供电公司薪酬管理优化探讨

王燕清

摘 要 随着用电需求的增长，在当前市场经济环境下，竞争日益激烈。而供电公司在此环境下给供电公司人员的工作压力也在不断增加。当前社会环境复杂多变，供电规模扩大，数量增多，市场竞争口趋激烈，为提升自身的核心竞争力，各个供电公司都不断进行着内部改革，薪酬管理是企业加强管理的途径之一，在职工评价、工作效率、工资结算等方面发挥着重要影响，对提高企业经济效益很有帮助，值得在企业进行推广。

关键词 供电公司 薪酬管理 优化

一、引言

本文在薪酬管理的概念与意义进行分析的同时，还对供电公司薪酬管理中出现的几点问题进行了探讨，这些问题包括无精神激励作用、薪酬设计不科学、缺乏健全的绩效管理体系，并提出相应的解决对策，包括建立科学岗位评价体系、优化薪酬结构等。

二、薪酬管理的概念

薪酬管理是企业的一种工具，是在公司的长远发展规划下，对员工薪酬水平、薪酬结构、发放原则及构成进行动态调整的过程。其主要内容：第一，薪酬的水平管理。薪酬标准的设定既要满足外部竞争性，又要满足内部一致性，并时时规划。第二，薪酬的体系管理。既包括体系设计，又包括怎样为员工提供良好的发展空间。第三，薪酬的目标管理。薪酬该怎样与公司战略相匹配，该如何满足员工需要。第四，薪酬的结构管理。薪酬等级及工资宽带的科学划分。

三、薪酬管理的意义

随着供电企业之间竞争程度的加剧，人才的作用日益凸显，人力资源是企业利益的直接创造者，对企业的发展起着基础性的作用，而薪酬管理则关系着人力资源的分配和优化，对企业影响重大。薪酬是企业资金投入的重要一部分，也是财务成本的构成之一，薪酬水平与人力招聘有着直接关系，从而涉及供电企业和个人的长远利益。完善可行的薪酬管理制度，能够吸引员工，调动其工作积极性，提高工作效率，给企业带来更高的价值，促进企业尽早完成战略目标。同时，合理的薪酬制度有利于企业随时了解市场变化，增强敏感性，并及时对管理模式或发展战略作出适当调整，保证企业能够正常运行。

四、当前我国供电企业薪酬管理现状

（一）薪酬结构缺乏针对性激励

公司薪酬结构通过近几年的逐步调整，虽然形成了较为科学的薪酬结构，但是，公司现有薪酬结构和组成比例较为单一，不管是公司的生产人员，还是管理人员、服务性人员，均为同一种薪酬结构，激励的针对性不明显。近几年，上级部门出台了几份针对一线生产人员提高待遇的文件，确实对原有薪酬体系有所改进，但现在提倡精细化管理，提倡一专多能、培养复合型人才，一般管理人员的工作量越来越大，对他们的要求也越来越高，但是他们的薪酬水平仍维持原状， 大大打击了这部分人的积极性，给企业稳定及发展带来一定影响。

（二）薪酬设计不科学

经过这几年的研究和调整，供电企业在薪酬结构设计方面已经有了很大的改进，可是整体来看，薪酬结构仍然缺乏科学性和针对性，企业中的服务、管理人员和操作人员使用的薪酬结构都是统一的，这明显存在着不科学与不合理。这些年来，企业虽然对操作人员的薪酬所包括的内容进行了改进，但由于精细化管理在企业中的作用越来越重要，对于管理人员的要求也有了进一步提升，可企业管理人员的薪酬还是保持不变，这使得管理类人才的工作积极性受到了挫伤，也影响到了公司的发展。

（三）缺乏健全的绩效管理体系

公司现有的绩效考核体系中，只明确了公司生产有关安全、设备可靠、经济效益等几类指标，考核体系不健全，部分绩效考核指标不够明确，起不到真正的激励效果。分配过程中，过分依赖以职位等级、岗位为基本依据实行分配，对工作“量和质”的认定缺乏科学有效的评价手段，收入的升降没有充分体现员工在岗位上的业绩优劣和能力差异，对隐性工作量的评定偏于模糊和随意，员工绩效考评体系流于形式，岗位薪酬差距适度拉开的保证激励性和竞争性没有实质性贯彻落实。

五、供电公司薪酬管理优化措施

（一）建立科学岗位评价体系

对岗位大致划分后，再根据报酬要素进行综合比较分析，通过评价要素与权重进一步对各个具体岗位进行报酬确定。操作中需要注意三点：第一，影响薪酬等级的因素。工作的质量与数量是最根本的确定标准，要坚持民主、客观、公正的原则。第二，按现代人力资源管理要求，实行分层、分类管理。对企业经营发展起关键作用的、不可替代的经营管理和生产技术部门的一些核心岗位区别对待，对效益突出、责任重、技术含量高、工序复杂、劳动强度大的岗位适度倾斜，区别激励。第三，管理岗位薪酬定级要根据事实，权责相符。严格依据公司相关制度标准与措施，避免人为设定高值，杜绝部分领导管理岗位清闲现象。

（二）优化薪酬结构

在充分考虑岗位因素的前提下，对员工薪酬分配结构进行调整，实行固定与浮动相结合。薪酬结构优化后由三部分组成：基本薪点工资+考核绩效工资+奖金。建立合理的薪酬结构，既有利于日常各类保险和公积金的扣缴，又有利于纳入考核的适当比例，减少绩效考核兑现的副作用。通过薪酬各组成部分之间的划分和组合，建立一套能升能降，具有内在激励机制和约束机制的，按照工作绩效来取得报酬的薪酬分配制度。

（三）以“活薪”体现创新

应将岗位差别纳入分配体系，遵循“以岗定薪，岗变薪变”的原则，一方面 坚持“优胜劣汰”的选人标准，各工作岗位都必须凭能力竞争，而不是完全靠领导安排，另一方面加强考核，将考核与薪酬融为一体，“静态岗位，动态考核”， 各薪酬单元与动态考核挂钩，明显克服了干多干少、干好干坏一个样的平均主义弊端，体现竞争上岗的激励机制。

（四）不断完善考评模式

常见的考评模式涉及业绩、技能、态度以及工作强度等因素，应用很广。当业绩指标主要涉及工作进度和质量时，供电企业每个部门都应该在业绩方面有很好的体现；态度主要有责任心、纪律性等；技能则是指业务能力、沟通能力以及思考能力等；工作强度指标指的是分配工作量的饱满度以及工作环境等。薪酬管理体系在供电企业发展中占据着重要地位，有利于调动员工的工作积极性，从而提高工作效率，更好地为企业服务。

六、结语

薪酬管理是人力资源管理中一个重要的组成部分，它关系到一个企业或行业能不能留住人才，能不能发展、保持住自己的核心优势。为了继续深化公司内部分配改革工作，要不断完善和健全薪酬体系，建立以岗位为基础，业绩和能力为导向的分配制度，合理运用科学发展观，一切从实际出发，使公司的薪酬真正做到科学合理。

（作者单位为国网河北省电力公司成安县供电分公司）

参考文献

[1] 刘雪莲.供电公司薪酬管理优化研究[J].办公室业务，2014.

[2] 卢美婵.供电公司人力资源管理中薪酬与绩效管理的作用[J].人力资源管理，2015.

[3] 邱春梅.试析供电企业薪酬管理体系对企业的影响[J].经营管理者，2016.