中小企业人力资源管理现状及策略优化

舒强

[摘 要]人力资源管理是中小企业管理中最重要的要素，人力资源作为企业最为重要的资源，其决定中小企业在激烈的市场竞争中的生存和发展。企业需根据企业实际需求和满足未来发展需要制定合理的人力资源规划。目前，我国中小企业人力资源管理部门在企业文化建设、员工招聘、人力资源开发投入、培训及激励措施等方面存在着问题。文章从人力资源理论管理体系出发，结合中小企业的实际发展情况，分析中小企业人力资源管理存在的问题，以期提出相应的对策。

[关键词]人力资源；企业竞争；中小企业

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.40.051

改革开方以来，随着经济的快速发展及国家对中小企业的大力支持，中小企业异军突起，成为国民经济持续发展不可或缺的一部分。按照国家商务部门公布的最新数据统计，中小企业总数已超过1000万家，占全国企业总数的99%，解决了超过75%的就业问题。中小企业总量在快速发展的同时，我们应分析了解制约其进一步发展的因素。人力资源作为企业重要的资源，人力资源的管理关乎企业未来的发展命运。企业之间的竞争，实际就是人才的竞争。特别是经济全球化、信息全球化的今天，人才对组织实现战略目标起着决定性的作用。对部分小企业而言，关键人才决定企业生死存亡。

1 中小企业人力资源管理存在的问题

1.1 缺乏有效的企业文化

企业文化是企业在长期的经营实践过程中所形成的企业价值观。企业文化会影响员工的价值观、工作态度及工作方式。对大企业而言，企业文化培训是新员工入职必备的学习内容。目前大多数中小企业不注重企业文化建没，对于新入职的员工没有企业文化培训，还没能意识到企业文化的作用，甚至部分小企业没有企业文化。甚至有些企业从老板到员工都没有真正理解什么是企业文化，一个企业为什么需要企业文化。大多数员工是抱着打工的思想去为企业工作，不能认识到自身的发展和工作会对企业未来发展产生什么样的影响。缺乏有效的企业文化是导致企业力资源管理效率低下的一个重要原因。

1.2 人才选拔缺乏科学性

中小企业不像大型企业，一般来说其人力资源规划相对简单，在招聘员工时候，没有既定的程序和科学的方法选择所需人才。对大部分中小企业而言，老板拥有招聘、选拔人才、用人的唯一决策权，其选择员工的标准一般会局限性，不能充分考虑企业所需人才需具备哪些技能。此外，很多中小企业对于员工的选聘程序也非常简单，部分企业甚至连基本的笔试面试都没有。在部分家族式的中小企业中，人员的聘用与职位安排普遍存在着用人唯亲、唯近的任人方式，人员的选择录用及职位安排，主要依靠的是人际关系，而不是个人能力。

1.3 人力资源开发投入不足，缺乏培训

很多企业在人力资源部门招聘到合适的员工后，没有做进一步培训，大部分是直接上岗。一方面是由于中小企业受到自身资金实力的限制，不能有太多的资金花在人力资源培训项目上，不可能像大企业有足够的资源用于人力资源开发；另一方面中小企业的管理者对培训的认识存在一定的误区，他们认为，员工培训是一种成本，短期很难得到回收效益，在工作实践中学可能更节约成本，从而使中小企业根本不愿再做培训。

1.4 缺乏有效的激励机制，员工流动频繁

首先，很多中小企业对激励机制的理解十分简单，把激励等同于奖励。在中小企业中，对于优秀的员工奖励主要是以物质奖励为主，过于强调员工工作的动力主要是为了获得报酬和物质，激励手段简单。根据马斯洛的需求层次理论来看，实现自我的需求属于最高层次需求，而物质需求属于最低层次需求。对于优秀的员工而言，获得物质奖励是一个部分，更多是实现自我价值。这种以物质奖励为主，缺乏精神奖励的激励机制有其自身的弊端，它可能会对于某些企业员工产生一定的负面影响，比如最为常见的是其导致员工的工作积极性下降，进而造成员工离职。相比激励机制健全的大企业，中小企业员工流失现象更为严重。

2 完善中小企业人力资源管理的对策

2.1 推进企业文化建设

一流企业竞争靠优秀的企业文化。企业文化影响人力资源管理方式。优秀的企业文化能够把企业员工团结在一起，会让员工产生集体归属感和自豪感。通过学习企业文化，能够接受共同的价值观，同时约束员工的行为和规范员工的工作方式，充分调动员工的积极性和主动性。中小企业要健全企业规章制度，克服人力资源管理的随意性，努力推进企业文化融入每一个员工的脑海，并付诸实践。优秀的企业文化能够给员工创造一种好的工作环境，会让员工产生工作目标和工作动力，并且会为了实现这个目标努力提高自身能力，这对组织发展和个人成长都是非常有利的。

2.2 科学合理的选人

在引进新的员工时候，对中小企业而言，首先要摒弃的是家族式管理，家族式管理的弊端是直接聘用近亲，没有经过选聘和培训程序，更没有去考核是否有能力胜任该职位。中小企业在选聘人才时候，需要采用市场化选人机制，按照岗位能力要求选择所需人才。根据职位选聘人才需要建立科学合理的选拔制度和考核制度。此外，企业可根据未来发展需要，引进各种层次的人才，提升整体人力资源质量，增强企业在未来市场的竞争力。企业选聘人才可以采取多种方式，但要均衡内部晋升和外部公开招聘。对于有实力的企业还可以将人才选聘交由猎头公司负责。

2.3 加大培训力度

员工培训是中小企业提升人力资源质量的重要途径。由于很多企业没有充分认识到培训对人力资源的重要性，所以导致部分中小企业都面临人才缺乏的问题。要解决人才缺乏的问题，最好的方式是通过针对性培训来提高员工的整体质量，提升工作技能，充分开发挖掘员工的潜能。科学合理的培训规划也同样重要，员培训必须做到经常化、制度化。企业在开展培训工作的同时，既要注重培训的内容是否符合要求，又要注重培训的质量。在培训结束后，要根据培训内容制定相应和考核方法，以提高员工技能水平。

2.4 制定有效的激励机制

中小企业在设立薪酬制度的时候，应该充分考虑到薪酬所带来的激励作用。同时也要考虑物质奖励和精神奖励相结合。合理的激励机制不但可以留住优秀员工，降低离职率，更能够激发员工为了实现工作目标和获得奖励而努力工作。中小企业也在设计激励机制时要改变以往的单一激励方式，尽可能建立多维激励体系以满足员工的需要。为了能够留住优秀的员工，中小企业必须具备长期有效的激励手段。除了薪酬奖励以外，企业可以根据员工职业发展的设计，向优秀员工提供其他的非物质奖励，比如职位升迁、荣誉称号、教育培训等方式。

3 结 论

当前，中小企业人力资源管理现状不容乐观。中小企业要在未来市场竞争中获得竞争优势，求得生存和发展，必须认识到人是企业最为重要的资源，人才决定着未来企业的发展。中小企业要根据企业的实际发展情况，结合自身特点和需要，做好人力资源规划。对于目前存在的人力资源管理问题，需要采取积极有效的人力资源管理策略，做到人尽其才，物尽其用，才能使企业可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。

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