二级公路收费所实施绩效考核的研究

王金女

（甘肃省陇南公路管理局江武收费公路管理所，甘肃陇南 746500）

二级公路收费所实施绩效考核的研究

王金女

（甘肃省陇南公路管理局江武收费公路管理所，甘肃陇南 746500）

为了发挥员工的工作积极性和有的放矢的进行薪资、制度的调整，各企事业单位都纷纷采用绩效考核的评价管理办法。文章通过对公路收费管理所中绩效考核工作的重要性和常见问题论 述，提出了几点完善绩效考核管理制度的办法，以期通过科学、精细化的绩效考核指标，为公路收费员提供积极正确的工作导向，提高个人的工作效率，发挥公路收费管理所的职能作用。

二级公路 收费管理所 绩效考核 问题 办法

1　概述

公路收费管理所作为公路运营的窗口服务行业，每一位收费管理员的工作效率和服务意识都影响着公众对交通的满意度和信任度，作为公路收费管理所的人力资源工作者和管理者，有必要下功夫采取各项措施调动收费所员工的工作积极性，比如通过对其工作的考核和评价，奖优惩劣，既要不断鼓励高效率、服务优质的收费员，也要通过考评的指标和结果导向于工作目标中，以此不断提高收费所的服务水平和工作效率。但是很长时间内，我们在管理方面还停滞于经验管理阶段，对员工的考核和评价也多采取主观的评价方式，既不全面，也不客观，也未能以工作目标作为绩效导向，没达到绩效考核该有的目的。对于这些在工作中出现的问题，经过不断的学习和总结，我们于近年重新设计了适用于我单位的绩效考核管理办法，在下文中，笔者将对如何针对二级公路收费员实施绩效考核进行具体的分析和论述。

2　绩效考核的意义和目的

公路收费管理所作为公路运营管理单位，每位收费员都是核心工作人员，通过什么样的方式了解收费员的工作表现？以什么作为凭据进行收费员的正常晋升、加薪？怎么样能保证工作的长期有序开展，人力资源的工作编制依据是什么？这些都离不开人员的绩效考核工作。

具体来说，二级公路收费管理所开展绩效考核工作的主要目的有以下几点：首先，绩效考核的结果是人员晋升、离职和调动的决定因素，通过有效的绩效考核，我们能够发现工作中的积极分子和有管理能力的人才，也能通过考核结果发现隐藏其中的“东郭先生”，将不同的人放在合适的岗位上，有效提高人才使用效率；绩效考核是分配薪资报酬的依据，薪资是有效激励人员的最重要方式之一，通过有效的绩效考核，能彻底改变“大锅饭”的分配方式，多劳者多得，也能激励其他人员改变工作态度，积极提升；绩效考核为单位的人员培训提供内容支撑；人员只有通过不断的培训和学习才能更有效的提升业务知识，学习新技术新知识，提高工作效率，但是应该组织大家重点培训学习哪方面的知识，一直是人力资源部门头疼的问题，而绩效考核结果能有效反应工作中遇到的缺陷和短板，并以此为依据进行有针对性的培训，事半功倍。绩效考核能够为人力资源部门未来的工作计划提供科学数据，绩效考核的结果能真实反应单位内部人员的工作积极性，能反映出某岗位人员是否充足，也能反映出收费员对单位文化、政策的认可度，如有不妥处，可根据结果及时调整，并制定可行的人力资源计划方案。

3　针对收费员的绩效考核常见问题

3.1考核标准未能量化、细化

我国的公路交通单位多从五、六年以前就开始施行绩效考核制度，但是由于考核的制度、指标过于模糊，并且未能和单位的战略目标结合，所以表现出考核指标不够量化，主观考核居多，考核内容太粗不细化，考核不深入；不能与收费、安全运营相结合，不能提高收费管理所的整体工作业绩。

3.2量化考核受客观影响，主观考核随意

目前，面对收费员的考核一般是定量考核和定性考核，从通行费征收任务进行定量考核，并从服务态度、工作纪律来进行定性考核。这两方面都会受到客观因素影响而形成考核结果，由于考核指标制定不科学，会造成考核评分结果的趋同化。

3.3考核只罚不奖，或者重罚轻奖

绩效考核制度在制定当初，多以监督、评价收费员为主要出发点，所以考核办法中多为打错票、长短款或者迟到早退要扣多少分等等，这样的考核办法首先会给收费员造成心理压力，感觉工作就是出错被罚，而且一项“不阳光”的考核办法会扼杀人员的创新性。所以考核办法一定要有奖有罚，两者并行。

4　收费管理所改善绩效考核工作的具体办法

4.1有效提高员工的工作主观能动性和自觉性

通过绩效考核和对绩效指标、绩效目标的设定，促使每个员工都去自觉掌握和了解自己的岗位职责和规范，认真学习岗位的业务操作技能，充分发挥员工的工作主观能动性和创造性。通过在绩效考核中对该项工作指标的设定和相应奖惩，对业绩优异者进行奖励，对业绩低下者进行一定程度的鞭策，有效调动员工自觉地进行工作流程的改善，使每位员工都能积极主动地去履行好自己的工作职责，形成你追我赶的劳动竞争态势。

4.2绩效考核指标细化、量化、规范化，并及时修订

设定考核项目要尽量全面，服从服务于中心工作、重点工作。合理设定考核标准，考核标准的设定首先要对工作的实际状况有一个基本判断，标准既不能太低，触手可及，也不能太高，高不可攀。在设定考核分值时，要区别情况，合理分配不同分值。对一些特别重要、影响大的工作，如未完成收入任务的、发生重大治安安全事故的、出现重大人员违法违纪案件的等，可设定为"一票否决"项目，取消参加考评资格。对一些重要或完成难度较大的工作，应加大分值，凸显其重要性。

另外应该及时修改、完善考核细则。绩效管理考核方案具有指南针、风向标的作用，因此，在每年年初就应当将年度考核方案制定下发，以供大家参照。年中如遇工作内容发生变化，需调整考核方案的，也要及时公布修订方案。

4.3运用激励型绩效考核办法，考核结果与报酬挂钩

在绩效考核标准上，应体现科学性和可操作性。考核办法在标准上是通过计分来完成的，每个考核指标根据其重要程度给予不同的分数比重，各个考核指标进行细化，用一组细化指标而不是单个指标来考核某个方面的内容。比如我单位采用100分制的绩效考核制度，以“收费任务”、“卫生”、“工作纪律”、“考勤”、“文明和安全”几个项目来进行分类考核，有罚也有奖。考核的目的在于以鼓励激励为主，而不是以惩罚为主。考核结果与报酬相挂钩，考核结果体现人的工作努力程度、绩效大小、贡献大小，与工作报酬挂钩，对绩效表现突出的人员不仅是心理按摩，也是精神鼓励，是奖勤罚懒，赏罚分明的表现，能够为绝大多数同志接受。

5　结语

调动员工的工作积极性，提升公路收费管理所的工作能力，以优质的服务展现于公路收费窗口中，是公路运营管理单位进行绩效考核工作的最终目标，要实现目标须以科学、合理、精细化的考核指标为工具，以考核制度为手段，并且根据考核结果不断的进行修正、提升和收费工作的完善，才是一个完整的考核过程。所以，我们需要不断提高管理能力，最大限度的发挥收费管理所的工作职能。

［1］何玲，李韬.现代人力资源管理中的绩效考核体系构建［J］.产业与科技论坛，2008年04期.

［2］陆爱秋.国有企业人力资源绩效考核体系的完善研究［J］.市场论坛，2009年06期.

［3］王永军.基层员工管理与绩效考核［J］.现代商业，2009年26期.