研究新形势下专用车企业人力资源管理的战略思考

郑州红宇专用汽车有限责任公司 范卫民

研究新形势下专用车企业人力资源管理的战略思考

郑州红宇专用汽车有限责任公司 范卫民

我国专用汽车企业目前面临的最大问题是人才短缺和融资太难。正所谓千军易得，一将难求，没有好的人才，企业的管理上不去，技术跟不上，效益肯定也会受影响。所以培养人、用对人、留住人是专用车企业发展的根本大计，也是推动企业不断创新的源泉。

专用汽车企业人力资源构成的特点及面临的问题

1、专用汽车企业人力资源构成与管理特点

当前，各个专用汽车企业在人力资源管理方面都有自己的一套管理方法。专用汽车企业人力资源管理上的优点体现为：企业组织层次少，对人的管理更加直接；实行所有权和经营权两权合一；人才雇佣、选拔机制比较灵活。目前我国的专用汽车企业人力资源存在以下构成特点：

（1）人员年龄结构逐步年轻化。我国专用汽车企业大多数是上世纪80年代和90年代以后成立和逐步发展起来的。大部分新成立的专用汽车企业中员工的平均年龄都不大。人员的年轻化使得企业富有朝气，思维开放，容易接受新生事物，所以专用汽车企业在创业初期往往发展都较快。

（2）人员学历结构多元化。专用汽车企业因为规模都不大，所以对人才一般来说都比较重视，尤其是在有相当技术含量的专用汽车企业中，大学生和研究生占有一定比例。这样一个高素质的人才队伍为公司的发展带来强大动力，是企业宝贵的智力资源和无形财富。另一方面，大部分专用汽车企业生产的产品技术含量较低，所以企业雇用大量外来的廉价民工，他们大多学历较低，技能操作水平参差不齐，企业缺乏持续发展的后劲。

（3）人员流动性比较大。据了解，大多数专用汽车企业的组织结构比较灵活，因需而设，用人机制是双向选择,所以专用汽车企业人才的流动性相当大，这也给企业带来了很大的不稳定。

2、人力资源管理存在的问题

（1）人才队伍不稳定，人才易流失。对企业来讲，员工队伍的稳定是相对必要的，但是流动率超过一定的限度就会影响工作的延续和事业的发展。特别是专用汽车企业⻣干人员的跳槽，带走的不仅是技术、市场及其它资源，更可怕的是给企业员工留下了不安全感和不稳定感，严重影响了企业的组织气氛。

(2)人才使用方面存在理念误区。专用汽车企业对外聘人才

的信任度有限，既想让人才发挥作用，又怕人才能力过强、权力过大，难以掌握甚至还有些专用汽车企业单纯以短期结果和表现来评判人才的能力和工作。在激烈的市场竞争环境下，以结构为导向的用人理念有一定的合理性，但万万不可急功近利。

（3）管理层素质偏低。在知识经济时代，对人员素质的挑战是严峻的。随着专用汽车企业的发展与壮大，接踵而来的问题是人才缺乏，尤其是缺乏管理人才。目前专用汽车企业人才发展普遍存在着管理人员素质偏低的现象。大部分中小型企业的管理人员没有受过专业的管理培训，管理水平素质偏低，管理水平粗放。中高层管理者缺乏现代企业管理的基本知识，不太懂得按现代企业制度管理企业，大部分仍处于经验管理阶段。

（4）人员培训方式落于俗套，效果不佳。随着专用汽车企业的不断发展壮大，企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段，许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，培训的整体效果并不理想。究其原因在于对企业的发展需要哪些培训缺乏深刻的理解和认识，缺乏培训体系的规划，培训手段落后、形式单调，培训方法不适应成人学习特点，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等都给培训工作带来了挑战。短期看不到培训效果，使很多老板对员工的培训工作愈发不重视，反过来越不培训，结果就会越糟。当人才对自身的发展通道感到迷茫时，随之而来的就是频繁跳槽。

（5）中国人口红利逐渐消失，企业用工出现危机。由于专用汽车是一个劳动密集型的产品，当前宏观经济形势带来的目前普遍存在的用工荒、招工难、人工成本费用增加的问题较为突出，这将直接制约专用汽车企业的可持续发展。

新形势迫切需要与之相适应的高素质人才

1.创新型人才

长期以来，我国专用车的发展主要依靠要素低成本优势、通过引进技术和管理迅速形成生产力来实现规模扩张，对关键基础材料、核心基础零部件、先进基础工艺和产业技术基础的重视不够，企业研发投入强度普遍偏低，产业长期被锁定在国际价值链中低端环节。特别是由于企业创新能力不足，难以支撑国家抢占国际产业竞争制高点的战略行动。对专用车企业来说，我国低成本比较优势也早已经发生了转化，我们长期所依靠的“全球化红利”、“工业化红利”、“人口红利”逐渐在丧失，劳动力、士地、资本等供给因素进一步趋紧，对经济增长的约束不断加强，人口红利已经吃完，人工成本开始上涨，而且外资企业也在利用我们的所谓比较优势压缩生产成本。“中国制造”必须向“中国创造”转变，因此以创新型人才和创新科技为核心的新红利将成为常态。

另外，新常态经济下，从消费需求看，模仿型排浪式消费阶段基本结束，个性化、多样化消费渐成主流。专用车本来就属多品种、小批量的产品，恰好与个性化、多样化的特点相吻合，这也为专用车的发展带来了新的机遇，专用车技术人才必须适应这种发展趋势，才能满足客户多变的需求。

2.具有互联网思维的人才

在新经济常态下，互联网经济变成炙手可热。伴随移动互联网的发展，专用汽车营销正在由覆盖大众群体的营销模式，转向聚焦精细化的营销时代。要实现真正的品牌传播，必须精准把握用户特征。科技和创新，已经成为汽车营销方式的主题。专用汽车制造厂商创新与消费者的对话机制尤为重要，尤其是在专用汽车使用人群年轻化的今天，专用汽车营销更要跟随消费者接受习惯的变化而变化。移动互联网的核心是客户黏性。笔者认为，互联网销车商业模式存在一定可复制性，因此保持客户黏性，搭建平台价值将是关键，具有互联网思维的人才是核心研究。

3.具有较强服务意识的服务型人才

在服务型制造模式下，顾客不再是被动的产品接受者，而是参与到产品的设计与生产过程中来，传统的闭门造车式思维必须随之改变。这就需要顾客参与设计和生产的有效交互途径和方式，有效地管理顾客期望，在满足顾客个性化需求的前提下，提高产品的可靠性、可制造性、可维护性、可回收性与降低成本。专用车企业要善于发现客户深层次的真实需求，整合优势资源，以个性化的整体解决方案来满足需求，创造客户价值最大化，进

而创造新的客户需求。

4.具有战略眼光和前瞻意识的人才

目前，国家政策和行业形势瞬息万变，专用车企业必须顺势而为，一旦错失了机遇，长则一年左右，短则几个月，企业有可能就会从行业名单上消失。因此，专用车企业要培养综合型人才，既要低头走路打好基础，又要抬头看路把握时局和方向。

专用车企业加强人才队伍建设的措施

面对新形势、新问题，专用汽车企业人力资源管理水平必须的有新思路和新办法。具体来说可以从以下几个方面着手：

1.与时俱进，转变观念

专用汽车企业发展应兼顾企业利益、社会利益、客户利益和员工利益，树立“共赢”的价值观，要摒弃落后、陈旧的管理意识和方式。要正确处理好企业、股东、员工三者利益的关系。对员工而言，只有自身的权利和利益在企业中得到体现和保障，才能对企业产生忠诚感和向心力，才会从根本上意识到自身的业绩与企业的效益和前途关系是息息相关的。只有这样，才能形成企业与员工的利益共同体。

2.注重方法，科学管理

专用汽车企业的决策者要转变思想，把人的管理从简单的人事管理上升到人力资源管理的高度上来，为企业人力资源管理的发展奠定一个良好的基础。一是建立动态的人力资源管理机制；二是把人才当作一种资源来进行管理和开发；三是建立严格、公正、准确的考核制度；四是重视员工的教育培训。

3.以人为本，尊重人才

以促进企业经济发展为根本出发点，树立科学的人才观，创新人才工作机制和优化环境，建立人才培养、选用和成长机制。尊重和信任员工，打破经营者与员工之间的管理屏蔽，平等相待，了解员工的心愿和要求，倾听员工意见，提高员工在企业中的“参与性”，加强员工与企业的双向沟通和感情联系，从根本上消除员工的心理障碍。

4.适应形势，长远谋划

面对经济发展新常态、互联网+、中国制造2025战略等新形势的冲击，专用车企业要想在以后激烈竞争的市场中胜出，必须高瞻远瞩，提前谋划，建设适应未来需要的高素质人才队伍。

（1）新经济常态下，劳动力成本上升、人口和资源红利逐渐式微，专用车企业要想在激烈竞争的市场中存活和发展，就必须要靠自己的核心竞争力，所以专用汽车企业应该有一种自主创新的动力，那就需要吸收优秀人才，走创新驱动和内生增长之路，努力形成“人人创新”的新局面。

（2）目前，新技术实现革命性突破，新业态快速兴起（电子商务、云计算、大数据、互联网、物联网、新能源汽车），新商业模式方兴未艾，专用汽车企业要紧紧抓住“三新”机遇，加快推动专用车制造向智能制造突破，运用新技术、发展新业态、创新商业模式，实现从低端向高端转变、产品从初粗产品向终端消费产品转、生产方式从粗放高耗能向绿色低碳循环转变，质量效益从低效向高效变转。专用车生产企业要根据中国制造2025的发展趋势和要求，及早培养适应智能制造的高端人才，这是关键研究。

（3）重视培养大数据时代的高级人才队伍。汽车大数据时代最关键的要素非人才莫属，因为我们要面对技术的革新(车联网、互联网)、处理海量的信息(销售信息、售后服务信息、车辆使用信息、产品地理信息等)，同时要结合汽车产业特色提供解决方案与创新模式，因此专用车企业要着重引进培养三类人才：数据分析人才、专业营销人才和汽车技术专家，通过这三种人才的紧密协作，大数据的价值才能被深度地开发出来。