谦卑型领导对员工建言行为的影响：心理安全感与主动型人格的作用

张军成

(广州大学 工商管理学院， 广东 广州 510006)



谦卑型领导对员工建言行为的影响：心理安全感与主动型人格的作用

张军成

(广州大学 工商管理学院， 广东 广州 510006)

谦卑型领导是“自下而上”领导研究思潮中近年兴起的一个热点话题，其有效性及相应作用机制仍有待开展更多研究予以明确。文章运用结构方程建模和路径分析的统计方法，根据260份有效问卷的调查数据探讨了谦卑型领导对员工建言行为的影响及其作用机制。结果表明：谦卑型领导对员工建言行为具有显著的正向预测作用，并且员工心理安全感能部分地中介上述关系，而员工主动型人格则能通过在该间接路径的第一阶段正向调节心理安全感的中介效应，使得谦卑型领导通过心理安全感的中介作用而促进员工建言行为的间接效应在主动型人格较强的员工身上表现更明显。

谦卑型领导；建言行为；心理安全感；主动型人格；被调节的中介

一、 引 言

在极速变化的经济、社会和科技环境中，当代企业正面临着高度动态、复杂和激烈的竞争形势，亟需所有员工积极主动地为改善企业经营管理出谋献策，才能充分发挥众人智慧为企业生存与发展添砖加瓦。已有研究指出，以改善现状为目的，并基于合作动机而将自己所持与工作相关的看法、信息和意见进行表达的建言行为[1]1370及员工其他类型的主动行为是推动积极的组织变革，促使组织实现持续健康发展的重要驱动力[2-3]。因此，员工建言行为已经引起理论研究人员和管理实务工作者的高度重视，如何设法促使员工积极为提高工作效率或改善组织运营管理建言献策也逐渐成为近年组织行为学研究的一个热点话题[4]。

由既有文献观之，以往关注上述话题的研究主要围绕建言主体的个体因素及其所处的组织情境两个方面展开，其中第二种研究视角由于能为组织管理实践提供更具现实意义的启发，已经吸引了国内外众多学者的研究兴趣[5]1190。由于管理者在组织中往往拥有对员工的权力优势，他们对员工的行为选择将可能产生重大影响，因此已有许多学者分别把不同类型的领导风格作为一项重要情境因素来探讨它们对员工建言行为的影响[6]870。特别是在受华人传统文化中指导人际交往的“五伦十义”长期熏陶而更强调“上尊下卑”的中国企业中，管理层通常掌握着员工的工作资源或职业命运，导致员工在工作中经常不得不根据管理层的喜好和行为风格调整自身行为[7]，有些员工甚至因为管理层领导作风专权并贬抑员工能力等表现而选择沉默，很少建言[8]。从领导者的角度来讲，有效运用“自下而上”的方式来领导员工是激发后者在其领导过程中发挥更积极影响的正确选择[9]。

谦卑型领导(humble leadership)是国际学术界“自下而上”领导研究思潮中发展形成的较新主题，意为领导者并不把自己看作组织的最顶层，而是降低身段，与下属共同发展[10]788。目前，虽然国内外已有一些研究围绕其概念内涵、测量工具和影响效果等展开了探讨，但相关研究尚不多见，并且还有很多问题有待深入探究。究竟在西方理论背景发展起来的谦卑型领导在中国情境是否依然适用？它是否可能因为领导者通过展示具有谦卑特点的领导行为而激发员工积极提供建言？如果谦卑型领导与员工建言行为的上述关系存在，究竟它产生的内在机制又是怎样的？对于这些问题，以往学术刊物还极少有公开发表的研究解答。为此，本研究拟引入谦卑型领导作为自变量来探讨它对员工建言行为的影响，特别是尝试从领导研究的信息加工视角引入心理安全感作为中介变量，同时借鉴人—境互动视角引入员工的主动型人格作为调节变量，希望对谦卑型领导影响员工建言行为的关系及其内在机制进行实证探讨。

二、 文献回顾与研究假设

(一) 谦卑型领导与员工建言行为

谦卑(humility)是谦卑型领导的核心概念，它意味着领导者能更客观地看待自己，更欣赏他人的优点与长处，能够用更开放的心态看待新的知识或想法[10]792[11]1518。尽管有观点认为谦卑可能意味着自信心不足或存在某种程度的自卑感，它并不利于领导者在员工面前展示魅力以博得后者的尊敬、信任、崇拜和追随；但更多学者却认为谦卑实际上意味着领导者拥有正确看待自己的人生观，它将有利于帮助领导者激发员工产生正向的工作态度和行为[11]1531[12]。已有研究发现，谦卑型领导有利于促进员工的工作投入，自我效能感，对领导者的信任，认同与忠诚，创造力等多种正面结果[10]802[13-15]。

尽管目前还缺乏直接证据，但正所谓“满招损，谦受益”，参照上述研究结果也能做出类似推测，即谦卑型领导也可能正向影响员工建言行为。这是因为，采取谦卑型领导行为意味着领导者将通过坦承自身的不足与过失，欣赏下属的优点与贡献，谦虚学习等一系列行为，来正确看待自己并维系好领导—下属关系[16]40，从而有利于减小领导者与员工之间的权力距离，进而降低员工建言的心理压力和风险感知。另外，作为谦卑型领导中核心概念的“谦卑”同时也是公仆型领导(servant leadership)、共享式领导(shared leadership)和参与式领导(participative leadership)等其他多种“自下而上”领导理论的必要成分[16]42[17]，而这些领导风格对员工建言行为的正向影响已有相对可靠的实证支持[18-19]。基于现有这些研究所提供的间接证据，本研究提出以下假设：

假设1：谦卑型领导能正向影响员工建言行为。

(二) 心理安全感的中介作用

心理安全感是员工关于即使在组织中自由地展现真实自我，也不用担心会危及其个人地位、形象或职业发展的一种信念[20]。由于员工实施建言行为时通常意味着对现行管理政策、工作程序、行为观念等方面的不满或批评[1]1369，此时员工若遇到开明的领导者还可能因此获得赏识，从而为其职业发展提供有利的帮助；但若遇到听不得任何批评甚至不同意见的领导者，员工将很可能被划为组织中的异类或麻烦制造者，从而招致领导者的不满甚至辱虐，以及其他同事的排斥。正所谓“不谏则危君，固谏则危身”，建言行为对于员工而言其实是一项两难的活动，建言与否很大程度上取决于员工对其中利害关系的理解和把握。

按照领导研究的信息加工视角，领导者要想激发员工相应的行为反应，需要先通过影响员工的情感、价值观、自我概念和信念等认知图式才能得以实现[21]139。换言之，谦卑型领导应首先帮助员工打消内心顾虑，让他们确立在工作中自由表达其观点和想法不会招致恶果这种信念，才能促使他们敢于建言。而谦卑型领导的特点决定了，持该类风格的领导者经常谦虚地欣赏并学习他人所长，这等于向员工传递愿意开门纳言的信号[22]，从而有望为员工营造安全的建言氛围，进而促使他们勇敢地表达其观点和建议[23]。亦即心理安全感有望在谦卑型领导影响员工建言行为的关系中起中介作用，这也可以从心理安全感能在伦理型领导[24]1275、变革型领导[25]61、家长式领导[26]109、道德领导[27]252和不当督导[5]1189等多种领导风格与员工建言行为的关系中起中介作用的其他研究成果获得间接佐证。基于此，本研究提出以下假设：

假设2：心理安全感能在谦卑型领导影响员工建言行为的关系中起中介作用。

(三) 主动型人格的调节作用

主动型人格是个体采取主动行为影响周围环境的一种稳定倾向，它描述了个体主动改善其所处环境或创造有利的新环境这样的独特调节方式[28]。主动型人格越强的个体在面对重要情境(如领导者的行为风格)时，根据情境特点而改善自身处境或为自己创造更有利处境的能力也相应越高。虽然谦卑型领导可能对员工建言行为产生积极影响，但员工在领导者展示谦卑时能否善于识别后者真实意图，并设法把握合适的场合、时机按领导者更易接受的方式、方法将自己的观点表达出来，将可能导致员工建言行为的频率、范围和强度等存在相应差异。这与人-境互动视角的基本预测一致，即主动型人格不同的员工在面对谦卑型领导时，他们做出建言行为的反应将可能存在个体差异[29]241。

图1 研究框架示意图

鉴于前文已提到谦卑型领导对员工建言行为的影响可能通过心理安全感的中介作用而间接产生，则主动型人格的上述调节作用将既可能发生在直接路径(谦卑型领导→建言行为)，也可能发生在中介路径(谦卑型领导→心理安全感→建言行为)。因为在特别强调“上尊下卑”等级特点的中国企业中，掌握员工工作资源或职业命运的领导者的一言一行都需要员工小心应对。从而，领导者的行为，以及员工为指导自己应对该行为而对其做出的认知和解读，都可能被界定为员工需要适应的情境[29]241。在谦卑型领导影响员工建言的关系中，员工主动型人格将既可能与谦卑型领导存在交互作用，又可能与“谦卑型领导→心理安全感→建言行为”这一中介链条所传递的心理机制存在交互作用，从而分别导致谦卑型领导与员工建言行为的关系因员工主动型人格不同而存在差异。主动型人格较强的员工在面对谦卑型领导传递接纳建言的信号时，不但更容易准确识别机遇并提供更多的建言行为，还可能通过巩固其认为“在工作中真实表达观点是安全的”这种信念而进一步提高建言行为的表现。对此，员工主动型人格在其他领导风格与员工正面行为之间的调节作用已有类似证据[30][31]1。特别是对主动型人格较强的员工而言，包含谦卑成分的公仆型领导能通过改善领导者-成员关系而进一步增加员工的组织公民行为[31]10，而建言行为实际上又是一种富含挑战、改进导向的组织公民行为[32]，这也能为主动型人格在本研究的调节作用提供间接证据。基于此，本研究提出以下假设：

假设3a：员工主动型人格对谦卑型领导影响员工建言行为的直接效应具有调节作用，从而对主动型人格较强的员工而言，该直接效应更强。

假设3b：员工主动型人格能通过在“谦卑型领导→心理安全感→建言行为”这条间接路径的第一阶段发挥正向调节作用，导致谦卑型领导影响员工建言行为的间接效应在主动型人格较强的员工身上更明显。

至此，本研究基于现有文献成果初步提出如1所示的研究框架，用以解释谦卑型领导在员工心理安全感和主动型人格的共同作用下对员工建言行为产生影响的逻辑关系。

三、 研究方法

(一) 样本与调查过程

本研究主要以广东、贵州、江苏、上海和山东的电子信息制造业全职员工为调查对象。出于数据的可获得性考虑，作者首先按方便抽样方式邀请从事该行业工作的朋友填写网络问卷，再由他们通过滚雪球方式发送网络问卷链接帮忙邀请各自相熟的同事、朋友参与调查。调查过程从2015年10月一直持续到2016年1月，总共成功回收260份有效问卷。在反馈有效问卷的受调查员工中，女性占57.7%；年龄在25岁及以下的占47.3%，26～30岁的占23.8%，31～35岁的占9.2%，36～40岁的占8.5%，40岁及以上的占11.2%；职级为一般员工的占61.9%，基层管理者占18.1%，中层管理者占12.3%，高层管理者占7.7%；所在企业为国有企业的占30.8%，民营企业的占37.3%，外资企业的占5.8%，其他类型企业的占26.2%；工作年限在1年以下的占16.2%，1～3年的占31.9%，4～6年的占23.1%，7～9年的占8.1%，10年及以上的占20.8%。样本构成基本反映了该行业以非公有制企业和年轻员工为主体的特点，具有一定的代表性。

(二) 测量工具

谦卑型领导：采用Owens等[11]1521编制的9题量表。该量表包含3个维度，各3个题目分别测量领导者自我觉察、欣赏他人和开门纳言等三方面表现。该量表在本研究中的α系数为0.947，其中三个维度分量表的α系数依次为0.860、0.898和0.919。

心理安全感：采用Brown和Leigh[33]的5题量表。该量表只有一个维度，在本研究中的α系数为0.768。

主动型人格：采用Seibert等[34]的10题量表。该量表只有一个维度，在本研究中的α系数为0.931。

建言行为：采用Liang[35]的11题量表，该量表包含2个维度，其中6个题目测量抑制性建言，另5个题目测量促进性建言。该量表在本研究中的α系数为0.949，其中两个维度分量表的α系数分别为0.914和0.939。

控制变量：由于员工的性别、年龄、职级、企业性质和工作年限等经常可能影响某些组织行为结果变量[36]，故本研究将它们当作控制变量来处理。

为获得上述变量的测量数据，除控制变量按分类变量方式要求受调查员工做出单项选择外，谦卑型领导、心理安全感、主动型人格和建言行为四个变量均按Likert 6点评分法要求受调查员工对相应题目做出从1(非常不符合)到6(非常符合)的评价。

(三) 统计工具

本研究主要采用Lisrel8.70、SPSS23.0和Mplus6.11软件执行相应统计分析。具体而言，首先应用Lisrel8.70对结构模型及可能存在的共同方法偏差进行检验，接着应用SPSS23.0对主要研究变量进行描述性统计分析，最后分别应用Lisrel8.70和Mplus6.11软件执行结构方程建模和路径分析对本研究主要假设进行检验。

四、 研究结果

(一) 结构模型及共同方法偏差检验

首先，本研究按谦卑型领导、心理安全感、主动型人格和建言行为四个主要变量对应量表的理论模式构建测量模型并执行验证性因子分析。结果发现(见表1)：假设模型的拟合效果良好(χ2/df=2.088，RMSEA=0.065，SRMR=0.043，CFI=0.985，IFI=0.985)，并显著优于通过合并因子构成的其他竞争模型(模型1～模型5)，说明本研究采用的量表在施测时体现出了良好的结构效度[37]186。

表1 测量模型拟合指数摘要(N=260)

注：HL1～HL3依次代表谦卑型领导的三个维度，PS代表心理安全感，PP代表主动型人格，IVB代表抑制性建言，PVB代表促进性建言；+表示合并因子；***p<0.001，下同。

另外，本研究还分别采用Harman单因子检验和控制非可测潜在方法因子的方法对可能存在的共同方法偏差问题进行检验。采用Harman单因子检验方法时，让四个主要变量全部测量项目仅在一个共同因子负载构建单因子结构模型(对应表1的模型5)，发现χ2/df=8.968>5，RMSEA=0.175>0.1，SRMR=0.085>0.08，即该单因子模型的拟合情况并不好[37]186；而采用控制非可测潜在方法因子的方法时，在测量模型增加一个公共方法变异因子后(对应表1的模型6)，虽然模型的卡方统计量发生显著变化(Δχ2=166.269，Δdf=35)，但RMSEA、SRMR、CFI和IFI等其他拟合指数与假设模型的情形相比并无明显改善。综合两项检验结果可知，本研究的共同方法偏差问题并不严重[38]。

(二) 研究变量的描述性统计

本研究在检验假设的变量关系之前，对主要变量的均值、标准差及相互间的相关系数进行分析发现(见表2)：谦卑型领导与心理安全感显著正相关(r=0.724，p<0.001)，与建言行为显著正相关(r=0.654，p<0.001)；主动型人格与心理安全感显著正相关(r=0.535，p<0.001)，与建言行为显著正相关(r=0.807，p<0.001)；心理安全感与建言行为显著正相关(r=0.605，p<0.001)。上述变量间的正相关关系，为后续检验本研究的假设提供了初步的证据基础。

表2 主要变量的均值、标准差和相关系数(N=260)

注：*p<0.05，**p<0.01；性别、年龄、职级、企业性质和工作年限数值从低到高对应类别见样本描述。

(三) 假设检验

图2 直接路径标准化解

为检验谦卑型领导影响员工建言的直接关系，本研究出于精简模型的考虑首先按内部一致性原则对具有多个维度的谦卑型领导和建言行为两份量表每个维度的题目分别进行项目组合[39]，并控制与上述两个变量显著相关的职级(见表2)后计算项目组合所得指标的偏相关系数矩阵作为输入执行结构方程建模分析。结果发现：谦卑型领导影响建言行为的标准化路径系数为0.709(p<0.001)(见图2)，模型拟合良好(χ2/df=2.277，RMSEA=0.070，SRMR=0.020，GFI=0.986，NNFI=0.988)[37]186。由此可知，谦卑型领导能显著正向影响员工建言行为，假设1得到验证。

为检验心理安全感对上述关系的中介作用，在图2所示模型基础上引入心理安全感作为中介变量建立结构方程模型(完全中介)，并对比模型中是否还存在“谦卑型领导→建言行为”的直接路径(部分中介)两种情形的拟合情况来确定与数据拟合更好且相对节俭的结果。结构方程建模分析发现：部分中介模型的拟合情况(χ2/df=2.623，RMSEA=0.079，SRMR=0.038，GFI=0.939，NNFI=0.978)优于完全中介模型的拟合情况(χ2/df=2.979，RMSEA=0.087，SRMR=0.043，GFI=0.929，NNFI=0.975)，虽然前者比后者多一条“谦卑型领导→建言行为”直接路径，但与数据的拟合程度明显更好(Δχ2=14.37，Δdf=1，p<0.001)，说明分析结果更支持较复杂的部分中介模型[40]。由图3可知：“谦卑型领导→心理安全感→建言行为”前后两阶段的路径系数分别为0.835(p<0.001)和0.404(p<0.001)，从而心理安全感在其中具有显著的中介效应，效应值约为0.337(0.835×0.404)；而由于“谦卑型领导→建言行为”的直接路径系数为0.378(p<0.001)，则在图2所示部分中介模型中谦卑型领导影响建言行为的总效应约为0.715(0.337+0.378)，心理安全感的中介效应占总效应比例约为47.1%，说明心理安全感是解释谦卑型领导为什么能促进员工建言行为的一个较好的中介变量，假设2得到验证。

为检验主动型人格对上述关系的调节作用，本研究参考Edwards和Lambert[41]1整合调节效应和中介效应进行检验的方法，并应用Mplus6.11软件采取bootstrap法从调查所得有效问卷的数据中重复执行不放回抽样，从而得到2000个分别包含260个个体数据的样本执行路径分析。该做法既能明确中介模型受调节的路径[41]1，还能减小因样本容量较小且路径系数乘积不再符合正态分布而可能导致的估计误差，提高统计功效[42]。在建立模型时，本研究把按分类变量收集数据且与主要变量显著相关的职级(见表2)重新编码为虚拟变量引入模型加以控制，结果发现(见表3)：谦卑型领导对建言行为的直接影响在主动型人格高、低两组员工表现出的差异为-0.057，相应置信区间为[-0.133，0.010]，包含0，说明该差异量并不显著，即分析结果未支持假设3a；在谦卑型领导→心理安全感→建言行为的间接路径中，第一阶段的效应在主动型人格高、低两组员工表现出的差异为0.100，相应置信区间为[0.010，0.178]，不包含0，说明主动型人格较强的员工在面对谦卑型领导时确实会产生更强的心理安全感，并由此间接促使其展示出更多的建言行为，从而谦卑型领导通过心理安全感的中介作用对建言行为产生的间接效应在主动型人格高、低两组员工身上表现出0.018的差异量，其相应置信区间为[0.002，0.042]，也未包含0，说明该组间接效应确实在主动型人格较强的员工身上更明显(如图4所示)，故假设3b得到验证。

表3 主动型人格的调节效应分析结果(N=260)

注：高、低主动型人格分别按4.06±0.94取值，下同；置信区间为95%已校正偏差的bootstrap置信区间。

图4 主动型人格对间接效应的调节作用模式示意图

五、 结论与讨论

(一) 研究结论及理论贡献

本研究在探究谦卑型领导这种新型领导风格对员工建言行为的影响时除关注它们的直接关系外，还通过引入心理安全感和主动型人格，对上述影响的内在心理过程与员工主动性特征对该心理过程的调节效应两项议题进行了实证检验，获得了如下几点有价值的发现：

第一，谦卑型领导对员工建言行为具有显著的正向影响，这在员工建言的影响因素和谦卑型领导的有效性方面是一项新的实证研究发现。目前，既有文献中尚无公开发表有关上述两个变量关系的直接成果，该结果一方面延续了以往关于不同领导风格对员工建言行为的影响方面研究[6]870，较早地选择谦卑型领导作为自变量，拓展了员工建言行为影响因素的研究范围。另一方面，本研究还通过在中国大陆本土收集相关数据对谦卑型领导影响员工建言行为的关系进行实证检验，这既为把这一较新的领导风格引入到中国企业情境中开展相关研究做了一些尝试和补充，又为证明当今领导研究中作为重点且以谦卑为核心的“自下而上”领导方式在激发员工主动为提高领导有效性贡献聪明才智方面的重要价值[43]积累有益证据。

第二，员工的心理安全感能部分地中介谦卑型领导影响员工建言行为的关系，这为揭示谦卑型领导之所以能促进员工建言行为的心理原因提供了新的实证研究证据。谦卑型领导作为近年领导研究领域兴起的理论概念，关于它为什么能促进员工建言行为这个问题，迄今仍鲜有研究论及。而本研究发现，心理安全感的中介效应在谦卑型领导影响员工建言行为总效应中所占比例将近一半(约47.1%)。该结果一方面印证了以往研究关于心理安全感是多种领导风格影响员工建言行为的关键中介因素这一发现[5]1189[24]1275[25]61[26]109[27]252，另一方面也为验证领导研究的信息加工视角[21]139在指导开展相关研究时的适用性积累了新的证据。当然，本研究关于心理安全感起部分中介作用这一发现也说明，在描述谦卑型领导之所以能促进员工建言行为的作用机制时，并不能排除还存在其他理论解释的可能性，例如已有研究发现组织支持感[5]1189、领导部属交换[25]61和责任知觉[27]252等变量能够分别与心理安全感共同在多种领导风格影响员工建言行为的关系中起并行多重中介作用，这就启发今后研究还可以尝试探讨其他变量在谦卑型领导影响员工建言行为这一关系中的中介作用，为深入理解该关系之所以能够发生积累更多的研究证据。

第三，员工的主动型人格能通过正向调节“谦卑型领导→心理安全感”的关系而导致心理安全感的中介作用在主动型人格较强的员工身上表现更明显，但对“谦卑型领导→建言行为”这一直接关系的调节作用并不显著，这为探明谦卑型领导在激发员工建言方面的权变因素或边界条件做了有益尝试。由于按照人-境互动视角的分析框架，谦卑型领导风格与员工内心对此做出的解读都能被界定为员工在工作场所经常面对的情境，员工在识别、解读并据此做出更有利于自己的行为选择方面，心理能力的强弱将导致其建言行为表现出现相应差异[29]241，这在本研究上述发现中也得到一定印证。但研究发现员工主动型人格仅对中介路径(谦卑型领导→心理安全感→建言行为)的调节效应达到显著水平，并未能显著改变直接效应(谦卑型领导→建言行为)的大小，这或许说明若员工内心顾虑未能消除，即使管理者努力展示其谦卑的一面也并不必然激发员工更高水平的建言意愿，只有员工积极主动地将该谦卑型领导风格理解为一种安全的建言情境，才能通过心理安全感的中介作用促使员工进一步增加其建言行为。这既是从侧面为心理安全感在领导风格与员工建言行为的关系中起关键作用积累的又一项证据，又能为启发人们应重视员工在改进领导效能方面的能动作用提供直观的支持。

(二) 对管理实践的启示

首先，鉴于谦卑型领导能促进员工的建言行为，管理者可以从领导行为风格着眼，如通过在员工面前正视自己弱点、欣赏他人优势、接受各方批评和建议等方式，真正放低身段并谦卑地实行“自下而上领导”，展示愿与员工共谋发展的气度，这将有利于促使员工在工作中积极建言献策，进而为提高工作效率，改进企业运营管理提供更广泛的智力支持。其次，由于谦卑型领导之所以能促进员工建言行为部分是因为通过增强其心理安全感来间接实现的，这就启发企业各级管理者在面对员工时除了要礼贤下士以外，还应深入了解员工在决定是否建言时内心的顾虑及其可能的影响因素，从而设法通过调整自身领导方式，完善鼓励员工建言的便利条件、规章制度，或在企业内营造宽松、多元的建言文化等措施，以便切实打消员工在准备献计时的内心顾虑，进而激发他们积极建言。再次，员工主动型人格对谦卑型领导通过心理安全感间接促进员工建言行为这组关系的正向调节作用说明了，企业在招聘员工时也应借助科学的手段或工具从求职者中选拔主动性较强的员工，因为他们除了可能贡献更多有益“点子”这一直观表现外，还可能在面对谦卑型领导时更容易视之为一种安全的、支持性的情境，从而帮助谦卑型领导在促进员工建言方面的效果得到更好的发挥。

(三) 研究不足与未来展望

首先，本研究在建立假设模型时主要借鉴领导研究的信息加工视角和人—境互动视角的观点分别引入心理安全感作为中介变量，而主动型人格作为调节变量，这虽然具有相对坚实的理论基础，但却无法排除还可能有其他理论解释，未来可以考虑引入员工敬业度、领导认同或工作场所精神性等其他变量作为中介因素，引入员工的其他人格特质、工作能力或组织的管理规范程度等其他变量作为权变因素并分析其作用于谦卑型领导影响员工建言行为这组关系路径不同阶段的调节效应，继续探索谦卑型领导影响员工建言行为的理论机制。其次，本研究在调研过程中因资源受限而在一个时间点借助员工自我报告问卷来获取数据，未必能完全真实地反映研究模型中各变量间的因果关系，而且还可能因同源评价带来的作答偏误或共同方法偏差问题而伤害研究结果的可靠性，今后若条件允许建议在多个时间点对不同变量相应进行异源评价来收集数据，以便获得更严谨的研究结果。

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(责任编辑 束顺民)

The Influence of Humble Leadership on the Employee’s Voice Behavior:The Effects of Psychological Safety and Proactive Personality

ZHANG Jun-cheng

(SchoolofBusinessAdministration,GuangzhouUniversity,Guangzhou510006,China)

Humble leadership is one of the hottest topics emerging in the trend of “bottom-up” leadership research these years. More studies are necessary to figure out its effectiveness as well as the corresponding mechanism. With the survey data from 260 copies of valid questionnaires, this paper investigated the impact mechanism of humble leadership on employees’ voice behavior via structural equation modeling and the path analysis technique. The results indicated that humble leadership could positively predict employees’ voice behavior, and employees’ psychological safety could partially mediate the influence of humble leadership on employees’ voice behavior. Furthermore, employees’ proactive personality could positively moderate the mediating effect of psychological safety at the first-stage of the aforementioned indirect path, so that the indirect effect of humble leadership on voice behavior via the mediation of psychological safety would be stronger for the employees with higher level of proactive personality.

humble leadership; voice behavior; psychological safety; proactive personality; moderated mediation

2016-02-26

国家自然科学基金项目“中国企业情境下的领导者—追随者身份管理：内涵、影响因素及作用效果”(71402036)；国家自然科学基金项目“对时间的非理性行为决策研究”(71171096)；教育部人文社会科学研究青年基金项目“企业管理者的时间领导行为及其对管理效能的影响机制研究”(14YJC630190)

张军成,男,讲师,管理学博士,主要从事组织行为与人力资源管理研究。

F270

A

1000-2154(2016)11-0025-09