经济型裁员问题及人力资源管理策略

【摘 要】 文章概述了经济型裁员的概念以及企业裁员存在的问题，提出相应的人力资源管理策略：遵循经济型裁员的法律规定;积极和员工进行有效沟通;完善经济型裁员后的保障机制与员工信心重建。

【关键词】 经济型裁员;人力资源管理;应对策略

一、引言

2015年，我国经济运行遭遇到不少冲击与挑战，经济压力持续加大。随后，制造业倒闭大潮再次袭来。由于劳动力成本上升等因素，一些企业不得不面临倒闭。此时，一些未倒闭的企业也在思考如何应对当今的经济形势。经济型裁员无疑是企业削减劳动力成本上升的一个途径。为了适应严峻的经济形势和制造业倒闭潮的警示，经济型裁员势在必行。但是，目前我国很多企业进行经济型裁员时仍旧存在很多问题。同时，裁员也是人才管理的完整流程里的一环。因此，人力资源管理需要制定相应的策略。

二、经济型裁员的定义和存在的问题

1、关于经济型裁员的法律规定

《劳动法》第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。经济性裁员实质就是企业单方与劳动者集体解除劳动合同的行为，企业如果需要裁减人员 20 人以上或虽裁减不足 20 人但占企业职工总数 10%以上的应严格遵守劳动合同法关于经济性裁员的规定来进行操作。

2、经济型裁员中存在的问题

（1）违背经济型裁员的法律规定。在严峻的经济形势和制造业倒闭潮的威胁下，一些企业需要通过裁员的方式减少企业成本。但是，一些企业往往违背了经济型裁员的法律规定，并没有考虑该企业是否满足经济型裁员的条件或者满足了但是程序是错误的。在裁员中，究竟该裁掉哪些人，既可以使成本最小化，又能使组织绩效最大化，却往往忽略了有些人是不能裁掉的。人力资源管理如果没有做好充分准备和风险控制，违背经济型裁员法律规定，后果将不可想象。

（2）不恰当的沟通。在经济型裁员前的沟通中，主持者如果没有简明扼要地抓住重点，直截了当地说明实际情况，会给被裁掉的员工更大的伤害。在沟通中，倾听也是尤其重要的。经济型裁员是团体性的，被裁的员工不是一两个，而是一定数量的。主持者如果只是只顾着自己讲，完全不听被裁员工的解说，甚至与被裁员工进行争执，这样便会激发被裁员工的不满。团体性的不满对企业而言绝无好处。

（3）缺乏对被裁员工的关注。经济型裁员是一件棘手的事，企业往往更关注结果，缺乏对被裁员工的关注。被裁员工心里十分难受，充满了负面情绪，有的企业不但不谅解安慰，反而使员工处于险境之中。假设一名员工作为家里的主要支撑，失去这份工作对他对他们家庭而言将是一个巨大的打击。此时，企业必须做好后续工作，尤其是人力资源管理工作的人员。

（4）经济型裁员的经济补偿问题。经济型裁员的产生原因不在于被裁员工，因此，被裁员工可以获得经济补偿金。经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。但是，很多企业企图通过一些方式逃避给予劳动者的经济补偿，从而引起一些不必要的法律纠纷。

三、人力资源管理策略

1、遵循经济型裁员的法律规定

企业必须满足经济型裁员的法律标准才能进行经济型裁员，在程序上也要合理合法。在这四种条件下，企业可以进行经济型裁员，分别是：依照《企业破产法》规定进行重整;生产经营发生严重困难;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行的。在程序上，企业必须按照法定程序来进行经济型裁员，这是区别于一般性裁员的。最不容忽视的是有四类人是不能在经济型裁员中被裁掉的，分别是：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的，在规定的医疗期患病或者负伤的，女职工在孕期、产期、哺乳期内的和法律、法规规定的其它情况。

2、积极和员工进行有效沟通

裁员，俗称：“炒鱿鱼”，这是一件令人不愉快的事情，但有时是必要的，这里的经济型裁员也如此。在裁员前，沟通是十分重要的。所以如果确定好裁哪些员工，那么对他们进行沟通则是一件大事。首先，明确由谁来主持面谈。当然，创造一个良好的环境至关重要，尽可能不要让这些员工的顶头上司主持面谈。所以，让人力资源部门的人员或者其他部门的经理来做这一份工作。然后，在面谈中，尽量暗示员工辞职，让他主动请求离职。一个被体面解雇的人一般是不会说原来老板或者企业的坏话的。这样既维护了员工的面子，也维护了企业的面子。其实，最重要的是让他们感受到你的真诚，不要让他们觉得你只是在例行公事。

在沟通中，有上层沟通、中层沟通和下层沟通。上层沟通主要是通过分析企业战略，了解裁员目的，从而拟定裁员名单。人力资源总监可以向上层反映极个别优秀员工，最终确定裁员名单。中层管理是与被裁员工的直接领导进行横向沟通，确定裁掉员工和岗位还是岗位裁掉员工留下。如果员工留下，人力资源部门必须考虑企业内部轮岗的可能性以及员工自身的素质是否能胜任新的岗位，这样才能留下最优秀而合适的员工。下层沟通是直接与被裁员工直接沟通。

3、完善经济型裁员后的保障机制与员工信心重建

（1）对失业者建立了一套社会保障体系和再就业培训计划。对于裁掉的员工，企业也要认真对待。第一，给予他们丰厚的经济补偿。如果员工得到了一笔不错的费用，他们也会很感激企业。这样，既减少了不必要的纠纷，也树立了企业良好的形象。在经济补偿中，人力资源管理的人员需要提高自己的素质，熟知经济型裁员的经济补偿的相关法律知识。比如经济补偿金的计算标准应按被裁员工之前12个月的平均工资性收入计算。这里的工资性收入，包括基本工资、奖金、津贴等，而非单指基本工资。第二，对他们进行再就业计划培训。如果企业能介绍他们去别的企业，当然很好。如果没有合适的企业，企业则应该对他们进行再就业的培训，以便更好地找工作。善待裁掉的员工，把他们当成朋友，经常联系一下或者了解他们的现状，比如在国内的时候送贺年卡或者邀请他们参加企业的庆典活动。或许这也是一个潜在的合作伙伴、客户、人才，大度、大气才会为企业带来更多的财富。尽管目前而言，很少企业能很好做到这一点，但是企业必须重视对失业者的关注。员工忠诚度管理的完善和延伸，就在于让被裁员工继续忠诚于你的企业。

（2）对幸存者进行信心重建。 受裁员影响最大的两类人是被裁者和幸存者。由于被裁者的遭遇，企业往往更倾向于关心被裁者。企业认为幸存者应该感到幸运，因为自己没被裁掉，应该更加努力地工作。但是裁员后，企业对幸存者应该进行信心重建。经过裁员，幸存者心里也会有阴影，害怕自己被裁掉。对员工激励就是激发鼓励，调动他们的积极性，有助于提高员工的工作效率和业绩。员工们希望看见你，与你谈谈心。同时，企业应该告诉每一名员工现在的经济形势，只有提高工作绩效才能应对危机，员工的工作积极性自然就会提高。这样积极的压力，让员工甘心效力。

四、结语

目前，企业在经济型裁员过程中会遇到各种各样的问题，这给人力资源管理也带来了一定的挑战。经济型裁员是一项系统工程，企业必须在经济型裁员的过程中注意程序与细节，同时，人力资源管理也可以借鉴其他国家的一些经济型裁员的应对策略，进行本土化探索，从而形成一套属于自己的完整的经济型裁员应对策略。

【参与文献】

[1] 臧成君.怎样选人、留人、调人、辞人，企业管理出版社，2008.

[2] 胜绪.员工管理，海天出版社，2002.

[3] 康瑞锋.怎样调薪调岗，裁员解雇.企业管理出版社，2009.

[4] 陈丽.裁员对幸存者的心理影响机制研究.浙江大学，2009.

[5] 张宁坤，廖建桥.国外企业裁员理论与实证研究评析.外国经济与管理，2006.

[6] 商家泉，戢磊.公司劳动人事管理.法律出版社，2007.

【作者简介】

朱传芳（1995.08-），四川农业大学大学本科在读.