薪酬改革——不再朦胧

文/本刊记者李亮子

薪酬改革
——不再朦胧

薪酬改革试点，好似刚出嫁的新媳妇，盖着红纱幔帐，新娘的脸孔若隐若现。对于薪酬改革试点的推进也使其少了不少朦胧的感觉。

据新华社消息，中国铝业、中国石油、中国石化、中国神华、中国国航等在内的24家央企上市公司,其董事、监事及其他企业高层管理人员的2015年薪酬总额为2.23亿元,较2014年减少了1700万元。

日前，有媒体从48家央企发布的2015年年报中，梳理出了上市央企的总经理、总裁等高管的薪酬变动情况。分析后发现，高管薪酬同比下降的有18家，同比涨幅超过100%的有4家。有48家上市央企总经理平均薪酬由2014年的97万元上涨至2015年的107万元。

收入差距吓人一跳

根据各上市央企的年报，中国国际海运集装箱（集团）股份有限公司（以下简称中集集团）总裁麦伯良去年的薪酬高达637.3万元，位居第一；而收入最低者为云南铜业股份有限公司（以下简称云南铜业）总经理高贵超，去年年薪仅为6万元。最高者和最低者的薪酬相差约600万元，不仅让人想起了小品里的一句台词，不过用到这里应该这样说：“同样是在央企当负责人的两位领导，收入的差距咋这么大呢？”

中国企业研究院首席研究员李锦告诉记者，对于如此差距的薪酬，可以看出这些都是二级或者三级公司，并没有进行薪酬改革，六百万的薪酬应该是这样形成的。

后来记者调查了解到，云南铜业总经理高贵超2015年9月才正式上任云南铜业总经理,这6万元其实是去年9月至12月的基础工资。他的绩效考核奖金应发多少,到目前还没有算出,因此没有发放。因此才有600万对6万的巨大差距的误会产生。

自《薪酬改革方案》落地实施后，央企负责人的薪酬与企业绩效紧密挂钩，央企经营业绩好坏，直接决定了其负责人的薪酬高低。因此导致经营业绩好的企业与经营效益差的企业差距悬殊。

从数据看，作为经营业绩不好的石油石化行业的负责人以及银行的负责人的薪酬普遍下降。中国工商银行2015年年报显示，该行董事长姜建清的总薪酬为54.68万元，行长易会满总薪酬为54.68万元。而在2014年，姜建清、易会满的总薪酬分别为113.9万元和108.9万元。由于煤炭行业产能过剩问题严重，神华集团整体效益也不及往年。神华能源总裁韩建国的年薪，已从2014年的123.84万元，下降到去年的73.1万元。由此可见，薪酬被腰斩并不是仅仅因为“限薪令”，还有业绩考核指标这个重要因素参与其中。

寻找薪酬改革方向

薪酬改革目前存在一些问题，一级公司薪酬实施了改革，二级、三级公司薪酬没有实施改革，导致薪酬问题出现了倒挂。集团公司负责人工资低，股份公司负责人工资高，职位高领导工资低，职位低的领导工资高。有人讲过这样一个笑话，一个领导训斥一个财务经理，说，你再不好好干，我就提拔你当财务总监！因为工资倒挂，财务经理的工资高于财务总监。这种不正常的薪酬模式会影响企业管理者的积极性，也会为后续人才的培养造成不利影响。

此外，还曾经有部分央企集团领导在其旗下的上市公司拿高薪、获补贴“较为随意”。对于国企高管薪酬的考核环节一直较为“神秘”和粗放的问题也饱受争议，还有员工工资从央企负责人开始层层下降等例子也时有发生。

针对这些问题，寻找薪酬改革的方向，自去年中央有关文件精神落实后,国企一级企业领导从集团拿工资的情况被有效控制,并被严格考核,其收入也有所减少。对于未来，对国企负责人的薪酬和考核办法，也有趋于公开化、细致化的发展趋势。针对工资下调问题，多家央企上市公司表示，要在薪酬政策上向一线职工倾斜。

中国恒天集团一位部门负责人说，我们基层员工的工资本来就不高，一个月只有两千多块钱，要是再降，那势必会造成人才流失，对于国有企业来说是不小的损失。

中煤能源表示，要求各单位在结构调整上下功夫，通过管理人员多降工资，一线职工少降或不降工资，在实现薪酬整体下降的同时，进一步保证职工队伍基本稳定。

“三轨制”可解决问题？

根据国务院国资委、发展改革委和人社部的试点计划，国企领导选人用人将分为三个来源：组织任命的企业负责人、市场化选聘的经营管理者和职业经理人。这是去年《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》公布以来明确国企用人“三轨制”。

“三轨制”里比较难区分的是市场化选聘的管理者和职业经理人的区别，在管理方面，市场化选聘经营管理者由企业综合考评政治责任、经济责任、社会责任履行情况，职业经理人则由董事会考评，以经营业绩考核为主；二是薪酬方面，前者是基本薪酬加绩效加激励的结构化薪酬，实行上限调控，后者则完全市场化，由董事会与职业经理人谈判决定；三是退出方面，聘任关系终止后，前者可根据工作需要与用人方协商合理使用，后者聘任关系终止后，解除劳动合同，自然回到人才市场，充分体现“从市场中来到市场中去”的原则。

与“三轨制”相对应的，是国企三类人薪酬差异化改革。此次改革试点将着力于“高薪要配高风险”。也就是对于组织任命的企业负责人实行严格薪酬限制，市场化选聘的经营管理者实现上限调控，职业经理人实行市场化薪酬分配机制。

中国企业改革与发展研究会副会长周放生告诉本刊记者说，“三轨制”完全可以解决目前薪酬改革出现的问题。一部分限薪的是组织部管理的官员，一部分是市场化选聘的，不限制薪酬，还有一部分是介于两者之间的。如此三条通道完全可以给国企的负责人更多更自由的选择。此外，国企依然需要采用更加积极的激励办法，如“分红权改革”促进降低成本，同时增加经营者、科技人员、业务骨干等员工收入等方式提高人们的积极性。用加法做减法，调整成本结构，实现降本增效。

李锦接受本刊记者采访时说，职业经理人制度相当于体制内下海，就是介于体制内和体制外之间的，给国企负责人一个自由选择的机会。要力争通过3至5年，使绝大部分国企按照职业经理人制度选聘人才，用市场化考核制定相应的合理薪酬。薪酬改革的目的还是为了让工资更加公平合理，过高或者过低的薪酬都是不合理。

今年下半年，试点工作将全面启动，对于薪酬的改革也在其内，是否在实践中将薪酬问题解决好，国人将拭目以待。