360°绩效考核法在应用型财经类院校实验教师绩效考核中应用

胡 梅

(广东金融学院 工商管理系，广东 广州 510521)



·文经管类实验室·

360°绩效考核法在应用型财经类院校实验教师绩效考核中应用

胡 梅

(广东金融学院 工商管理系，广东 广州 510521)

基于实验教师与理论教师教学内容和形式的不同，通过研究发现目前实验教师绩效考核中存在考核主体单一、考核指标抽象、考核结果应用面窄等问题。本文将360°绩效考核法应用到实验教师的绩效考核当中，选取了实验教师的直接领导、同事、学生、实验室技术人员以及教师本人作为考核主体，针对不同考核主体设计了考核指标，并从考核周期、考核数据表的设计、考核的具体实施、考核数据的计算、绩效面谈等环节提出了完整的实施方案，能更全面、客观的对应用型财经类院校实验教师的绩效进行评价，起到更好的激励作用。

360°绩效考核法； 实验教师； 实验教学； 绩效考核； 实施方案

0 引 言

应用型财经类院校区别于研究型院校和工科院校，他们以经济、管理类学科为主干，以培养应用型人才为目标，基于此，原本工科类院校才有的实验室，现在也进入了应用型财经类院校的教学实践。例如，金融实验室承担各类金融学科实验的教学，学生可以使用专业银行业务软件模拟真实银行的运作流程；保险实验室可以模拟不同险种的理赔业务；沙盘实验室可以模拟生产制造型企业完整的经营业务等。学生在高仿真的环境中完成实验获得应用能力的提高。为满足实验教学的需要，一部分教师成为了专职的实验教师，这些教师的教学目标、教学工具、教学内容以及教学场所均发生了变化。

从教学目标而言，其目标是培养学生实际应用能力，而不是理论研究能力；从教学工具而言，实验教师使用的主要教学工具是各类软件，例如钱龙高校金融教学系统、用友U8，金蝶ERP，审计之星等以及高校与软件公司共同开发定制的教学软件，例如实验银行及金融ERP等而不仅仅是教材；从教学内容而言，实验教师需指导学生在软件中就某些知识点或环节完成相关实验，对教师的实操能力有较高要求，而不仅是讲解理论知识；就教学场所而言，实验教师在实验室中完成教学，需要用到硬件，例如电脑、服务器、液晶电视等与在一般课室不同；就教材而言，很多财经类实验课没有现成教材，都要依靠教师在教学中不断摸索自编教材。

360度绩效考核法是绩效考核方法的一种，指的是由多个考核主体对被考核对象从多个维度全方位考核[1]，这种考核方法更加全面，避免或者削弱了考核当中出现的首因效应、晕轮效应、从众效应等误区，使考核更加公平、全面有说服力[2-6]，360°绩效考核模型如图1。

图1 360°绩效考核

1 财经类院校实验教师绩效考核的现状

1.1 现 状

目前实验教师绩效考核办法是照搬理论教师的考核办法，采用统一的德、能、绩、勤、廉考核模式，主要考核教师思想政治觉悟、工作能力、工作绩效、工作态度以及廉洁自律方面的表现[7-9]。考核的主体是教师本人和直接领导，考核流程一般是教师先自评，然后由直接领导根据教师自评情况以及平时表现确定最终考核结果，通常是“不称职”“基本称职”“称职”以及“优秀”中的一个选项。绝大多数实验教师认为现有的绩效考核只是一种形式，不能客观的对教师的教学和科研情况作出客观的评价，不能达到应有的激励效果。

1.2 问 题

目前采用的考核办法将实验教师和理论教师作为同一类考核客体，这种考核办法不利于实验教师的激励，使他们工作积极性大大降低，甚至产生对职业生涯发展的担忧，从而影响实验教学质量，达不到培养学生应用能力的目标[10-12]。其存在主要问题如下：

(1) 考核主体单一。目前采用的考核模式中，考核主体为教师直接领导，一般来说为教研室主任(实验教学负责人)，教师自评的结果只作为参考，不计入最终考核结果。现有绩效考核模式只侧重于教师某方面的绩效同时也受其直接领导的主观影响，往往不全面，难以令人信服。在实验教学中起着重要作用的实验技术人员没纳入考核主体，实验教师在实验教学过程中的实验设备使用情况没有被考核，往往导致实验教师不注重对实验设备的爱护和实验环境的维持。

(2) 考核指标没有量化。考核采用的德、能、绩、勤、廉5个指标没有量化，只能依据考核主体的主观判断，考核结果不客观，没有说服力。例如，实验教师的能力怎样是优秀？没有一个客观的评判标准[13]。

(3) 考核指标不够细化。现有的德、能、绩、勤、廉5个指标比较笼统，不够具体，不能够突出实验教师与理论教师工作内容的不同，使得考核本身失去了应有的效果。

(4) 考核结果应用面窄。考核结果，目前只应用于年终评奖，在教师的培训，薪酬奖励中较少涉及。

(5) 缺乏绩效面谈环节。绩效考核结束后，实验教师本人只知道自己是“称职”或者是“优秀”，但为什么是“称职”而不是“优秀”？在今后的工作过程中该如何改进？现有绩效考核过程中缺乏绩效面谈环节。

2 360度绩效考核法在财经类院校中应用

2.1 确定考核主体

实验教师不同于理论教师，他们因为教学工具、教学环境、教学目标等的不同，所接触的群体也不同。

实验教师除了需要跟自己的直接领导和教学受众即学生接触以外，由于教学场所为实验室，需要跟实验教学中心实验技术人员经常沟通，例如实验软件的安装和升级，同时实验教师在实验过程中对实验设备的爱护将给实验技术人员减少很多不必要的麻烦。基于此，我们确定实验教师绩效考核的考核主体有：

(1) 直接领导。直接领导对自己的下属是否达到预期目标全面掌握情况。实验教师的直接领导一般来说为教研室主任或实验教学负责人，鉴于直接领导对教师绩效情况了解相对来说程度较高，所以其评价结果在最终结果中的比例为50%[2]。

(2) 学生。学生对实验教师教学的效果进行评价，能直观反映教师主要教学工作情况。学生在对教师的评价中，虽然比较直接反映教师教学效果，但因为各种原因，学生评价过程中受各种因素的影响，评价也不是100%客观，因此，赋予其权重为20%。

(3) 实验技术人员(实验室管理人员)。实验技术人员对实验教师的评价能够反映实验教师在教学过程中对实验室资源的使用情况，能够更好地引导教师对实验室硬件的爱护，实验室卫生的保持等[6]，赋予其权重为10%。

(4) 同教研室其他实验教师。同事是实验教师在工作过程中接触较多的人，能够对教师在课堂以外的一些情况作出客观评价，赋予其权重为10%。鉴于同教研室教师较多，可将每名教师评价得分加权平均得出一个值作为同事评分项得分。

(5) 教师自我评价。教师本人对自己的绩效作出的评价在考核过程中也应占有一定比例，否则教师自评只能流于形式，使教师本人感觉不公平，没有评价权利的体现，赋予其权重为10%。

具体的评价主体及所占比重：教研室主任(实验教学负责人)50%；同事10%；实验技术人员10%；学生20%；教师自评10%。

2.2 考核指标的设计

(1) 直接上级。即教研室主任(实验教学负责人)主要就教师的团队协作能力、人际沟通能力，科研创新能力、教学效果等方面进行考核[5]。

(3) 同事(同教研室其他实验教师)。同事在课堂以外与实验教师接触最多，可以就实验教师的团队协作、人际沟通、实验教学能力等方面进行客观评价。

(4) 实验技术人员(实验室管理人员)。实验技术人员或实验室管理人员主要从实验室设备使用及实验室环境维护方面对实验教师进行评价[10]，包括硬件，例如计算机、投影仪、液晶电视以及各种仿真模拟器具等；软件，例如金融投资、保险精算以及ERP沙盘软件及操作系统等；实验室教学秩序，学生进入实验室常常觉得跟理论课堂不一样，表现比较兴奋，容易造成秩序混乱的局面，教师应比较好地组织学生爱惜实验设备，不大声喧哗，文明实验[6]。实验教师在教学组织过程中应提醒学生注意卫生[3]。

(5) 实验教师本人。实验教师本人就本人的工作绩效作全面评价，包括实验教学准备、实验教学组织，实验室软硬件操作能力、与实验教学相关人员(实验教学负责人、同事、实验室管理人员、学生)的沟通协作、科研创新情况等。

2.3 考核的实施

(1) 考核周期。根据学校作为教学单位的实际情况，将一个教学年度作为一个考核周期，其中某些考核内容每学期进行一次考核，例如学生对教师的考核，然后将每学期的考核结果进行加权平均，即第一学期考核分数×50%+第二学期考核分数×50%，这样可以及时了解教师全年的绩效情况。

(2) 制定绩效考核表。根据考核主体不同分别设计考核表。

①直接上级(教研室主任)。

考核指标团队协作10%人际沟通10%教学效果50%科研创新30%分数

②学生。直接提取学生评教系统中的结果。

③同教研室其他教师。

考核指标团队协作10%人际沟通10%教学效果50%科研创新30%分数

④实验技术人员(实验室管理人员)。

考核指标实验软硬件操作能力20%人际沟通10%实验设备完好率40%实验室秩序20%分数

⑤自评

考核指标团队协作20%人际沟通20%基本理论知识30%实验软硬件操作能力30%分数

⑥总表

考核主体教研室主任同事(同教研室)学生自评权重50%20%20%10%分数得分考核总分

(3) 考核结果计算办法。采用如下计算公式：

(1)

式中:F表示某一个考核主体的考核结果;X表示考核指标得分;i表示指标序号;a表示该指标对应的权重。

考核总表采用如下计算公式

(2)

式中:M表示最终考核结果;F表示某考核主体的考核结果;n表示指标序号;A表示该考核主体对应的权重。

(4) 组织考核。考核由学院人事处发起，制定好考核方案后，公布考核周期的起止时间，例如2014年9月1日～2015年7月20日，和考核评估期，指具体考核的时间，例如2015年7月20～27日，由系部办公室进行具体实施。

(5) 将考核数据汇总。将考核相关人员填好的考核表中的分数按照表格中的权重进行计算汇总，得出最终考核结果。

(6) 公布考核结果。统计好数据后，将最终的考核结果以及分数统计表向被考核的实验教师公布，并将数据存档。

(7) 绩效面谈。考核结果公布后，由实验教师的直接领导就教师1年内的绩效情况与教师进行面谈，一起沟通绩效评估期内的绩效完成情况，对于超出预期绩效的给予肯定和表扬，对于未达到预期绩效的，一起找出原因，并加以鼓励。帮组他们提高绩效。在面谈前，教师直接领导应充分收集教师绩效的相关数据，面谈中，面谈发起人应鼓励教师表达自己的想法，当需要批评时，应注意说话的语气，给被面谈人留有面子，使得面谈在和谐愉悦的气氛中完成[2]。

2.4 考核结果的应用

(1) 考核结果在年终奖金中的应用。考核结果直接与实验教师收入挂钩，将考核结果根据其最终评估得分获取相应的奖金额，具体方案:考核结果；奖金额：①优秀(4～5分)；(1+0.2)×标准的奖金额。②良好(3～4分)；(1+0.1)×标准的奖金额。③合格(2～3分)；1.0×标准的奖金额。④不合格(2分以下)；(1-0.2)×标准的奖金额。其中，标准的奖金额为K×本人月工资额，基数K由学校领导层决定。

(2) 考核结果在教师培训中的应用。目前，各高校从教师全面发展的角度都成立了“教师发展中心”，该中心提供有针对性培训方案。通过绩效考核，发现影响教师绩效的因素，从而为教师量身定做培训计划，帮助教师提高绩效，并最终提高教学和科研水平。

3 考核中应注意的问题

(1) 构建适宜于新的考核方案实施的氛围。任何新的改革方案，在实施初期总会遇到各种阻力，因为现有考核方式，已经被使用了很多年，很多实验教师习惯了这种相对简单的考核方式，甚至有些老师会认为新的考核方式是在给老师们加任务。 因此，在考核之前，要对新的方案做一些宣传，向被考核者说明新方案的考核目的和宗旨，同时将考核实施方案、细则等发文公示，打消他们的疑虑。

(2) 保证考核的公平性。360°绩效考核法在考核实施过程中，涉及的面较大，参评人多，应尽量避免考核过程中的不公平现象，例如因为被考核人与考核人关系好，就把分打高一点。为减轻考核主体考核时的压力均采取匿名评审，同时，考核过程中应加强对考核过程的监督，使考核结果公正、公开，可信度高。

4 结 语

应用型财经院校实验教师教学方式和内容不同于理论教师，也不同于实验技术人员，将360°绩效考核法应用于其绩效考核是一种尝试，在今后的研究和实践中还将不断完善和发展。这种新的尝试势必引起更多人关注实验教师群体，更好地促进实验教师和实验教学的发展。

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Application of 360° Performance Appraisal in Experimental Teachers of Applied Colleges of Finance and Economics

HUMei

(Department of Business Administration, Guangdong University of Finance, Guangzhou 510521, China)

Based on the difference of theory teachers and experimental teachers, we find that there are some problems existed in the current performance assessment of experimental teachers, such as single evaluation body, abstract indicators and inadequate application of evaluation results. This paper applies the 360° performance appraisal in the performance assessment of experimental teachers. The immediate supervisors of the experimental teachers, colleagues, students, experimental technicians and the teacher himself are chosen as the evaluation body. According to the different evaluation body, the assessment index is designed, respectively. Considering the integrity, appraisal cycle, design of appraisal table, counting of appraisal data, implementation and performance interview are discussed. The new method can appraise the performance of experimental teachers more entirely and objectively, so as to motivate experimental teachers more effectively.

360° performance appraisal； experimental teachers; experimental teaching； performance appraisal； implementation measures

2015-12-15

胡 梅(1977-)，女，湖北孝感人，硕士，实验师，主要从事实验教学，企业管理等方面的研究。

Tel.：13570975905；E-mail: mayhu123@126.com

G 471.7

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1006-7167(2016)09-0281-04