果有着正向影响，即本文的假设H2成立。第三条路径工作本身因素对激励效果的路径系数是0.855，工作本身因素包括薪酬与福利、工作挑战性，对于激励效果有着正向影响，即本文的假设H3成立。第四条路径成长与发展因素包括晋升与培训、工作成就感、职务责任感对于激励效果有着正向影响，即本文的假设H4成立。第五条路径是分析工作环境和工作关系这两大保健因素之间的关系，分析结果是二者之间的相关系数是0.352，具有一定程度的相关关系。第六条路径是工作本身要素、成长与发展要素这两大激励要素之间的关系，分析结果是二者之间的相关系数是0.778，具有高度相关关系，即本文的假设H6成立。

四、结论及建议

(一)结论

从实证分析的角度构建了医学院“双师型”教师激励效应影响因素的结构方程模型。模型中各因素间的系数验证了我们提出的6个假设，因此本文构建的医学院“双师型”激励效应的影响因素在逻辑关系式上是合理有效的。

模型检验了医学院“双师型”教师工作环境因素对其激励结果有着重要影响，路径系数为0.574，这是完全契合内容型激励理论的观点[17]，社会支持、工作强度、归宿感、安全感是“双师型”教师基本的心里需求。根据赫茨伯格的“双因素论”的理论，社会支持、职业安全感、工作强度、归宿感属于保健因素，如果保健因素得不到满足会引起人们对工作的不满意[18，19]。模型验证了医学院“双师型”教师工作关系要素对激励效应的影响略低于工作环境要素对激励效应的影响，路径系数为0.456。这基本符合我国医学院“双师型”教师的心里需求，医院和学校相对于企业人际关系是相对比较单纯，“双师型”教师更看重工作环境要素，特别是工作强度、归宿感、安全感等因素。模型验证了医学院“双师型”教师工作本身要素对激励效用产出有着决定性影响。这基本符合我国“双师型”教师的现实情况，薪酬与福利是激励因素中最直接，最有短期效果的因素，在一定程度上薪酬与福利能反映出“双师型”教师的个人价值实现程度和工作成绩得到认可。模型验证了医学院“双师型”教师成长发展要素对其的激励效应有着重大影响，医学院“双师型”教师非常注重个人的成长发展需求，医学院“双师型”教师属于高学历的知识分子群体，对于自我价值实现非常重视，对于自身发展前景有较高的期望值。模型还验证了工作环境和工作关系两大保健因素存在相关关系，工作本身因素和成长发展因素两大激励因素之间存在相关关系，特别是工作本身因素与成长发展因素的存在高度相关关系，相关系数为0.778，这是符合E.H.Schein提出的心理契约激励理论的[20]，人们对于薪酬与福利期望和成长发展承诺二者之间是密切相关的。

(二)建议

首先，我国医学院针对“双师型”教师要建立以薪酬与福利为核心，以成长发展为引擎的激励机制。重视医学院“双师型”教师的社会支持、工作强度、归宿感、安全感等保健要素，建立兼顾医护人员和教师双重身份特点的公平有效的薪酬体制，体现“双师型”教师的劳动价值、技术风险价值，实行内在激励和外在激励的相辅相成，相互促进。

其次，医学院管理层应当致力于医学院“双师型”教师的“医护人员”激励和“教师”激励的协同发展，实现“双师型”教师的双重身份的无缝转换，临床反哺教学，教学促进临床。

再次，我国医院管理者针对“双师型”教师建立公平合理规范的多元化考核制度，实现“医护人员”和“教师”身份的双重互补考核体制，注重“双师型”教师的内隐性激励。

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(责任编辑：王国红)

Analysis of "double qualification" teachers' incentive factors in medical college from the perspective of two factor theory

DUAN Jin-lia；ZHANG Qi-shanb

(1.Fujian University of Traditional Chinese Medicine ,Fuzhou 350001，China; 2.School of Economics and management of Fuzhou University,Fuzhou 350001)

The incentive problem of Medical College "Double Qualification” Teachers affects the training quality of the future medical personnel to a great extent. According to Berg Hao's two factor theory，the structural equation model of “Double Qualification” Teacher motivating is presented,based on two dimensions of the health factors including working environment and working relationship, and incentive factors including the work itself and the growth and development. Through the analysis of survey results, the conclusion is verified that the incentive factors of compensation and benefits have a decisive influence on “Double Qualification” Teacher in medical college, and work environment factors, work relationship factors, growth and development has an important influence. Work environment factors and work relationship factors have correlation relationship . Work itself factors and growth and development actors are related to each other.

Two factor theory;Structural Equation Model; “Double Qualification” teacher; Incentive factor

国家自然基金资助项目《公共组织内生激励：变量、影响及检测》(71273053)；福建中医药大学教改课题《福建中医药大学“双师型”教师队伍构建策略研究》(2802—704150001)阶段性成果

2016—03—14

段金利，女，湖北英山人，博士生，讲师，研究方向：医院管理，灰色系统。张岐山，男，黑龙江绥化人，教授，博师生导师，研究方向：灰色系统，数据挖掘。

G642.0

A

1009- 4733(2016)06- 0116- 07

10.3969/j.issn.1009-4733.2016.06.026