流失易与用人难

本刊记者 纪鹏飞

流失易与用人难

本刊记者 纪鹏飞

近几年，随着国内专用车企业的增加。人才流动骤然加快。一些新增专用车企业高薪招聘，不仅挖走了技术和销售骨干，更是把触角伸向熟练的技术工人。记者曾走访过很多专用车企业，发现让很多管理层困惑的是，企业付出的薪酬在当地已经属于很高的水平，为何还是不能阻止核心骨干的流失？岁末年初正是人才流动的高峰。为什么会选择跳槽？对原东家用人上有何建议？记者采访了若干专用车行业的技术和销售人员，听一听他们的想法。

问题1：你为什么会跳槽？

说实话，我跳槽主要是感觉压力太大，不是工作的压力，而是自我突破的压力，上升遇到了瓶颈：这个职业没有太深的核心技术，设计基本就是靠经验，改进也是跟着感觉走；跟着自己的兄弟，三年两年基本就可以达到同自己一样 的水平，而自己提升的机会和途径又不是很多，感觉自己位置很尴尬，很容易就可以被取代，所以很容易焦虑，想找个突破口。

我辞职的原因：1.待遇低，没体现出个人价值；2.公司发展前景不乐观，文化、思想个人不太认同；3.想到外面试试身手，摆脱固有思路及体制，提升自己，更好地发挥自己。

我觉得跳槽原因是多方面的，不是迫不得已一般不会跳槽。我跳槽主要是因为公司效益不好，得不到领导重视，没发展前途，家庭也需要照顾。

我跳槽主要有三点原因：1.待遇很低；2.公司没有研发能力，学不到东西。

问题2：你如何看待专用车领域人才流失？

我认为现代社会跳槽是很正常的事，人才流动有利于整个行业乃至整个社会的交流发展，不应有过去一个企业干到老的思想；当然每个企业都不想让自己培养的人才流失，这就促使企业想办法留住人才，行政性的设绊子是不可取的，将来也不可能了。什么是人才？管理、财务、技术、销售等可以说各方面有各方面的人才；但相对来说技术和销售可能是流动性最大的，不管是老企业还是新成立的企业，技术是基石，尤其是制造业，万事都是以技术为基础而进行的，所以老企业要提升，新企业要起步，技术人才是最先去挖的。其次是销售，都说市场是龙头，一切经营活动最后都要体现在销售上，所以优秀的销售人才是香饽饽。

我认为专用车领域的人才流动估计会更活跃。一方面，80后、90后对待生活的态度在转变，不再像上一代一样，持有那种“从一而终”的心态；对他们而言，换个工作、换个女朋友、换个城市，都很正常，这必然加剧人员流动。另一方面，一些以前的作坊式小工厂，经过生与死的考验，生存下来也慢慢要走向正规，也在筹建自己的技术队伍，到处寻找召之即来、来即能战的技术人员，但这类工厂的历史原因，决定了技术人员与其磨合并不会那么顺畅，招了走，走了招，在所难免，这更加剧了技术人员的流动性。

就我个人而言，我的第一个工作是在国企，隶属于某大型国有汽车企业，工资不高、工作也不繁重，在那家公司确实学到了很多工作的方法，掌握了这个行业的基础知识，算是职业生涯的启蒙老师。我认为那样的企业就像黄埔军校，确实培养了一批人，但到最后没有给自己留下几个可用之才。一个称职的工程师绝对是愿意接触新鲜事物，喜欢尝试，喜欢创新，愿意给公司开发新的产品，改善公司生产工艺，同时也会给企业带来一定的经济效益，或提高企业在业界的知名度。但是很多国企总是缺乏这样的气氛，不给技术人员开发设计新产品的机会，一年到头永远都是那几个产品，甚至某种产品的某部分。久而久之，有上进心的，不甘落后的人就会想着跳出去，找个能施展的平台去发展。

专用汽车这个圈子说大不大，说小不小，但是在这个圈子待的时间长了就会发现，这个圈子里从事技术工作的人员没有多少，几乎每个人都有过跳槽的经历，但是喜欢跳槽的总是那几个人，时间长了大家都互相认识了，那些人为什么会选择跳槽呢，所谓人往高处走水往低处流，跳槽是因为他认为目前的平台不适合他，或高或低总是有点不适合他，大家跳槽都在向更好的企业去跳，或者在向新兴企业去，因为那样的企业才会有挑战，才能施展自己的才华，凡是想往二流企业跳的都称不上一个合格的技术人员。

由于我们公司为新成立的公司，所以人才流动比较少。对接触或熟悉的企业来看，主管产品开发的项目经理流动最多。我个人认为应从两方面来分析人才流失的原因：一是企业家为人才流动创造了市场。现今的社会很多企业家太浮躁，喜欢赚快钱，而且还喜欢跟风；哪个行业、哪个产品赚钱，不管自身条件成熟否，一哄而上。产品山寨，人才挖竞争对手或标杆企业的，一年半载就能产生效益。二是高端人才有流动的意愿。当今社会，人受物质的冲击越来越大，对金钱的追求偏重，从而迷失自己，哪里给的钱多就往哪跑。人才同样也不例外。如果所在企业不能满足，自然人才就有流动的意愿；人才在企业的发展空间出现瓶颈，没有进一步提升机会。这时人才也会有离开的想法（不在少数）。所以如果企业的发展速度（企业给予的薪酬及职位的提升）不能快于人才自身的成长，人才就会有寻求更好的发展机会的想法。

以上两点同时又形成恶性循环：企业不愿意投入过多费用用于培养人才（甚至不培养人才），而是通过招聘；同时人才本身也更多地在追求自己的“价格”而无精力提升自己的技能。这样，社会上的高端人才数量无法增加，“T”型人才无法达到专业的高度，研发水平自然无法上台阶。

近几年来我国汽车制造发生了巨大变化，尤其是在专用汽车领域新增产品资质的企业,重组合并的企业给专用汽车领域的人才带来了结构性的变化。一个成熟并且具备一定经验积累的设计人员需要3～5年的培养周期，这样的周期对于很多新成立的企业来说是难以接受的。能快速带来产品的技术人员也就成了大家争抢的对象，快速争抢来的高薪人才到了一个新企业之后，成绩如何？是否得到足够的信任、足够的时间去梳理原来的摊子？在这样的情况下，作为一个竞争残酷的传统制造业，短时间内转身离开，到底是驴不走还是磨不转？当致力奋斗的事业终究只是打工时，那么流动就成了必然。

近两年来江淮也出现了设计人员进一失二的局面，在不断引进成熟人才的同时也流失了很多有潜力有技术的年轻人才。专业性要求很高，且企业培养周期长的岗位上人才流失较多，如液压、电控方面的设计。对于基础功底要求高，经验积累重要的结构设计岗位的人员缺失尤为严重。对于不想从基层设计、工艺做起，也不想吃苦耐劳，更不想重新学习的年轻设计人员，出现的非典型人员流失最为严重，这也是为什么大量企业要四处引进成熟人才的主要诱因。

问题3：你对原东家在用人方面有什么建议？现在的单位在用人方面有什么好的措施？

用人首先要区分出哪些是人才，我觉得很多企业并不能或者疏忽甄别；造成了人才辞职时才觉得这个人很重要，流失了是企业的损失，挽留已来不及。有的干脆是外来的和尚好念经，不重视自己培养出来的人才。

我的建议是：企业最高领导一定要注重分析、甄别哪些人是真正的人才；要尊重人才，充分信任，让人才有一种归属感；给予合理的政策激励，不能大锅饭；有些企业对待人才往往是干的最多的反而是罚的最重的，表彰的都是马屁精或者是事后诸葛亮的人物，这就打击了干实事、先干事的人；企业一定要有合理的长远规划，让人有追求，并为之努力；让人随着企业的成长而能有所成长；切忌空喊不切合实际的口号；要充分考虑帮助解决个人或家庭困难，安居乐业，齐家才能平天下；不安居怎么能乐业？如果工资待遇养不了家，即使不是人才可能都会跳槽了。

我给企业管理层的建议是：1.待遇区别对待，灵活，不搞一刀切。2.事业部形式的管理模式，更有利于不同人才的使用、成长和发挥。3.公司在开发区离家远，中午不休息；公司食堂要搞好，不能对外承包，不能以营利为目的，可适当补贴。4.虽然用人不避亲但是切不可任人唯亲，采取回避措施。

企业人才流失最明显的表象是因为个人收入待遇，很多时候、很多人只能通过跳槽来提高收入。面对如此现状，我公司采取的主要措施：

1.打破原有论资排辈的体制，鼓励年轻技术人员担任项目组长（部门负责人担任副组长协助工作）负责组织项目研发，建立年轻技术人员对于产品成果的成就感，给予他们足够的技术发展空间和平台。

2.打破原有不患寡而患不均的薪资体系，重点突出工作业绩为导向的绩效制度，实现能者多得。

3.建立公司内部职称评定体系，让有技术有贡献的设计人员享受中高层干部的福利，增强设计人员的荣誉感。4.建立研发项目奖与销量提成奖励，让设计人员享受研发奖励的同时分享公司业绩的福利，使设计人员将打工变为事业。

专用车领域人员流失严重，作为与驻马店华骏一道走来的我，经历过市场的辉煌和低迷。目前大多数企业根据市场订单的减少来降低员工工资，更多生产人员或⻣干人员不仅需要维系一家人的生活开销还要支付租住房屋的费用。驻马店华骏订单缩减不足40%而工资下降一半以上，开销明显捉襟见肘，人心略显浮动且流言四起。公司管理团队应该及时向员工传递信息并积极与员工一道抱团取暖，并根据不同的职务或级别进行薪金下调，坚定大家信心，我们一起度过难关。这也正是一个企业与员工同甘共苦的一个契机；同时要提高基层管理人员素质，避免给员工带来消极的负面影响及错误信息。如生产淡季因领导给部分人员的特殊照顾而导致员工间的工资差距过大。我认为公司管理层应该在以下几个方面做一些改革。

1.加强管理，缩短劳动时间，提高工作效率，避免人员消极怠工。切忌出勤不出工，出工不出活而效率低、工资低的双低循环。最后导致无望的人员做出无奈的选择。

2.流水线作业的集团化大企业要对于次日能否顺利生产做出评判，以便决策时做出决断，同时利用好公司平台进行电话或短信沟通有无必要次日上班。

3.根据市场订单进行调整：一是零星订单汇聚后进行生产，保证生产在较为充裕下进行加工。二是若市场对小额订单需求及时，根据需要对生产各工序进行梳理留下技术全面及技术⻣干人员维系正常生产。与其他人员签订短期休工协议，以一月为限，给予适当补贴。休工人员可以在休工期间有打零工的机会，以便提高薪金收入。三是对于确因自我管理及学习能力差又不积极上进的员工进行必要的清理或清退。

4.企业应以此次经济形势整体下滑为契机进行公司各部门、科室人员机构是否臃肿，造成人员浪费形成人浮于事的局面深挖机构调整，将人员配置调整到最佳。

对于技术人员经常流失的企业来讲，我觉得公司想要留住那些优秀的技术人员，就应该先改变对技术人员的定位，让技术人员在企业中有一定的地位，而不是受人摆布；公司要给技术人员创新的机会，国内的专用车跟国外相比还有很长的路要走，要让技术人员多走出去，给他们学习时间，只有他们得到进步，企业会跟着一起进步，那样大家才能得到双赢。生产的产品也会有很强的市场竞争力，企业才会长久健康发展，还有，企业为了留住核心人才采用让员工参股，让员工把公司当成自己的，这样提高了工作的积极性，也留住了人才，公司也得到了发展。