如何用行动学习打造学习型组织

国际行动学习协会主席 迈克尔·马奎特

智学明德国际领导力中心 顾增旺 编译

如何用行动学习打造学习型组织

国际行动学习协会主席 迈克尔·马奎特

智学明德国际领导力中心 顾增旺 编译

在建立学习型组织时或许没有哪一种方法论比行动学习更加有效。由于行动学习奠定了组织整体持续学习的内在基础，使组织能够更好地适应不断变化的外在环境，因而，行动学习成为“学习型组织的基因（DNA）”。

行动学习团队是学习型组织的缩微模型

在经典著作“第五项修炼”中，彼得·圣吉指出：要成为学习型组织，组织需要具备将日常工作和学习合二为一的能力以及持续反思和学习的文化。行动学习恰恰精于此道！行动学习奉行的心智模式是：学习和行动是可以相互转化的，每个人都可以从每一次行动中获得学习，但只有能够带来行动改进的学习才是真正的学习。行动学习团队就是一个微型学习型组织，学习型组织的所有五个子系统在行动学习小组团队中构成了一个相互协作的统一整体。行动学习团队锻造了学习者的思维模式和行为技能，使学习者成为终生学习者，使组织成为持续学习的组织。

让我们一起逐个探讨行动学习在打造学习型组织五个子系统（学习子系统、组织子系统、人员子系统、知识子系统和技术子系统）时发挥的作用。

图1 行动学习打造学习子系统

学习是学习型组织的核心子系统。学习子系统描述了学习的层级和类型，学习的层级和类型对组织学习至关重要，与组织的技能密切相关。

行动学习项目激发和促成了个人、团队和组织所有三个层面的显著学习。行动学习项目也促进了另外两种类型的学习：适应性学习和前瞻性学习。行动学习产生创新性知识，行动学习中的经常性深度反思为单环学习、双环学习甚至三环学习开启了直通道。

或许没有哪一种团队学习能够与行动学习研讨会相提并论，在行动学习研讨会中，团队建立共同假设，对待解决问题形成共同认识，在创造新知识时共同成长。每次行动学习研讨会结束时，在行动学习教练的帮助下，小组将他们的学习应用于组织并开启全体组织范围内的学习。

行动学习打造组织子系统

学习型组织的第二个子系统是组织本身，构成组织子系统的四个维度或要素分别是：文化、愿景、战略和结构。

行动学习创造了学习是最重要和最有价值的文化。行动学习小组的文化内涵包括学习是被期许、被奖赏、被鼓励、需要持续进行的实践活动，获得学习和采取行动具有同等的价值。

在帮助组织开创持续学习的愿景文化方面，行动学习的作用别具一格。组织文化和组织变革的先驱肖恩指出：“为了催生变革（学习），组织必须放弃过去的固有信念，对新生事物保持开放，重新学习新的信念和行为。”行动学习恰恰就是帮助组织改变旧价值观和形成新远景的强有力工具。

行动学习组织天生具有在行动中反思的独特禀赋。快速行动和快速创造知识对组织至关重要，为学习提供时间、空间和机会是行动学习项目不言而喻的策略，在推进组织整体学习方面，没有什么策略比让尽可能多的人参与行动学习项目更加有效。

行动学习将组织层级降低到尽可能低的程度。促进团队成员之间自然流畅地进行简单明了的提问和互动是保证行动学习流程顺利实施的关键。多余的礼节、官僚主义和繁文缛节不被待见，权力被分散到整个团队之中。

行动学习打造人员子系统

学习型组织的人员子系统覆盖企业员工、管理人员、顾客、商业伙伴和企业运营所在社区。

行动学习提倡让商业链中与问题相关的各类人员参加到解决问题过程中。如果组成行动学习团队的成员的背景具有多样的，行动学习会更加有效；有时团队不仅仅由来自企业中各个层次的人员组成，而且包含来自企业外部的成员，外部成员可以提出“天真”的问题并分享“新奇”的想法。行动学习要在组织内部取得成功离不开向“新面孔”学习。行动学习小组成员中的“新面孔”和“新想法”能够：

1.帮助学习联盟拓展觉察环境的能力；

2.在学习过程中扩展分析视野，挑战更多的假设，这样更有可能发现逻辑断点；

3.帮助小组成员认识和克服惯性防卫，实现自我超越；

4.在多个层面促进学习，提升所有成员的学习能力；

5.开放组织边界并形成新的组织形式，不断地引入不确定性并形成新的秩序。

行动学习打造知识子系统

组织在实施行动学习项目时，有效融合了知识管理的六个方面：

1.获取知识：在行动学习项目中，团队成员不仅被告知获取外部知识的重要性，而且更要汲取团队其他成员及组织其他部分的隐性知识和经验。行动学习团队形成的内部关系提升了对组织资源的觉察，促进了信息的分享和交流，创造了大量有价值的知识。

2.创造知识：行动学习项目参与者认识到不停创造新知识和创新的重要性，只有这样，他们才能够发现解决组织难题的新颖和突破性方法。行动学习团队由多元化成员组成，团队成员之间不停地相互提问以获取新知识和创意，因此，行动学习团队具有天生的创造力和创新基因。

3.储存知识：知道储存哪些知识和如何储存知识取决于组织对汹涌而至的信息和数据的“意义生成”能力。企业必须制定“意义生成”目录，对有附加价值的知识进行编码和保留。通过对行动进行反思，行动学习团队培养了对收集和储存的知识赋予意义的能力。

4.分析和数据挖掘：在行动学习研讨会上，团队成员会将收集或创造的知识进行分析和综合，确定这些知识是否适用与他们所要解决的问题。在行动学习研讨会休会期间，那些被储存的知识会被进一步分析，以便找到它们对于行动学习项目的有益之处。

5.迁移和传播知识：在每次行动学习研讨会的总结阶段，团队成员会被要求确定研讨会中哪些知识对组织有用。团队成员决定谁应该得到这些信息和/或哪一个知识管理系统应该接收这些信息。当然，团队成员同样接收和储存了相应的知识和智慧，这些将有助于他们未来谋求更好的职业和个人生活。

6.应用和验证知识：在行动学习研讨会休会期间，行动学习团队成员测试他们制定的问题解决方案，验证方案的有效性和适用性。只有有用的学习才是真正的学习，所有真正的学习都应该能带来有效的行动。

行动学习打造技术子系统

技术本身并不能让组织利用新的战略机遇加强学习和应用知识，组织需要个人特别是团队对技术进行最大化开发和利用。开发电子化学习硬件和软件都需要深入了解个人和团队如何学习，如何触及、传播和应用知识，如何让学习和知识帮助组织取得成功。在合适的时候，行动学习团队可以研究将技术用于项目管理的可能性以及如何应用技术管理团队和组织的知识和学习。如果行动学习项目涉及到学习和/或知识管理，团队需要研究学习或知识管理技术如何增强战略执行的效用和速度。

行动学习在打造学习型组织中的作用

理论和实践都证明，行动学习能够快速和成功地打造学习型组织。由于既具有行动导向又聚焦于学习，行动学习为学习型组织提供了完美的模型和实践的舞台。从本质上来讲，行动学习促使人们在“干中学（Learning by Doing）”，且绝大多数情况下是从本职工作中学习，因此它树立了工作和学习同时发生的典范。行动学习倡导持续学习文化，在自由分享、相互支持和反馈、挑战内心假设的工作情境中，鼓励尝试和允许犯错误。

在行动学习中，团队成员一起花时间针对有计划的行动进行反思，找出学到了什么。不管这种学习是源于成功还是源于失败、源于技术还是源于流程，学习毫无悬念地发生了。行动学习项目可能发端于某个领域或部门并渐进推广至整个组织，成为整个组织变革和学习的催化剂。由于行动学习项目既以组织需要的创新战略和杰出学习为起点，又以创新和学习为归宿，行动学习在打造学习型组织的进程中越发显得卓有成效。